Стратегии разрешения конфликтов

Стратегии разрешения конфликтных ситуаций

Процесс разрешения любого конфликта складывается, как минимум, из трех этапов. Первый — подготовительный — это диагностика конфликта. Второй — разработка стратегии разрешения и технологии. Третий — непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта — реализация комплекса методов и средств.

Диагностика конфликта включает:

а) описание его видимых проявлений (стычки, столкновения, кризисы и т.д.);

б) определение уровня развития конфликта;

в) выявление причин конфликта и его природы (объективной и субъективной);

г) измерение интенсивности;

д) определение сферы распространенности. Каждый из отмеченных элементов диагностики предполагает объективное понимание, оценку и учет основных переменных конфликта — содержания противоборства, состояния его участников, целей и тактики их действий, возможных последствий. Конфликт диагностируется в структурном и функциональном планах, в ситуационном и позиционном аспектах, как состояние и процесс.

Разработка стратегий разрешения конфликта осуществляется с учетом возможных моделей разрешения и принципов управления конфликтом. Если завершение конфликта предполагается осуществить, например, в виде модели победа-поражение, выигрыш-проигрыш, то разрабатывается стратегия устранения одной из сторон путем доведения борьбы до победного конца. В ситуации, когда возможна модель победа-победа, выигрыш-выигрыш, взаимный выигрыш, прорабатывается стратегия разрешения конфликта путем взаимного преобразования сторон и на основе этого — обоюдного примирения. Ослабление конфликта, его преобразование, постепенное затухание — таковы моменты асимметричного решения конфликта. Наконец, в ситуации, при которой ни одна из сторон не может выиграть противоборство, а обе его проигрывают, оказывается целесообразной стратегия подавления конфликта, механического его устранения.

Разнообразные модели разрешения конфликта формировались исторической практикой. В литературе различаются: силовая, компромиссная и интегративная модели. Силовая модель ведет к исходам конфликта двух видов: победа-поражение, поражение-поражение. Две другие модели — к возможному разрешению конфликта по типу победа-победа, выигрыш-выигрыш. Силовая форма типична для правовых конфликтов.

Среди разнообразных стратегий выхода из конфликтных ситуаций наиболее часто используются четыре. Каждая из них имеет свои достоинства и недостатки и может быть использована в зависимости от обстоятельств, времени на решение и конечных целей:

1) Мнимое улаживание. По-сути это принуждение к миру без устранения причин, вызвавших конфликт. В качестве принуждающих средств используются: власть (реальная или мнимая), посулы, запугивание, взывание к разуму или благородным чувствам. В результате конфликт не разрешается, а загоняется внутрь, срабатывает психологическая защита участников — происходит переоценка ситуации, смирение с ней. Этот тип стратегии подходит для снятия эмоционального напряжения при взаимодействии конфликтующих сторон, но не приводит к решению проблемы, породившей конфликт. Последствием использования данной стратегии является возобновление конфликта на новом уровне в усиленном или измененном варианте.

2) Победа одной из сторон. Сущность этой стратегии заключается в признании превосходства позиции одной из конфликтующих сторон, ее правоты, силы и подчинении ей другой стороны.

Эта стратегия применима в так называемом честном бою, когда и одна из сторон убедила в своей правоте другую сторону не ущемляя ее прав, мнений, а также не использовала неэтичных методов I борьбы. В такой ситуации происходит постепенное снижение психологической напряженности в отношениях сторон, нормализуется климат взаимоотношений в коллективе (или между отдельными участниками, если конфликт был межличностный), налаживается продуктивное взаимодействие, возможна перестройка отношений. Если же победа одной из сторон является результатом подавления другой, использования грязных методов (анонимки, запугивания, административные воздействия несправедливого характера и пр.), то следствием применения данной стратегии является ухудшение психологического климата, происходит усугубление конфликта на внутриличностном и межличностном уровнях, снижается продуктивность деятельности.

3) Компромисс. Суть этой стратегии СОСТОИТ в согласии обеих сторон на основе взаимных уступок и терпимости к позиции противника при сохранении несхожести основных позиций, взглядов, мнений, отношений. Эта стратегия хороша как промежуточный шаг, передышка, позволяющая более глубоко разобраться в ситуации и подготовиться к ее окончательному или более эффективному решению. Она зачастую не решает самого конфликта, но ликвидирует конфликтную обстановку. Последствиями такой стратегии могут быть временное затишье для накопления сил с целью продолжения борьбы или скрытая борьба другими средствами, возможное разделение сфер деятельности при взаимном невмешательстве или ослаблении требований друг к другу.

4) Интеграция. Основа стратегии интеграции заключается во взаимном примирении и согласии, достигнутом за счет перестройки взглядов и отношений, нахождения общих позиций, интересов, целей, способов деятельности и поведения, удовлетворяющих противоборствующие стороны. Применение данной стратегии основывается на признании различий позиций и мнений сторон и готовности принять их во внимание для понимания причин конфликта и поиска вариантов решения, приемлемых для обеих сторон. Результатом такой стратегии будет разрешение конфликта, улучшение взаимоотношений сторон, стремление к сотрудничеству, повышение доверия, эмоциональный подъем, повышение эффективности деятельности. Это самая сложная в реализации, но и самая эффективная стратегия разрешения конфликтов.

Общий алгоритм выхода из конфликта задают общее смысловое направление деятельности по разрешению конфликтной ситуации. Практические же шаги по разрешению конфликта весьма разнообразны и зависят во много от его специфики, сферы проявления участвующих в нем субъектов, причин его возникновения и т.д.

Стратегии разрешения конфликта

Стратегии разрешения конфликта — раздел Образование, Контрольные вопросы для самопроверки. Какие стороны составляют основу общения Конфликты Изменчивы, Не Похожи Друг На Друга, Поэтому Го­Ворят О Завершения К.

Конфликты изменчивы, не похожи друг на друга, поэтому го­ворят о завершения конфликта и его разрешении. Под заверше­нием конфликта понимается всякое его окончание, прекращение. Разрешение предполагает положительное действие самих участни­ков конфликта или третьей стороны, прекращающее противобор­ство мирными или силовыми средствами. Положительные дейст­вия — это стратегии, с помощью которых участники конфликта пытаются найти оптимальное решение.

Различают несколько стратегий разрешения конфликта.

Стратегия выиграть/проиграть — стратегия борьбы, которая ча­ще всего лишь усугубляет конфликтную ситуацию. При этом до­минируют установки на то, что противоборствующие стороны вы­ступают как противники, основное стремление которых направлено на обязательный выигрыш, победу для получения одностороннего преимущества. Соперники воспринимают другого как вещь, сред­ство для достижения собственных целей, проявляют к нему нетер­пимость, для них другой всегда хуже, слабее. При этой стратегии основными средствами достижения результата являются насилие (открытое — в виде подавления, скрытое — манипуляция) или хитрость (обман, уловки, трюки).

Стратегия компромисса рассматривается и как прием, и как стратегия и выражается в том, что каждая из сторон согласна пой­ти на уступки и готова потерять часть для сохранения целого. Не­редко раздел пополам воспринимается как самое справедливое ре­шение, но при этом компромисс имеет некоторые недостатки: одна сторона раздувает свою позицию, чтобы потом казаться великому­ченицей; кто-то из участников конфликта намеренно сдает свои позиции раньше другого.

Стратегия уклонения создает видимость благополучия, причи­ны конфликта загоняются вовнутрь, он лишь усугубляется. Для этой стратегии характерны такие способы решения, как уход и по­давление. Уход означает физический или эмоциональный отказ от конфликта, выражается в молчании, демонстративном, обиженном удалении, игнорировании обидчика, затаенном гневе. Подавление выражается в попытке поддержать добрые отношения любой це­ной. При этом человек делает вид, что все в порядке, продолжа­ет действовать как будто ничего не произошло, подавляя тем са­мым все негативные реакции.

Стратегия выиграть/выиграть, или стратегия соглашения или сотрудничества, — самая сложная из всех перечисленных. В ней оппонентам удается подняться над ситуацией, найти принципиаль­но новый способ решения проблемы, дающий возможность выиг­рать обеим сторонам. Здесь все действия участников конфликта направлены на сбалансированность интересов. При данной стра­тегии участники конфликта выступают в роли равноправных парт­неров, проявляющих терпимость к качествам другого. Здесь при­сутствует установка на изменение ситуации, а не партнера, принимается и понимается значимость другого. Поэтому основны­ми средствами достижения результата являются различного рода соглашения, переговоры, договоры, а воздействие на партнера бы­вает косвенным, не наносящим ущерба другому человеку. Страте­гия выиграть/выиграть имеет четыре последовательных шага в ре­шении конфликта:

1. Выясняется наличие совместимых или противоположных по­

требностей, определяется причина конфликта.

2. Определяется степень разногласий и способы перевода их в

3. Ищутся возможные варианты решения возникшей проблемы

как одной, так и другой стороной.

4. Из всех предложенных вариантов выбираются те, которые

взаимовыгодны обеим сторонам и предполагают долговременное

Стратегия выиграть/выиграть строится на конструктивном под­ходе. Его суть заключается в изменении отношений между участ­никами конфликта на основе свободного выбора. Никто никому ничего не должен. При сотрудничестве предполагается следующая последовательность изменений в системе отношений:

1. Обозначается, что именно не устраивает обе стороны во взаи­

моотношениях. Используется так называемый «мы-подход»: не его

и меня, а нас не удовлетворяет то-то.

2. Намечаются возможные пути изменений в отношениях. Ка­

ким должен быть минимум изменений? Как нужно изменить ус­

ловия взаимодействия? Чему необходимо доучиться, чтобы обрес­

ти навыки для улучшения ситуации?

3. Ответы на вышеперечисленные вопросы позволяют внести

соответствующие изменения в поведение противоположных сторон

конфликта, а затем определить, насколько новые отношения спо­

собствуют сотрудничеству и соответствуют желаниям оппонентов.

4. Если новые отношения не приносят удовлетворения, то про­блема возникает повторно. Здесь приходится отвечать на вопросы: какие затруднения возникли? Что теперь не устраивает нас? Сле­дует заметить, что одной из сторон нужно намеренно обдумать со­ответствующую стратегию и реализовывать последовательность из­менений совместно с партнером.

Позитивное поведение основывается на определенных приемах, основу которых составляет принцип «не нажимать в ответ»:

1. Не нападайте на позицию своих оппонентов, загляните за

Он означает, что не следует отвергать позицию другой сторо­ны, как и не следует принимать ее безоговорочно. Надо выяснить принципы, взятые за ее основу, а затем предложить свой вариант решения проблемы.

Выяснять возникшие проблемы можно и «техникой бумеран­га». Отрицательные эмоции можно снять, повернувшись лицом к оппоненту. Ему следует задать уточняющие вопросы: «Ты понима­ешь, как могут быть восприняты твои слова?», «Что ты имеешь в виду?», «Не понял, о чем ты говоришь?».

2. При возникшем конфликте в ситуации переговоров не за­

щищайте свои идеи, поощряйте критику и советы.

Защита может повлечь за собой негатив, лучше направить все в русло конструктивной критики, а обращение за советом несколь­ко поумерит пыл настойчивых оппонентов, так как ответить на во­прос «Что бы вы сделали на моем месте?» — значит в некоторой степени взять на себя груз ответственности, а это не всякому за­хочется сделать.

3. Превращайте нападение на вас в атаку на проблему.

Лучше предоставить оппоненту возможность «выпустить пар».

Внимательное слушание поможет уяснить суть претензий противо­положной стороны, а также создаст ситуацию, при которой мож­но показать, что проблема воспринята и понята.

4. Задавайте вопросы и делайте паузы.

Это надо для того, чтобы дать возможность противоположной стороне изложить свои аргументы. Совет реализуется с помощью техники активного слушания, в частности эхотехники. Это сред­ство для создания благоприятного эмоционального фона, понима­ния и в тех случаях, когда очевидны слабые места в претензиях оппонента. Вместо крика, гнева, раздражения, запланированных «противником», наблюдается противоположная реакция — вежли­вость и самообладание.

Еще один прием — молчание, которое создает впечатление безысходности. Другая сторона испытывает неловкость от молча­ния, так как не видит активной реакции, и будет искать выход из создавшегося положения.

Сделать паузу позволит прием равнодушия. Зачастую люди стре­мятся к тому, чтобы на них обратили внимание, и не могут тер­петь равнодушия по отношению к себе. Поэтому, выслушав заме чание, лучше притвориться, что это неинтересно, демонстративно или небрежно бросив реплику типа: «Это уже никого не волнует».

5, Обращение к третьей стороне эффективно, если не удалось перевести конфликт в переговоры.

Ряд приемов основывается на том, чтобы обезвредить напада­ющего и направить его отрицательную энергию в нужное русло и при этом не нанести ему повреждений:

1. Идите «в струю» с энергией, не сопротивляйтесь ей.

2. «Танцуйте», т. е. перенаправляйте энергию нападения в по­

ложительное русло. Помогите партнеру сказать то, что он хочет, а

не то, чему противится. Признайте его законные притязания. При­

ветствуйте их энергию как потенциальный вклад в решение про­

блемы: «Я так рад, что вы об этом упомянули. Мы должны учесть

3. Конечная цель — забота о партнере и уважение к нему.

Другие приемы позволяют перевести в конструктивное русло

даже самые жесткие нападки. Их основу составляют реакции на критику:

1. Вначале — сочувствие. Чтобы определить позицию критика,

следует задавать ему уточняющие вопросы, но с интонацией со­

2. Разоружение критики: можно убежать, но это означает по­

терю самоуважения; можно отстреливаться, но это вызывает яро­

стное нападение; можно умело обезоружить противника, т. е. най­

ти способ согласиться с ним.

Разрешение конфликта — важный момент во взаимоотношени­ях между людьми, но гораздо более разумно и полезно предупреж­дение конфликта, которое заключается в воздействии на сущест­вующие элементы конфликта: участников, мотивы их поведения, объекты, силы, средства.

Предупредительная деятельность может быть весьма разнооб­разной. Одним из ее аспектов является устранение причин конфлик­та на общесоциальном и психологическом уровнях. На общесо­циальном уровне речь идет о выявлении и устранении крупных экономических, социальных, политических факторов. Психологи­ческий уровень связан с воздействием на мотивацию участников, блокирование их первоначальных агрессивных намерений.

Люди живут и общаются на разных уровнях, так как одновре­менно являются сослуживцами, соседями, членами семьи, поэто­му наиболее надежный способ предотвратить конфликт — это ми­нимальное сотрудничество. Поддержать, усилить, укрепить его помогут такие методы, как:

— согласие, предполагающее, что возможного будущего про­

тивника вовлекают в дело;

— практическая эмпатия, предполагающая вхождение в поло­

жение партнера, понимание его трудностей;

— сохранение репутации партнера, предполагающее уважитель­

ное отношение к нему, несмотря на расхождение интересов;

— взаимное дополнение, выражающееся в использовании та­

ких черт, которых нет у другого субъекта;

— исключение социальной дискриминации — означает недопу­

щение подчеркивания различий между партнерами по общению,

превосходства одного над другим;

— разделение заслуг — предполагает, что в тактических целях

заслуги разделяют между всеми участниками конфликта;

— психологическое настраивание — предполагает своевремен­

ное оповещение партнера о возможных переменах;

— психологическое поглаживание — предполагает поддержку

хорошего настроения для сохранения деловых взаимоотношений.

Эта тема принадлежит разделу:

Контрольные вопросы для самопроверки. Какие стороны составляют основу общения

Какие стороны составляют основу общения. Дайте определение перцептивной стороне общения. Что представляет собой восприятие.

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Стратегии разрешения конфликта

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Человек живет и развивается в общении с другими людьми. В процессе взаимодействия складываются различного рода отноше­ния, иногда позитивные, а нередко негативные, порождающие непонимание, противор

Как всякое явление, конфликт имеет динамику и развивается согласно определенным этапам. Конфликту как таковому может предшествовать латентная (скрытая) стадия, в которой есть все элементы ко

Разновидностей конфликтов достаточно много. Психологиче­ский подход к их определению строится на позиции, основу ко­торой составляет утверждение о том, что конфликт — это осо­бого рода терзания, за

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Подпишитесь на Нашу рассылку
Реклама
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
О Сайте

Информация в виде рефератов, конспектов, лекций, курсовых и дипломных работ имеют своего автора, которому принадлежат права. Поэтому, прежде чем использовать какую либо информацию с этого сайта, убедитесь, что этим Вы не нарушаете чье либо право.

Конфликт стратегия поведения и пути разрешения

по предмету «Деловое общение» на тему

«Конфликт: стратегия поведения и пути разрешения. Приемы бесконфликтного общения»

Природа возникновения конфликтов — стр.3

Поведение участников в конфликте — стр.6

Общая схема разрешения конфликта — стр.7

Стратегия разрешения конфликта — стр.9

Приемы бесконфликтного общения — стр.11

Список используемой литературы — стр.13

Конфликты, возникающие в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, безусловно, выполняют дестабилизирующую роль в коллективе

В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: что я выиграю, что я потеряю, какое значение имеет предмет спора для соперника. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс, уступка или сотрудничество). Часто отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер.

Под конфликтом понимают столкновение в конкретной ситуации противоположных по направленности тенденций, мотивов, установок, интересов, потребностей, норм или типов поведения. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа, организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Другими словами, конфликт — это ситуация, в которой сталкиваются не совпадающие интересы одного или нескольких участников, преследующих различные цели, причем пути и методы достижения своих целей у них различны. Результат любого поступка одной (каждой) из сторон зависит от выбранного образа действия других сторон.

К характерным чертам конфликтов можно отнести:

— неопределенность исхода, т.е. ни один из участников конфликта заранее не знает решений, которые принимают другие участники;

— различие целей, отражающих как несовпадающие интересы различных сторон, так и многосторонние интересы одного и того же лица; образ действия каждой из сторон.

Конфликт чаще всего ассоциируют с агрессией, угрозами, враждебностью, войной и т.д. В результате бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет (но не разрешение конфликта — тоже решение).

Разрушительные последствия конфликта возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит своего адекватного решения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший своего апогея, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это в свою очередь ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах.

Сегодня в западной литературе конфликты в организациях рассматриваются как неизбежная, закономерная и даже желательная черта функционирования организации. Их наличие не обязательно сигнализирует об организационной слабости, недостатках или неумелости руководства.

Считается, что в организации опасен не сам конфликт, а его ошибочное, неправильное регулирование. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что "позитивные" конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект.

Если конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает найти большее число вариантов, делает процесс принятия решений группой более эффективным, дает возможность самореализации отдельной личности, то это — созидательный (функциональный) конфликт по своим последствиям.

Если в результате конфликта не происходит достижение целей организации в целом и удовлетворение потребностей отдельной личности, то он является разрушительным (дисфункциональным) и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности работы организации.

Многолетние исследования природы конфликтов привели к пониманию того, что нельзя рассматривать конфликт как абсолютно деструктивное явление. Конфликтологи постепенно перешли от выражения "разрешение конфликта" к термину "управление конфликтом". Этот переход является признанием сложной природы конфликта, а также того обстоятельства, что далеко не всякий конфликт необходимо урегулировать или разрешать, т.е. в самом конфликте как бы содержится нечто, позволяющее в некоторых случаях говорить о пользе конфликта. Без понимания той, зачастую позитивной, роли, которую играет конфликт в жизни организации, невозможно использование созидательного потенциала конфликтной ситуации.

Методы управления конфликтами.

Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Например, взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения. В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды. Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупненно их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

— внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

— структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

— межличностные методы или стили поведения в конфликте;

— ответные агрессивные действия.

Поведение участников в конфликте

Выделяют следующие пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:

1) приспособление, уступчивость: действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов.

2) уклонение: индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения.

3) противоборство: конкуренция характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: применением власти, принуждения, других средств давления на оппонентов, использованием зависимости других участников от него.

4) сотрудничество: индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения.

5) компромисс: действия участников направлены на поиски решения за счет

взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет.

Основу классификации в данном случае составляют два независимых параметра:

— степень реализации собственных интересов, достижения своих целей;

— уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.

Стили избегания и уступчивости не предполагают активного использования конфронтации при решении конфликта. При противоборстве и сотрудничестве конфронтация является необходимым условием выработки решения. При избегании и уступчивости решение конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в скрытую форму. Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устранены.

Общая схема разрешения конфликта

Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему.

1) Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

2) Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить «с ходу» целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

3) Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как

начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения

Источники:
Стратегии разрешения конфликтных ситуаций
Стратегии разрешения конфликтных ситуаций Процесс разрешения любого конфликта складывается, как минимум, из трех этапов. Первый — подготовительный — это диагностика конфликта. Второй —
http://studbooks.net/1387536/menedzhment/strategii_razresheniya_konfliktnyh_situatsiy
Стратегии разрешения конфликта
Стратегии разрешения конфликта Образование Контрольные вопросы для самопроверки. Какие стороны составляют основу общения. На сайте allRefs.net есть практически любой реферат, курсовая работа, конспект, лекция, диплом, домашняя работы и пр. учебный материал.
http://allrefs.net/c12/41cat/p3/
Конфликт стратегия поведения и пути разрешения
РЕФЕРАТ по предмету «Деловое общение» на тему «Конфликт: стратегия поведения и пути разрешения. Приемы бесконфликтного общения» Содержание: Введение — стр.3
http://mirznanii.com/a/268748/konflikt-strategiya-povedeniya-i-puti-razresheniya

(Visited 10 times, 1 visits today)

Популярные записи:

К чему снится свой ребенок которого еще нет К чему снится ребенок - видеть детей во сне Ребенок - символ надежды, будущего. Поэтому,… (8)

Как себя вести если муж не ночевал дома советы психолога Как себя вести если муж не пришел ночевать домой, советы психологаКак себя вести если муж… (8)

Смс парню в армию своими словами Смс любимому парню в армиюТы в мыслях каждый час и каждый миг, Мой самый нежный,… (8)

Как ведет себя мужчина скорпион если хочет вернуться Как Вести себя с Мужчиной СкорпиономЕсли Вы встретили загадочного и магнетического мужчину Скорпиона и поняли,… (8)

Слова благодарности мужчине за то что он есть ПИСЬМО БЛАГОДАРНОСТИ МУЖЧИНЕ!Ты появился в моей жизни именно тогда, когда мне начинало казаться, что отношения… (8)

COMMENTS