Стратегии решения конфликта

Стратегии разрешения конфликта по Томасу-Килменну

1) Стратегия конфронтации/конкуренции предполагает всяческую демонстрацию собственной силы и неуязвимости перед противником, а также возможности легко без его доброй воли решить конфликт в свою пользу. Эта стратегия не отрицает возможности использования таких тактик как блеф или хитрость. менеджер конфликт психологический

Рекомендуется применять, когда:

— для вас очень важен исход и вы делаете большую ставку на свое решение проблемы, цена вопроса велика, выгоды больше, чем ущерб;

— вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения;

— решение надо принять быстро, и вы имеете достаточно власти для этого;

— вы чувствуете, что нет другого выбора и вам нечего терять;

— вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования.

2) Стратегию приспособления/уступки обычно выбирают, понимая и принимая превосходящую силу противника. Согласно этой стратегии необходимо приспособиться к интересам оппонента, идти на уступки вплоть до собственной капитуляции.

Рекомендуется применять, когда:

— вы жертвуете малым ради большого;

— уступки и даже капитуляция не наносят вам большого вреда;

— вас не особенно волнует то, что происходит;

— вы хотите сохранить мир с оппонентом;

— вы считаете, что важнее сохранить хорошие отношения в долгосрочной перспективе, чем отстаивать свои интересы;

— вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас;

— вы понимаете, что, правда, не на вашей стороне;

— у вас мало власти и шансов победить.

Стратегия приспособления/уступки неэффективна в том случае, когда появляется желание поскорее «избавиться» от конфликта. Отсроченный эффект такого конфликта будет намного разрушительнее, ибо избавиться — не значит решить.

3) Стратегия уклонения/избегания подразумевает демонстрацию оппоненту собственного непонимания его конфликтных намерений. Словами, интонацией, манерой разговора, жестами мы показываем противнику следующее:

— на самом деле нет проблемы;

— это не моя проблема;

— это дело не самой первой важности;

— у меня нет полномочий, это не в моей власти;

— конфликт неприятен и разрушителен, поэтому от него стоит отказаться в принципе.

Рекомендуется применять, когда:

— необходимо ослабить напряженную обстановку;

— вы хотите выиграть время;

— вы знаете, что не сможете разрешить конфликт в свою пользу;

— нет явной, активной угрозы с противоположной стороны;

— вы собираете информацию о противнике, сознательно тянете время, готовите контраргументы;

— вы не хотите брать на себя ответственность за конфликт.

Данная стратегия становится неэффективной в случае, когда конфликтная ситуация начинает представлять реальную угрозу вашим интересам.

4) Стратегия компромисса наиболее эффективна в тех случаях, когда обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это для них невыполнимо. Понимая структуру и суть конфликта, стороны сходятся на частичном удовлетворении своих желаний и частичном выполнении желаний другой стороны, обмениваясь уступками и торгуясь для разработки компромиссного решения. Достигнутый компромисс позволяет в будущем использовать иной подход к разрешению конфликта, если первичный компромисс устранил проблему лишь на короткий срок.

Рекомендуется применять, когда:

— вы хотите прийти к соглашению быстро;

— обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;

— вы хотите получить решение быстро, потому что у вас нет времени или потому что это более экономичный и эффективный путь;

— вас может устроить временное решение;

— вы можете воспользоваться кратковременной выгодой;

— другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

— удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение и вы можете несколько изменить поставленную вначале цель;

— компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять

— вы внутренне готовы к уступкам, чтобы договориться.

5) Стратегия сотрудничества является наиболее целесообразным подходом к решению задачи определения и удовлетворения интересов обеих сторон, однако требует от сторон времени и умения объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга и затем выработать альтернативные варианты решения проблемы. Отсутствие одного их этих элементов делает такой подход неэффективным.

Рекомендуется применять, когда:

— вы сможете выиграть только тогда, когда выиграет ваш партнер;

— решение проблемы важно для обеих сторон;

— у вас есть время поработать над возникшей проблемой;

— вы и ваш оппонент осведомлены о проблеме, желания и потребности обеих сторон известны;

— вы способны изложить суть интересов и выслушать друг друга;

— вы обладаете равной властью и на равных ищете решение проблемы;

— решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет полностью от него устраниться;

— у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

— Сотрудничество среди прочих стратегий является самым трудным, однако она позволяет выработать наиболее удовлетворяющее обе стороны решение в сложных и важных конфликтных ситуациях.

Важно понимать, что не бывает «правильных» или «неправильных» стратегий, — бывают уместные или неуместные. Каждая из этих стратегий эффективна только в определенных условиях, и ни одна из них не может быть выделена как самая лучшая. Опытный менеджер должен уметь эффективно использовать каждую из указанных стратегий и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства, а также принимая во внимания собственные предпочтения в выборе стратегий разрешения конфликта.

В целом, при принятии решения о стратегии конфликтного взаимодействия необходимо учитывать, по крайней мере, два обстоятельства:

Во-первых, реакцию, какую могут вызвать те или иные из предпринимаемых мер со стороны, как непосредственных участников конфликта, так и сил, соблюдающих временный нейтралитет;

Во-вторых, нормы морали, привычки и обычаи, господствующие в конкретной организации и регулирующие поведение людей в спокойной обстановке и в моменты конфликтов. Необходимо считаться с реальными возможностями, конкретной ситуацией и общественным мнением, избегать как слишком слабых, так и слишком сильных средств воздействия.

Стратегии решения конфликта

В работе над проектом приняли участие сотрудники Центра педагогических инноваций ,

Конспект лекции 13. Стратегии поведения при разрешении конфликтов

Соперничество, или решение конфликта силой

Уход от решения проблемы

Решение конфликтов посредством сотрудничества

Решение конфликта путем компромисса

Решение конфликта путем приспособления, или уступки

Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта.

В основе выделения стратегий лежит концепция о «силовом поле», т. е. определяющей мотивации руководителя. Учитывается также комплекс фактов – личностные особенности оппонентов, уровень нанесенного или полученного ущерба, статус оппонентов, длительность конфликта и др.

Соперничество, или решение конфликта силой

Соперничество – навязывание другой стороне предпочтительного для одной стороны решения. Данная стратегия ущербна при решении проблем, т. к. не дает оппоненту возможности реализовать (в какой-либо мере) свои интересы. Эта стратегия оправдана: явной конструктивности предлагаемого одним из оппонентов решения, выгодности результата для всей группы, отсутствия времени. Соперничество целесообразно в экстремальных ситуациях и при высокой вероятности опасных последствий.

Уход от решения проблемы

Уход от решения проблемы , или избегание, применяется при отсутствии сил и времени для решения противоречия, стремлении выиграть время, нежелание решать проблему вообще.

Решение конфликтов посредством сотрудничества

Сотрудничество – наиболее эффективная стратегия поведения в конфликте. Она направляет оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Стратегия наиболее эффективна: в ситуации сильной взаимозависимости оппонентов, склонности обоих игнорировать различие во власти, важности решения для обеих сторон, непредубежденности участников.

Решение конфликта путем компромисса

Компромисс – состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник обладают одинаковыми возможностями; наличия взаимоисключающих интересов, угрозы потерять все.

Решение конфликта путем приспособления, или уступки

Приспособление, или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию вынуждают: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него, незначительность проблемы. Если существует угроза еще более серьезных негативных последствий.

Ответьте на вопросы:

Как определяется понятие стратегия поведения в конфликте?

В чем состоит стратегия соперничества и в каких ситуациях она применима?

В каких обстоятельствах эффективен компромисс?

Какие обстоятельства конфликта могут вынудить прибегнуть к уступке?

В чем преимущества сотрудничества по сравнению с другими стратегиями?

Проанализируйте стратегии поведения в конфликтной ситуации, описанной в карте конфликта «Случай на практике». Какая стратегия оказалась эффективной и почему? Какие стратегии привели к эскалации конфликта?

Проанализируйте различные стратегии решения конфликта с точки зрения соотношения интересов и результатов для каждого оппонента:

Сетка Томаса — Килменна

Мера, в которой вы стараетесь удовлетворить собственные интересы (по вертикали таблицы).

Мера, в которой вы стараетесь удовлетворить интересы другой стороны (по горизонтали таблицы).

Стратегии и методы разрешения конфликтов

Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоят в следующем:

— необходимо выяснить причину конфликта;

— определить цели оппонента;

— наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом;

— уточнить поведенческие особенности оппонента.

Проведенное таким образом исследование дает возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации. Для этого следует проанализировать обстановку путем постановки следующих вопросов:

Причина конфликта. Осознают ли конфликтующие стороны причину конфликта? Нужна ли помощь для выхода из конфликта? Где находится причина конфликта? Обращались ли конфликтующие за помощью?

Цель конфликтующих. В чем конкретно заключаются цели конфликтующих? Все ли одинаково стремятся к этим целям? Насколько эти цели сочетаются с общими целями организации? Есть ли общая цель, которая могла бы объединить усилия конфликтующих? Разногласия сторон касаются цели деятельности или средств для ее достижения?

Сферы сближения. По каким проблемам конфликтующие могли бы выработать общие взгляды? Это, касается проблем деловой и эмоциональной атмосферы.

Субъекты конфликта. Кто является лидером? Как относятся люди друг к другу? Каковы особенности языковых и неязыковых факторов общения? Действуют ли среди конфликтующих общепринятые нормы поведения?

Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом эффективного проведения беседы. Проводя беседу, руководитель должен сохранить контроль над ситуацией, т. е. направить ход разговора в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы. Переговоры должны протекать динамично. Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками — это способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей.

В конфликтных ситуациях люди демонстрируют различное поведение, такое как:

Избегание — это реакция на конфликт, при которой человек игнорирует (фактически отрицает), само наличие конфликта, считает, что разногласий нет и поэтому воздерживается от споров, дискуссий, возражений другой стороне, не уступая и не настаивая на своем. Другими словами, человек стремится дистанцироваться от ситуации. Причины избегания: проблемы на самом деле может не быть; проблема есть, но она настолько незначительна, что не стоит обращать на нее внимание; у меня много других проблем, более важных, чем эта; я не смогу решить эту проблему; все это бесполезно и ни к чему не приведет; возможность проигрыша; я не люблю конфликтных ситуаций; это очень неприятная для меня ситуация; со временем все образуется; боюсь, что меня будут прямо связывать с этой проблемой или с участниками конфликта.

Приспособление — стиль поведения в конфликте, при котором сторона частично или полностью отказывается от удовлетворения своих интересов, то есть идет «капитуляция» другой стороне. Приспосабливающаяся сторона готова уступить, пренебрегая собственными интересами, соглашается на требования и претензии противостоящей стороны. Причины приспособления: у меня есть более важные интересы; мне дорого общение с этим человеком, поэтому не хочу его обижать; не хочу углубления конфликта; стремление сделать «жест доброй воли»; стремление избавиться от конфликта; ни одному из основных принципов (ценностей) не угрожает опасность; правота на стороне противника; приспособление сейчас поможет мне в будущем. Кроме того, многие из причин избегания конфликта применимы к пассивному и активному приспособлению, намеренному желанию умиротворить противника или просто «сдаться».

Конкуренция — стили поведения, характеризующийся высокой степенью настойчивости в удовлетворении собственных интересов, отсутствия уступчивости в удовлетворении интересов других партнеров. При этом для стороны, демонстрирующей данное поведение, наибольший интерес представляет результат и совершенно не важно какими останутся у нее отношения с другими участниками конфликта. Конкуренция не обязательно ведет к насилию, а в некоторых случаях стимулирует талант. Причины конкуренции: недоверие к другим, особенно к тем, кто проявляет заинтересованность; недооценка сил другой стороны; правила поведения, принятые в данной среде; восприятие поведения другого человека как оскорбительное; честная игра в рамках закона и правил.

Компромисс — обе стороны до некоторой степени идут на взаимные уступки, другими словами, из общего груза каждая сторона берет на себя часть меньше той, которую она определила для себя первоначально. Если же это касается одной стороны, то это не компромисс, а уступка. Однако, это неустойчивое состояние, развитие которого может вызвать необходимость дальнейших компромиссов. Результат компромисса — различная степень удовлетворенности и неудовлетворенности всех сторон. В конфликте принципов компромисс, как правило, не возможен. Причины компромисса: переговоры в тупике, компромисс — единственный выход; лучше договориться до чего-нибудь, чем ни до чего не договориться; передышка для дальнейшей концентрации ресурсов; компромисс дает выигрыш в другом; проигрыш обойдется дешевле выигрыша.

Сотрудничество — в отличие от компромисса дает возможность стопроцентного удовлетворения интересов партнеров, обеспечивает плодотворные выгодные взаимоотношения в будущем и, поэтому, является наиболее эффективным. Однако этот подход требует большого напряжения сил, творческих способностей, фантазии и концентрации других ресурсов, занимает много времени так как подразумевает, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы другой стороны.

Разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Рассмотрим поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной модели поведения положены идеи Е. Мелибруды, В. Зигерта и Л. Ланг . Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

— адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;

— открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,

создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Для руководителя полезно знать, какие черты характера и особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. К таким качествам могут быть отнесены следующие:

— неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих;

— стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

— консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

— излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

— определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально. Приведем рекомендации по наиболее целесообразному использованию того или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, руководитель вынужден принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель ею применения — разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях: необходимо найти общее решение; если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений; отношения с другой стороной длительные, прочные и взаимозависимые; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов; необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для конфликтующей стороны, нет планов сотрудничества для выработки решения; нет времени и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях: источник разногласий тривиален и несущественен по сравнению с другими более важными задачами; мало ресурсов для решения проблемы желательным способом; необходимо выиграть время, чтобы получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение; пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию; подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт. Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или ей можно будет заняться позже.

Стиль приспособления означат, что решение конфликтной ситуации происходит совместно с другой стороной, но при этом не отстаиваются собственные интересы в целях восстановления нормальной рабочей атмосферы Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для одной стороны и не очень существен для другой. Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях: важнейшая задача — восстановление стабильности, а не разрешение конфликта; предмет разногласия не значим; лучше сохранить добрые отношения с людьми; недостаточно ресурсов или шансов победить.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Также можно разрешить конфликты с помощью анкетирования, таким образом можно выявить в чем заключается недовольство подчиненных.

1) Укажите ваш пол:

2) Укажите Ваш возраст: ___________________

3) Ваше образование: ­­­­­______________________

4) Каков Ваш стаж работы в данной компании?

5) Устраивают ли Вас взаимоотношения с руководством организации и коллегами?

2. Скорее да, чем нет;

3. Скорее нет, чем да;

6) Возникало ли у Вас желание сменить работу за последние 6 месяцев?

7) Считаете ли Вы, что сплочённость коллектива в значительной степени повышает производительность труда и эффективность работы?

2. Скорее да, чем нет;

3. Скорее нет, чем да;

8) Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?

4. Затрудняюсь ответить.

9) Как часто Вы оказываетесь участником столкновений на работе?

1. Это происходит очень часто;

2. Периодически оказываюсь участником конфликта;

3. Иногда приходится участвовать в конфликте;

4. Мне удается избегать конфликтов;

5. Затрудняюсь ответить.

10) Проводятся ли в Вашей организации собрания сотрудников с целью обсуждения состояния компании, корпоративной культуры и производительности труда?

1. Проводятся регулярно;

2. Проводятся редко;

3. Не проводятся .

11) Основные конфликты, возникающие в организации, происходят между:

1. Руководителем и подчинённым;

2. Самими подчинёнными.

12) Какая ситуация характерна для Вашей организации в случае возникновения конфликта между работниками и руководителем, если правда на стороне работника?

1) работники не вмешиваются, выбирают нейтральную позицию;

2) работники не вмешиваются, но постепенно снижают производительность труда;

3) работники открыто возмущаются, сохраняя при этом прежние показатели производительности труда;

4) работники открыто возмущаются и постепенно снижают производительность труда;

5) работники возмущаются, угрожают увольнением, судом и прочим;

13) При возникновении конфликта, какую позицию занимает руководитель?

2. Активный участник.

14) Как часто в Вашей организации возникают столкновения?

15) Проводились ли ранее в Вашей организации социальные исследования?

Почему 3458 студентов выбрали МегаОбучалку.

Источники:
Стратегии разрешения конфликта по Томасу-Килменну
Стратегии разрешения конфликта по Томасу-Килменну 1) Стратегия конфронтации/конкуренции предполагает всяческую демонстрацию собственной силы и неуязвимости перед противником, а также возможности
http://studwood.ru/2013895/psihologiya/strategii_razresheniya_konflikta_tomasu_kilmennu
Стратегии решения конфликта
Стратегии решения конфликта В работе над проектом приняли участие сотрудники Центра педагогических инноваций , Конспект лекции 13. Стратегии поведения при
http://www.rudn.ru/fpkp/programs/Lect13.htm
Стратегии и методы разрешения конфликтов
Стратегии и методы разрешения конфликтов Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести
http://megaobuchalka.ru/1/8199.html

(Visited 40 times, 1 visits today)

Популярные записи:

Боль измены Боль измены Не могу я простить обиду, Все стараюсь, но никак не могу. Болью сердце… (1)

Красивые слова парню на год отношений Какими словами можно поздравить парня с годовщиной отношений? Какими словами можно поздравить парня с годовщиной… (1)

Письмо женатому любовнику о расставании Письмо женатому мужчинеПривет, любимый! Решила написать тебе письмо. Странно, конечно, но не могу признаться во… (1)

Письмо мужу я устала Письмо мужуgetTrdTls3( family, 22480-1, 1)Зреет во мне желание, даже, уже необходимость, написать письмо собственному мужу.… (1)

Как избавиться от черного цвета волос Как избавиться от черного цвета волос Первым делом Вам необходимо избавиться от черного цвета волос… (1)

COMMENTS