Способы конструктивного поведения в конфликтной ситуации

Формирование навыков конструктивного поведения в конфликтах

Конфликт конструктивен, если он: Раскрывает важную проблему; Вовлекает индивидов в решение проблемы; Дает выход скопившимся негативным эмоциям; помогает индивидам совершенствоваться и использовать полученные знания и опыт. Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют — деструктивными.

Условия конструктивного разрешения конфликта Условия: Прекращение конфликтного взаимодействия Поиск общих точек соприкосновения в интересах оппонентов Снижение интенсивности негативных эмоцийВыявление и признание собственных ошибокОбъективный взгляд на проблемуУчет статусов друг друга (должностного положения)Выбор оптимальной стратегии разрешения

Конструктивное разрешение конфликтов зависит, как минимум, от четырех факторов: 1)адекватность восприятия конфликта;

2)открытость и эффективность общения;3)создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;4)определение существа конфликта. Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свой представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения. Предполагается, что их действия носят пошаговый характер, разворачиваются в следующем направлении:

ШАГ1.Определение основной проблемы..

ШАГ 2. Определение вторичных причин конфликта.

ШАГ 4.Совместное решение о выходе из конфликта.

29.Понятие и сущность диагностики конфликтов в социальной работе. Диагностика конфликта Управлению конфликтом должна предшествовать стадия его диагностики, т.е. определение основных составляющих конфликта, причин, его породивших. В большинстве случаев проведение диагностики предполагает определение: — истоков конфликта, субъективных или объективных переживаний сторон, способов “борьбы”, противоречия мнений, событий, затронутых потребностей и интересов; — биографии конфликта, т.е. его история, фон, на котором он прогрессировал, нарастание конфликта, кризисы и поворотные точки в его развитии; — участников конфликтного взаимодействия: личностей, группы, подразделений; — позиций и отношений сторон, их взаимозависимости, ролей, ожиданий, личных отношений; — исходных отношений к конфликту – хотят и могут ли стороны сами решить конфликт, каковы их надежды, ожидания, установки, условия, либо конфликт спровоцирован специально в интересах одной из сторон, которая постоянно поддерживает уровень напряженности.

Данная классификация позволяет выйти на специфику механизма решения разных групп конфликтов.

Диагностируя социальные конфликты, необходимо иметь в виду относительный характер их решения, цикличность, системность конфликтов. Это требует комплексного подхода к социальной работе, а также соблюдения таких принципов, как, экономичность использования и целесообразность концентрации ресурсов, выделяемых на реализацию разработанных мер социально-технологического воздействия.

В ходе диагностики важно исследовать "жизненные циклы" конфликтов и, исходя из этого, определять стадии их развития (возникновение, обострение, разрешение). Задача социальных работников состоит в том, чтобы выявить, насколько острый конфликт и в зависимости от этого оценить его значимость для клиентов и российского общества в целом, а также обосновать направления его разрешения. Следует подчеркнуть, что последствия разрешения конфликтов отнюдь неодинаковы для различных стадий его развития. Следовательно, для разрешения конфликта важно обосновать этап, на котором оно будет наиболее действенным. ,,

Диагностика предполагает оценку степени остроты того или иного конфликта в социальной работе. На основе анализ® устанавливается взаимосвязь разных конфликтов, выясняете* среди них ключевые, устранение которых приводит Щ разрешению многих других. Выявление в процесс^ диагностики основополагающего, ключевого конфликт^ соответственно требует и концентрации ресурсов на егс разрешение. В то же время, нужно соблюдать разумные пропорции в распределении ресурсов, выделяемых на социальное развитие, с тем, чтобы избежать обострения другЩ конфликтов в перспективе.

Поднимая вопрос о приоритетности и в то же врем! комплексности разрешения того или иного конфликта необходимо соотносить затраты и результаты, в том числ< потери, которые социальные работники и их клиенты могу] понести, если конфликт не будет разрешен своевременно. Этот вывод может быть экстраполирован и на российское общество в целом. Наиболее ярким примером, когда общество несет большие потери, является подростковая преступность. Ныне государство тратит огромные средства на содержание различного рода исправительных учреждений для подростков (тюрьмы, колонии, спецшколы) и несоразмерно мало на профилактику конфликтных ситуаций, провоцирующих правонарушения, создание различных подростковых клубов, досуговых центров.

В качестве методов диагностики конфликтов в социальной работе можно рекомендовать использование положительно зарекомендовавшие себя методы: наблюдение (визуальное, статистическое, социологическое); ранжирование конфликтов; социальный анализ конфликтной ситуации на основе изучения данных социальной статистики, экономических параметров, проведения контент-анализа неофициальных материалов, массового анкетного опроса, а также опроса экспертов. Кроме того, здесь можно широко применять методы математического анализа и статистики (функциональный, корреляционный, дисперсионный, регрессионный, факторный, кластерный). Диагностируя конфликты в социальной работе, важно пользоваться методами социальных образцов, аналогий, сравнений, исторических параллелей.

Избегание или уход. Уходя от конфликта и не принимая участия в дальнейшем развитии событий, вы тем самым провоцируете оппонента на завышение требований или ответный уход. Таким образом, проблема так и не будет решена. Зато за время вашего отсутствия она может значительно вырасти. То, что можно было достаточно легко решить на начальном этапе возникновения разногласия, будет достаточно сложно решить, когда проблема разрослась до огромных размеров.

Уступчивость. Человек пытается любой ценой поддерживать добрые отношения. Острые углы старательно сглаживаются, противоречия "замазываются", свои интересы подавляются. Делается вид, что ничего не произошло, что все замечательно. Конечно, иногда бывает, что конфликты разрешаются только за счет поддержания дружеских отношений. Эта тактика оправдывает себя, если вы оказались не правы, если восстановление отношений для вас важнее сути конфликта, если для вас уступка незначительна, тогда как для оппонента она очень важна, или если отстаивание своей позиции требует массу времени и сил. Если ваш оппонент значительно сильнее вас, вам тоже поможет эта тактика

Противодействие. Это открытая борьба за собственные интересы, жесткое отстаивание собственной позиции. Предпочтение этой тактики — это подсознательное стремление оградить себя от боли поражения. Противодействие, безусловно, оправдывает себя, если нужны быстрые и решительные меры в сложной ситуации, если для вас очень значим исход и многое поставлено на карту, если у вас нет выбора и терять вам уже нечего, а отношения с противоположной стороной вам глубоко безразличны. Но эта тактика редко приносит долгосрочные результаты. Решение зачастую саботируется проигравшей стороной. Опасайтесь потерпевшего.

Компромисс. Можно попытаться урегулировать возникшие разногласия путем взаимных уступок. Компромисс может быть полезен, если вас устраивает временное решение, если вам важно договориться с минимальными потерями, если времени мало, а решение принять необходимо, если вы хотите хоть что-то получить, нежели все потерять. Однако, если компромисс достигнут без тщательного анализа других возможные вариантов решения, он может быть не самым лучшим исходом переговоров. Но необходимо учитывать, что ни одна сторона не будет придерживаться того решения, которое не удовлетворяет ее нужд.

Взаимные уступки. Можно с успехом применять метод, который позволяет договориться: каждый уступает оппоненту те позиции, которые в принципе для него не важны, то есть отдаешь то, что тебе не нужно, но нужно оппоненту, и берешь то, что нужно тебе, но незначимо или малозначимо для противника. Для того чтобы использовать эту тактику, необходима информация о том, что является значимым для противоположной стороны. Это не всегда просто выяснить, т.к. люди склонны считать, что то, что важно для них, также важно и для другого человека.

Творческое решение проблемы. Если вы рассчитываете на конструктивное решение и дальнейшее сотрудничество, не поленитесь и подготовьте как можно больше различных вариантов предложений, выполнение которых будет работать на обоих оппонентов. Выделите общие интересы, те, которые вы сможете реализовать вместе.

Очень важно, чтобы ваши предложения не унижали оппонента, чтобы они давали ему возможность даже в случае уступок "сохранить свое лицо". Проговорите возможность взаимовыгодного сотрудничества в будущем. Опирайтесь на общие цели и интересы сторон. Если необходимо поделить какой-то ресурс, используйте следующую тактику: один делит, другой выбирает (в таком случае все будет "по-честному").

Совместный поиск решения. Этим вы показываете, что воспринимаете оппонента как партнера, а не как противника. Для успешного разрешения конфликта начните с достижения согласия именно по незначительным моментам и зафиксируйте на этом внимание вашего оппонента. Для начала постарайтесь прийти к согласию в каких-то незначительных моментах и зафиксируйте на этом внимание вашего оппонента. Не используйте выражения типа "да, но. ". Гораздо продуктивнее не отрицать позицию человека, а мягко выразить свое несогласие с ним.

Таким образом, можно выделить следующие этапы работы:Определите потребности всех участников конфликта. Подумайте, как можно все их удовлетворить. Признайте не только свои, но и чужие ценности. Старайтесь быть объективными, отделяйте проблему от личности. Ищите творческие и нестандартные решения. Не щадите проблему, щадите людей.

31. Межличностные конфликты в практике социальной работы.

Конфликт межличностный — [от лат. conflictus — столкновение] — столкновение противоположных целей, мотивов, точек зрения интересов участников взаимодействия.

По сути дела, это взаимодействие людей, либо преследующих взаимоисключающие или недостижимые одновременно обеими конфликтующими сторонами цели, либо стремящихся реализовать в своих взаимоотношениях несовместимые ценности и нормы.

В социально-психологической науке, как правило, рассматриваются такие структурные компоненты межличностного конфликта, как конфликтная ситуация, конфликтное взаимодействие, разрешение конфликта. В основе любого межличностного конфликта лежит сложившаяся еще до его начала конфликтная ситуация. Здесь налицо и участники возможного в дальнейшем межличностного столкновения, и предмет их разногласий.

Во многих исследованиях, посвященных проблематике межличностного конфликта, показано, что конфликтная ситуация предполагает направленность ее участников на достижение не общей, а индивидуальных целей. Это и обусловливает возможность возникновения межличностного конфликта, но еще не предопределяет его обязательность.

Для того чтобы межличностный конфликт стал реальностью, необходимо осознание его будущими участниками, с одной стороны, сложившейся ситуации как в общем отвечающей их индивидуальным целям, а с другой — этих целей как несовместимых и взаимоисключающих. Но до тех пор, пока это не произошло, один из потенциальных оппонентов может изменить свою позицию, да и сам объект, по поводу которого возникли расхождения во взглядах, может утратить значимость для одной, а то и для обеих сторон. Если таким образом исчезнет острота ситуации, межличностный конфликт, который, казалось бы, неминуемо должен был развернуться, лишившись своих объективных оснований, попросту не возникнет.

Под конфликтным взаимодействием в социальной психологии традиционно понимается реализация участниками конфликтной ситуации своих противостоящих позиций, их поступки, направленные на достижение своих целей и тормозящие решение задач противника.

Наиболее конструктивным является дифференцированный подход к межличностным конфликтам, оценка их с точки зрения приведших к ним причин, характера последствий, тех функций, которые они выполняют, форм их протекания, возможностей их разрешения. Традиционно конфликты различают по их содержанию, по значимости, по форме выражения, по типу структуры взаимоотношений, по социальной формализации.

В отличие от столкновения личного характера, нередко не теряющего свой накал и тогда, когда его первоначальные основания уже исчерпаны, степень эмоциональной напряженности делового конфликта определяется отношением обеих сторон к содержанию и целям совместной деятельности. После того, как найдено конструктивное решение вопроса, породившего конфликт, чаще всего взаимоотношения нормализуются.

Лишь когда руководитель в совершенстве владеет различными тактиками разрешения межличностного конфликта, учитывающими многочисленные аспекты этого социально-психологического явления, и умело применяет их в каждом конкретном случае, можно рассчитывать на желаемый результат.

В основе большинства как межличностных, так и иных социальных конфликтов, лежит распространенный стереотип, согласно которому любая ситуация столкновения интересов представляет собой, так называемую, игру с нулевой суммой, в которой размер выигрыша равен размеру проигрыша. То есть собственные интересы могут быть удовлетворены лишь в той степени, в которой оказываются ущемленными интересы противоположной стороны. Наиболее очевидным примером такого рода являются спортивные игры где победители выигрывают ровно с тем счетом, с которым поигрывают побежденные.

Однако в реальной жизни нередко встречаются ситуации, которые представляют собой игры с ненулевой суммой, в рамках которых суммарный выигрыш не обязательно равен суммарному проигрышу.

скрупулезно синхронизированного "размена" игроков "один на один", демонстрируя, тем самым, явное недоверие друг к другу.

К. Томас на основе детального анализа "дилеммы заключенного" выделил пять поведенческих стратегий, основанных на соотношении учета собственных интересов и интересов оппонента, потенциально возможных в конфликтной ситуации:1Выигрыш — Проигрыш. В рамках данной стратегии собственные интересы абсолютизируются, а интересы противоположной стороны полностью игнорируются. Применительно к "дилемме заключенного" полномасштабная стратегия такого рода означала бы, что подозреваемый не просто соглашается сотрудничать с прокурором, признаваясь в совершенном преступлении, но целенаправленно "закладывает" своего "подельника", одновременно стремясь минимизировать собственную вину. 2Проигрыш — Выигрыш. При этом игнорируются собственные интересы и абсолютизируются интересы другого. В рассматриваемом примере, руководствуясь данной стратегией, подозреваемый берет всю вину на себя, выгораживая тем самым товарища. 3Проигрыш — Проигрыш. Выбор данной стратегии означает игнорирование как собственных интересов, так и интересов другой стороны. В этом случае подозреваемый рассказывает прокурору о тяжком преступлении, совершенном им самим и другим подозреваемым, что очевидно повлечет суровое наказание для обоих. 4Компромисс. Частичный учет как собственных интересов, так и интересов другого — обоюдное признание в менее тяжком преступлении с перспективой умеренного срока для обоих.

Все эти четыре стратегии представляют собой игру с нулевой суммой. В отличие от них, пятая стратегия Выигрыш-Выигрыш является игрой с ненулевой суммой, в рамках которой и собственные интересы, и интересы другого котируются одинаково высоко. Применительно к "дилемме заключенного" она означает, что оба подозреваемых не признаются и отделываются "легким испугом".

Если абстрагироваться от "дилеммы заключенного" и рассматривать ситуации столкновения интересов, в которых стороны взаимодействуют друг с другом, важно отметить, что поиску оптимального решения в логике "выигрыш — выигрыш" в наибольшей степени способствует конфронтация, которую на уровне обыденного сознания часто путают с агрессией и стремятся избегать. В действительности конфронтация является следствием вовсе не агрессивного, а ассертивного поведения сторон, отвечающего четырем базовым принципам, предполагающим: прямое, ясное и недвусмысленное заявление собственной позиции; принятие позиции оппонента, в смысле безусловного признания за ней права на существование (что ни в коей мере не означает автоматического согласия с ней); отказ от любых компромиссов ради сохранения отношений; готовность к улучшению собственной позиции за счет принятия доводов оппонента.

В этой связи развитие навыков ассертивного поведения и конфронтации является еще одним существенным аспектом работы практического социального психолога в контексте проблемы межличностных конфликтов.

32Основные технологии разрешения конфликтов в практике социальной работы.

Причинами возникновения конфликта могут являться нарушение организационного взаимодействия, обусловленное нечеткой постановкой задач работы, ошибки межличностного восприятия,

1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником или клиентом по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

2Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

3Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.

4Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

5Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

6Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.

7Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов.

Существует несколько эффективных технологий управления конфликтной ситуацией, каждая из которых предполагает ряд тактических методов [ Исследователи выделяют три главных технологии управления конфликтами

1. Нормативная, или морально-правовая. Ее цель — разрешение конфликта на административно-правовой или этической основе. Соперничающие стороны обращаются к законам и принятым в данной организации нормам поведения. Шансы разрешения конфликта прямо зависят от принятия и соблюдения всеми участниками конфликта соответствующих норм.

2. Реалистическая предполагает линию поведения по известной формуле «стремясь к миру, готовься к войне». Рассматривая отношения между людьми сквозь призму господства и подчинения, силы и слабости, борьбы за власть и ресурсы, она не рассчитывает на доминирование общечеловеческих или коллективных ценностей и ориентирует лишь на собственную выгоду. В целом эта технология допускает максимально широкий диапазон методов и средств обращения с конфликтами, способных предотвратить невыгодный конфликт, ослабить противоборствующую сторону и обеспечить собственную победу. Среди таких средств на первом месте стоят использование силы, обман, дезинформация, торг и т.п.

Успех идеалистической технологии непосредственно связан с культурой субъекта, особенно с уровнем развития его конфликтологической культуры, и субъективной значимостью для него гуманных, альтруистических ценностей

Каждая из трех названных технологий управления конфликтами определяет общую линию поведения ее субъекта, а также ориентирует на использование соответствующих методов и средств. Так, нормативная, или морально-правовая технология ориентирует на рационализацию и институциализацию конфликта, применение правовых и этических норм и кодексов, использование суда, арбитража и согласительных комиссий, апелляцию к разуму и нравственному сознанию людей и т.п.

33. Технологии посредничества при разрешении конфликтов в практике социальной работы.

Посреднические услуги могут быть сгруппированы по таким направлениям, как посредничество между государством, организацией, учреждением и клиентом; между организациями и учреждениями; между специалистами разной ведомственной подчиненности; между клиентами социальных групп и институтов, а также как межличностное посредничество.

Почему 3458 студентов выбрали МегаОбучалку.

Способы конструктивного поведения в конфликтной ситуации

Название: Основы делового общения — Скибицкий Э.Г.

Жанр: Культура речи

Рейтинг:

Глава 10 КОНСТРУКТИВНЫЕ СПОСОБЫ ВЫХОДА ИЗ КОНФЛИКТОВ 10.1. Стратегия поведения в конфликтной ситуации

Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стратегию, но и составить карту конфликта. С ее помощью можно наметить общую стратегию, наиболее характерные этапы и способы разрешения конфликтов.

В первую очередь следует определить: проблему конфликта в общих чертах; истинную причину конфликта; действительных участников конфликта; подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта, так как именно они лежат в основе практически любого конфликта; существовавшие до конфликтной ситуации межличностные отношения участников конфликта; отношение к конфликту лиц, не участвующих в нем, но заинтересованных в позитивном его разрешении.

По мнению специалистов, такая карта позволит:

1) ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как сам процесс составления карты требует переключения сознания человека с эмоции на разум, мышление;

2) создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;

3) уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;

4) создать атмосферу эмпатии, то есть возможности увидеть проблему глазами других, и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;

5) выбрать наиболее оптимальные пути разрешения конфликта.

Однако прежде чем переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить на вопросы: хотите ли благоприятного исхода? Что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями? Как бы вы себя чувствовали на месте конфликтующих сторон? Нужен ли посредник при разрешении конфликта? В какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти общий язык и выработать решение.

К. Томас предложил модель, согласно которой конфликтное поведение выстраивается в пространстве, заданном системой координат. В ней по вертикальной оси указывается степень настойчивости в удовлетворении собственных интересов, представляемая как важность результатов. По горизонтальной оси – степень уступчивости в удовлетворении интересов других партнеров, представляемая как важность отношений [4].

Минимальная (нулевая) заинтересованность по обеим осям в точке пересечения образует стратегию избежания (ухода); максимальная по вертикальной оси образует соперничество (конкуренция); по горизонтальной

– приспособление; сочетание максимальной заинтересованности по обеим сетям обеспечивает сотрудничество и срединное положение соответствует компромиссу (рис.21). Согласно этой модели:

1. Соперничество (конкуренция). Она наиболее типична для поведения в конфликтной ситуации. По статистике более 70% всех случаев в конфликте – стремление к одностороннему выигрышу, к победе, удовлетворения в первую очередь собственных интересов.

Эта стратегия не может быть использована: в близких, личных отношениях, поскольку кроме чувства отчуждения он больше ничего вызвать не может; в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника, и вы не имеете достаточных аргументов, чтобы доказать ее.

Стратегия соперничества (конкуренция) может быть применена в случаях, когда: исход дела очень важен для вас, и вы делаете ставку на свое решение проблемы; вы обладаете авторитетом для принятия решения и ясно, что ваше решение – наилучшее из всех; решение надо принять очень быстро и у вас есть достаточно власти для этого; вы чувствуете, что у вас нет иного выбора; вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования; вы не можете дать понять людям, что вы

вместе с ними в тупике, а кто-то же должен вывести их из него; вы должны принять непопулярное решение, но вам необходимо действовать, и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага. Эта стратегия пригодна для выхода из экстремальных ситуаций, которыми и следует его ограничить.

а п | Соперничество

Сотрудничество и а | н р | т т | е н | р е |

е р | Компромисс с а |

Рис. 21. Стратегии поведения человека в конфликте

2. Сотрудничество – наиболее трудная из всех стратегий, но вместе с тем наиболее эффективна при разрешении конфликтных ситуаций. Преимущество ее в том, что вы находите наиболее приемлемое для обеих сторон решение и делаете из оппонентов партнеров. Эта стратегия означает поиск путей для вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликтов и стремление к удовлетворению нужд всех. Такой подход ведет к успеху в делах и личной жизни.

3. Компромисс – урегулирование разногласия между конфликтующими сторонами, идя при этом на взаимные уступки. Осуществляется на поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Эта стратегия наиболее эффективна, когда обе стороны желают одного и того же, но знают, что одновременные желания невыполнимы. При использовании стратегии компромисса

акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться».

Стратегию компромисса можно применять когда обе стороны имеют одинаковые, убедительные аргументы и взаимоисключающие интересы; обладают одинаковой властью; удовлетворение желания одной из сторон имеет для нее не слишком большое значение; возможно временное решение, так как нет времени для выработки другого; другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными; компромисс позволит что-то получить, чем все потерять; можно изменить поставленную ранее цель, так как это связано не с самыми кровными чувствами.

4. Избежание (уход) реализуется, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникающая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права, или же конфликтующая сторона ни с кем не сотрудничает для выработки решения. Не вовлеченность в конфликт не отражается на его развитии либо просто сторона не желает тратить силы на его разрешение.

Эту стратегию рекомендуется использовать и в тех случаях, когда одна из сторон обладает большой властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Кроме того, стратегия также применима, когда стороне приходится иметь дело с конфликтной личностью.

Конфликтующая сторона может применять стратегию избежания (ухода), если она: считает, что источник разногласий тривиален и несуществен по сравнению с другими более важными задачами; знает, что не может или даже не хочет решить вопрос в свою пользу;

обладает малой властью для решения проблемы желательным для неё способом; хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-то решение; считает, что решить проблему немедленно опасно, так как открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию; знает, что подчиненные могут урегулировать конфликт сами без её вмешательства; понимает, что решение проблемы может ухудшить ее здоровье; осознает, что в конфликте участвуют трудные с точки зрения общения люди – грубияны, жалобщики, нытики и т.п.; знает, что проблема для нее не столь важна, поэтому она не хочет тратить силы на ее решение; чувствует, что находится в безнадежном положении; чувствует себя неправым, но не торопится признавать правоту другой стороны; понимает, что другая сторона обладает большей властью и ей не добиться нужного результата.

Данная стратегия поведения не способствует усугублению конфликта и позволяет уйти от решения проблемы, переложив ее на другую сторону, собраться с силами и заручиться поддержкой других людей.

5. Приспособление. Стратегия означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. Но это не означает, что вы должны отказаться от своих интересов. Вы просто должны как бы отстаивать их на некоторое время, а потом в более благоприятной обстановке вернуться к их удовлетворению за счет уступок со стороны вашего оппонента или каким- либо иным образом.

Эта стратегия может быть применена в следующих наиболее характерных ситуациях: важнейшая задача – восстановление спокойствия и

стабильности, а не разрешение конфликта; предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся событие; вы считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения; вы понимаете то, что в данный момент времени правда не на вашей стороне; вы чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить; вы понимаете, что исход дела намного важнее для другого человека, чем для вас.

Таким образом, ни одна из рассмотренных выше стратегий разрешения конфликтов не может быть выделена как самой лучшей. Каждый человек должен научиться применять каждую из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Для определения наиболее характерного стиля разрешения конфликта используется тест К. Томаса «Ваш способ реагирования в конфликте» (табл.2). Он помогает определить, какую из стратегий вы используете чаще, какую – реже. Оптимальным поведением в конфликтных ситуациях считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от

5 до 7 баллов по тесту К. Томаса.

Как я обычно реагирую на конфликтные ситуации?

Использу ю реже

(активно отстаиваю собственную

(стараюсь уклониться от участия в

Сотрудничест во (ищу пути

совместного решения проблемы)

основанное на взаимных уступках)

Приспособлен ие (стараюсь

уйти от решения проблемы,

на коллег, собраться с си- лами и заручиться поддержкой других людей)

Отвечая на вопросы, постарайтесь записать первый ответ, который пришел вам в голову, поскольку он наиболее правилен, ибо соответствует непосредственной и интуитивной реакции, и не задумывайтесь над тем, какой подход было бы правильно применить в тех ситуациях, с которыми сталкиваетесь в последнее время. Это позволит Вам в дальнейшем корректировать свою стратегию поведения и определить, насколько комфортно

себя чувствуете, применяя предпочитаемую стратегию, и что можно получить, развивая свои способности в использовании других стратегий.

Проставьте в каждой колонке свою оценку стратегиям разрешения конфликта. Она колеблется в пределах от 1 (высокая) до 5 (низкая) в зависимости от того, насколько эта стратегия, по вашему мнению, применяется вами в большинстве конфликтных ситуаций.

По мнению ученых при выборе стратегии разрешения конфликта необходимо учитывать особенности социотипов.

1. ЭКСТРАВЕРТЫ (сангвиники, холерики): остановитесь, осмотритесь, прислушайтесь. Заставьте себя выслушать точку зрения другого человека.

2. ИНТРОВЕРТЫ (флегматики, меланхолики): не держите все в себе. Вам необходимо выражать свой взгляд на проблему и, возможно, понадобится повторить это не раз, пока ваш собеседник окажется в состоянии вас услышать. В отношении конфликтных ситуаций: нужно добиться, чтобы вы были услышаны.

3. СЕНСОРНЫЕ: факты – это еще не все. Постарайтесь внимательней относиться к смягчающим обстоятельствам. Если кто-то никогда не соглашается с вами, чтобы вы не говорили и не делали, это означает, что вы не придаете значения каким-то факторам, не связанным с текущим моментом.

4. ИНТУИТИВИСТЫ: держитесь конкретной

проблемы. Полезно устраивать обсуждение, которое помогает взяться за проблему в целом. Не стремитесь разрешить возникший конфликт, привязывая его к более широкой перспективе

план на тему способы конструктивного поведения в конфликтной ситуации . ПОЖАЛУЙСТАА.

Вступая в диалог, попробуйте использовать метод «Я — высказывания«по следующей схеме:

а. Опишите ситуацию, вызвавшую напряжение, начиная фразу словами:

«когда я вижу, что ты. » «когда это происходит. » «когда я сталкиваюсь с тем, что. «

б. Точно назовите свои чувства, возникающие в этой ситуации:

«Я не знаю как реагировать. «Я чувствую. (раздражение, обиду, боль и т.д.).

В. Назовите причину, по которой это происходит:

«Потому что. » «в связи с тем, что. «

Сле едите за своими интонациями жестами и выражением лица. Соблюдайте такую дистанцию, чтобы и Вы, и Ваш оппонент чувствовали себя спокойно. Не отворачивайтесь от собеседника, не показывайте всем своим видом, что вам безразлична его точка зрения. Постарайтесь не кричать, а говорить спокойным тоном и т.д.

Во время разговора используйте навыки активного слушания, в частности

а. полностью сфокусируйте свое внимание на говорящем и старайтесь не отвлекаться;

б. иногда повторяйте своими словами то, что говорит собеседник, пытаясь как можно точнее передать смысл сказанного («Правильно ли я понял, что. «);

в. не давайте советов и не критикуйте;

г. не притворяйтесь, что Вы поняли, если этого не произошло — лучше уточните, переспросите еще раз;

д.по -другими словами, встаньте на место Вашего оппонента и посмотрите на ситуацию его глазами;

Источники:
Формирование навыков конструктивного поведения в конфликтах
Формирование навыков конструктивного поведения в конфликтах Конфликт конструктивен, если он: Раскрывает важную проблему; Вовлекает индивидов в решение проблемы; Дает выход скопившимся
http://megaobuchalka.ru/7/41136.html
Способы конструктивного поведения в конфликтной ситуации
В учебном пособии приведен системный анализ человеческого общения: сущность, цели, функции и средства.
http://bookbk.net/book/25-osnovy-delovogo-obshheniya-skibickij-yeg/36-glava-10-konstruktivnye-sposoby-vyxoda-iz-konfliktov-101-strategiya-povedeniya-v-konfliktnoj-situacii.html
план на тему способы конструктивного поведения в конфликтной ситуации . ПОЖАЛУЙСТАА.
1)Вступая в диалог, попробуйте использовать метод
http://uroki-na-5.ru/uroki.357885.plan-na-temu-sposobi-konstruktivnogo-povedeniya-v-konfliktnoj-situacii—pozhalujstaa.html

(Visited 43 times, 1 visits today)

Популярные записи:

Как ведет себя мужчина скорпион если хочет вернуться Как Вести себя с Мужчиной СкорпиономЕсли Вы встретили загадочного и магнетического мужчину Скорпиона и поняли,… (2)

Первое свидание с мужчиной козерогом Как манипулировать мужчиной-Козерогом Первый взгляд на мужчину-Козерога может создать впечатление, будто бы это чёрствый и… (2)

Блог психология отношений Блог компании vision о психологии отношений, науке, культуре, юморе Большинство из нас любят думать, что… (2)

Письмо извинение любимому Извиниться перед любимым парнем в прозеЛюбимый, жизнь - это ошибки, на ошибках мы учимся! Ведь… (2)

Как проучить мужчину тельца Как проучить парня тельцаВеди себя по принципу "все пох! " Например назначь ему свиданку а… (2)

COMMENTS