Типы поведения людей в конфликтной ситуации

Динамика конфликта и типы поведения

Всякий конфликт должен пройти основные стадии: возникновение, столкновение взглядов, действия, урегулирование конфликта.

Например, руководство какого-нибудь отдела возглавил новый человек. Он по-другому видит ситуацию и по-другому оценивает работу коллектива. А в то же время, в коллективе уже есть свои устоявшиеся правила и традиции. Все это приводит к раздражению, неприязни и не желанию выполнять требования нового руководителя.

Разрешение конфликта – задача не из легких, особенно, когда каждая сторона настаивает на своем. Управление конфликтами осложняется еще и тем, что ему свойственно вырастать из локального во всеобщий. Неприязнь 2х сотрудников может разделить весь коллектив на два лагеря. В коллективе образуется напряженная, враждебная атмосфера. Все это оказывает негативное влияние на рабочую производительность, снижает плодотворность.

В конфликтной ситуации чаще всего проявляются три типа поведения:

Агрессивно себя ведут люди, не желающие принимать чужие взгляды, интересы, мнения. Они уверены только в своей правде и ни в коем случае не готовы поменять свою позицию, что бы достичь компромисса.

Миротворчески настроены люди, умеющие производить анализ сложившейся ситуации и старающиеся урегулировать конфликт так, чтобы все остались довольны.

Нейтральный тип поведения подразумевает отказ от участия в конфликтной ситуации, остаться в стороне.

Но, зачастую, большинство людей при возникновении конфликта настроены агрессивно.

Тут тоже можно выделить несколько видов выхода из конфликтной ситуации.

Типы поведения людей в конфликтной ситуации

В научной литературе существуют различные классификации конфликтов, на наш взгляд, наиболее оптимальным является подразделение по объему, по длительности протекания, по источнику возникновения.

По объему конфликты подразделяют на:

Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования.

Нужно помнить, что этот тип конфликта не полностью соответствует данному определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности (потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п.).

Внутриличностный конфликт может принимать различные формы. Одна из самых распространенных –ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например:

Женщина – руководитель отдела давно планировала и даже дала обещание семье в выходные дни поехать за город, отдохнуть, провести время с детьми. Но в пятницу приходит руководитель с какой-то проблемой и настаивает на том, что работу нужно завершить к понедельнику.

И здесь причиной конфликта является рассогласованность личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг другу в отношении целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта.

В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, материальные средства и т.д. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости

коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Например, на деловом совещании идет обсуждение возможности увеличения объема продаж. Большинство считает, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповые конфликты -конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрации и профсоюза), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.

Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша.

По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные. Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности – такого рода проблемы относятся к числу конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряженная обстановка.

Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроения, характеров, сложившихся в коллективе настроений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения

конфликта довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым.

Люди неодинаково ведут себя в конфликтных ситуациях: одни чаще уступают, отказываясь от своих желаний и мнений, другие – жестко отстаивают свою точку зрения. Доктор психологических наук Н. Обозов выделяет три типа поведения в конфликте: поведение «практика», «собеседника», «мыслителя». В зависимости от типов включенных в конфликт личностей он может протекать по-разному.

«Практик» действует по лозунгом «Лучшая защита – нападение». «Действенность» людей практического типа способствует увеличению длительности конфликта. Его неуемная потребность в преобразовании внешнего окружения, в том числе в изменении позиций других людей, может приводить к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях. При решении проблем, возникающих в системе «руководитель–подчиненные», конфликт неизбежен, если их отношения определены официальной инструкцией. «Практик» менее чувствителен к мелким недомолвкам, поэтому в результате конфликта отношения нарушаются очень сильно.

Для «собеседника» характерен лозунг «Плохой мир лучше, чем хорошая война». Главное для него – общение с людьми. «Собеседники» более поверхностны в отношениях, круг знакомства и друзей у них достаточно велик, и близкие отношения для них этим компенсируются. «Собеседники» не способны на длительное противостояние в конфликте. Они умеют так разрешить конфликт, чтобы как можно меньше затронуть глубинные чувства. Этот тип личности чувствителен к изменению настроения партнера и стремится сгладить возникающее противоречие в самом его начале. «Собеседники» более открыты для принятия мнения другого и не очень стремятся изменить это мнение, изначально предпочитая сотрудничество. Поэтому очень часто они становятся неофициальными эмоционально-исповедальными лидерами коллектива.

«Мыслителям» свойственна позиция «Пускай думает, что он победил!». «Мыслитель» ориентирован на познание себя и окружающего мира. В конфликте он выстраивает сложную систему доказательств своей правоты и неправоты своего оппонента. «Мыслитель»

хорошо продумывает логику своего поведения, более осторожен в действиях, хотя и менее чувствителен, чем «собеседник». В общении «мыслители» предпочитают дистанцию, поэтому реже попадают в конфликтные ситуации, но больше уязвимы в близких личных отношениях, где и степень включенности в конфликт будет очень высокой.

Люди по-разному чувствительны к противоречиям и конфликтам, затрагивающим их. Так, «мыслители» более всего чувствительны к противоречиям и конфликтам в сфере духовных ценностей или идей. «Практику» важнее единство практических исходов, целей совместной деятельности. «Собеседники» остро реагируют на оценку эмоционально-коммуникативных способностей, оценка же интеллектуальных качеств или практической хватки затрагивает их значительно меньше.

Некоторые специалисты считают, что в каждом достаточно большом учреждении есть свой «склочник» и «антисклочник». Склочник – это универсально конфликтный тип личности, для которого состояние конфронтации так же естественно, как для «антисклочника» – сотрудничество. И если склочник раздувает конфликт, то «антисклочник» любыми путями пытается потушить его.

Умение определить конфликт, четко очертить его границы, выявить причины – это залог успеха в деловом общении.

Типы поведения людей в конфликтной ситуации

При возникновении конфликта универсальной реакцией человека на возникающие противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию (как в самом себе, так и в отношениях с другими людьми) является стремление преодолеть эту дисгармонию. Здоровый человек наделен стремлением к преодолению противоречий, возникающих как в его внутреннем мире, так и в пространстве его жизненной ситуации, включающей мир отношений со значимыми для него людьми.

Традиционные стратегии поведения, избираемые участниками конфликта, различаются в зависимости от их ориентации на достижение своих собственных целей и / или ориентации на цели партнера. Эти стратегии можно считать признанными большинством конфликтологов, хотя разные авторы описывают их в различных терминах:

1. Доминирование (конкуренция, соперничество, борьба, напористость;

2. Уход (избегание, игнорирование);

3. Уступчивость (приспособление);

4. Сотрудничество (кооперация, интеграция);

Также часто к этому списку часто добавляют еще одну стратегию, хотя многими она рассматривается также и как вариант сотрудничества:

Доминирование является попыткой решить внутри- или межличностное противоречие с помощью подавления одной их сторон конфликта другой.

Избегание и уступчивость, хотя и имеют разное психологическое содержание, фактически направлены на уход от конфликтного взаимодействия.

Стратегии сотрудничество и компромисс, используемые с целью поиска оптимального решения проблемы, выработки точки зрения, интегрирующей противостоящие позиции, или компромисса, их примеряющего могут быть объединены собирательным понятием диалога.

Несмотря на то, что стратегии поведения в конфликте обычно изучаются и рассматриваются отдельно, однако нужно понимать, что конфликтное взаимодействие очень сложного явление, в процессе которого одна стратегия может сменяться другой и переходить друг в друга. Так, первоначальные попытки договориться, не увенчавшиеся успехом, могут смениться «борьбой» сторон; напротив, неудачи «силового» решения вынуждают участников ситуации к переговорным вариантам разрешения конфликта.

Для более глубокого анализа в конфликтном взаимодействии, разберем подробнее каждую из стратегий поведения.

Сравнивая диалог и давление на партнера как способы преодоления противоречий, нужно отметить, что в обоих случаях партнеры стремятся оказать влияние друг на друга, но в случае доминирования участники конфликта фактически не признают право другого на непринятие этого влияния и не стесняются в средствах своего воздействия друг на друга.

Создание ситуации выбора между достижений его целей конфликте и удовлетворением мотивов – психологическое давление на партнера. Второй тип приемов основан на создании угрозы Я-концепции оппонента, его представлениям о себе. Психологическое давление в данном случае осуществляется путем манипулирования чувством страха (страх оказаться в унизительном положении), чувством неуверенности в себе, вины.

В трудовых коллективах выделяют такие приемы доминирования в конфликте как

· «психологическая редукция» (сведения возникшей конфликтной ситуации к «плохому характеру» участника, участников)

· противопоставление интересов работника с неподходящим поведением интересам всей группы, как следствие давление на него со стороны группы

· обвинение партнера по конфликту в преследовании «узколичных» интересов

Все эти вербальные приемы «силового» воздействия на партнера являются типичными деструктивными приемами воздействия на партнера в конфликтной ситуации.

Конструктивным спор становится согласно работам Кратохвила: конкретность, вовлеченность, коммуникация (хорошая обратная связь), «честная игра» (не допускаются «удары ниже пояса») [1].

В исследованиях реакций человека на экстремальные обстоятельства приводится немало примеров своего рода «ступора», возникающего при сильном стрессе, и физического ухода от необходимости принятия решений.

Известны и широко описаны случаи, в которых, вместо активного принятия соответствующих мер, профессионально подготовленные люди либо впадали в «оцепенение» и пассивно ожидали действий других людей.

Уход от проблемы, которую создает конфликт, может иметь бессознательный и осознанный характер.

Бессознательный уход от возникающих у человека проблем серьезно описан в психоанализе. К защитным механизмам личности, обеспечивающим охрану психики, относят сублимацию, замещение, вытеснение, регрессию, проекцию, рационализацию и др.

Одной из ведущих психологических защит является вытеснение – вымещение из сознания в бессознательное какого-либо содержания и недопущение неосознаваемого влечения до осознания.

Более сложные поведенческие формы «ухода» описаны в психоанализе, например, такое явление «бегство в болезнь». Таким образом, человек в попытках избежать конфликт обретает какие-либо болезненных симптомов.

К. Хорни пишет о стремлении невротика к «компромиссным решениям», которые «менее удовлетворительны, чем решении нормального человека, и достигаются дорогой ценой для личности в целом», потому-то их часто называют «невротическими решениями» [1].

Механизм сознательного ухода является переинтерпретация возникшей проблемы таким образом, что она не воспринимается как конфликт, требующей решения. Данные механизмы описывается в когнитивном бихевиоризме.

Уступничество как уход от конфликта представляет собой пожертвованием только собственных интересов, в отличие от диалогичного стиля компромисса.

Уход от конфликта можно считать рациональным, если есть основания предполагать, что дальнейшее развитие событий будет благоприятным для участника конфликтной ситуации, либо принеся ему успех без особых усилий, либо улучшив расстановку сил в его пользу, предоставит ему более выгодные возможности для решения ситуации.

Перейдем к рассмотрению наиболее конструктивных форм конфликтного поведения, отнесенных к так называемой стратегии диалога.

Почему 3458 студентов выбрали МегаОбучалку.

Источники:
Динамика конфликта и типы поведения
Динамика конфликта и типы поведения Всякий конфликт должен пройти основные стадии: возникновение, столкновение взглядов, действия, урегулирование конфликта. Например, руководство
http://delovoi-etiket.ru/konfliktu/589-dinamika-konflikta-i-tipy-povedeniya.html
Типы поведения людей в конфликтной ситуации
Психология коммуникации
http://psy-top.ru/borozdina/229-1.html
Типы поведения людей в конфликтной ситуации
Типы поведения людей в конфликтной ситуации При возникновении конфликта универсальной реакцией человека на возникающие противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию (как в самом себе, так и в
http://megaobuchalka.ru/6/7441.html

(Visited 6 times, 1 visits today)

Популярные записи:

Смс парню в армию своими словами Смс любимому парню в армиюТы в мыслях каждый час и каждый миг, Мой самый нежный,… (8)

Слова благодарности мужчине за то что он есть ПИСЬМО БЛАГОДАРНОСТИ МУЖЧИНЕ!Ты появился в моей жизни именно тогда, когда мне начинало казаться, что отношения… (8)

К чему снится свой ребенок которого еще нет К чему снится ребенок - видеть детей во сне Ребенок - символ надежды, будущего. Поэтому,… (8)

Как себя вести если муж не ночевал дома советы психолога Как себя вести если муж не пришел ночевать домой, советы психологаКак себя вести если муж… (8)

Когда нет смысла сохранять семью Есть ли смысл сохранять семью только ради ребенка Мужчина произносит сакраментальное: «Я не разведусь, потому… (7)

COMMENTS