Решение конфликтов в организации

Способы разрешения конфликтов в организации

— по коммуникативной направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные;

— по функциональной значимости: позитивные и негативные; конструктивные и деструктивные; созидательные и разрушительные;

— по формам и степени столкновения: открытые и скрытые, спонтанные, инициированные и спровоцированные, неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности;

— по масштабам и продолжительности: общие и локальные, кратковременные и затяжные, скоротечные и долгосрочные;

— по способам урегулирования: антагонистичные и компромиссные, полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству.

— психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, т. е. симпатиями и антипатиями; культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя и т. д.;

— личностным своеобразием членов группы, например неумением, контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

— перехода потенциального конфликта в реальный (или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов);

— снятия или разрешения конфликта.

— обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение — наилучшее;

— чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

— должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

— взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

— у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

— основной целью является приобретение совместного опыта роботы;

— стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

— необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

— обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

— удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;

— вас может устроить компромиссное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

— компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

— знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;

— у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;

— хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;

— пытаться решать проблему немедленно — опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

— подчиненные могут сами успешно урегулировать конфликт;

— у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.

— предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;

— считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;

— осознаете, что, правда не на вашей стороне;

— чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

— создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;

— конкретизировать собственную точку зрения и понять точку зрения других;

— создать атмосферу эмпатии, т. е. даст возможность сторонам конфликта увидеть проблему глазами оппонента и признать его мнение;

— выбрать новые пути разрешения конфликта.

— баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;

— выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений;

— выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;

— использование различных форм поощрения, предполагающих взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.

— премиальную политики, основывающуюся на результативности труда и профессионального поведения сотрудников;

— участие сотрудников в прибылях и капитале предприятия;

— систему специальных льгот и выплат, выделяемых из прибыли организации и не носящих обязательного характера, определенного законодательством (льготное или беспроцентное кредитование на целевые нужды персонала, оплата различных страховок, — бронирование заработной платы, т. е. распределение части прибыли между членами коллектива по результатам работы организации в целом.

— привлечение персонала к разработке важнейших решений как внутри подразделения, так и в организации в целом;

— использование системы гибкой занятости сотрудников, гибкого режима труда и отдыха;

— применение так называемых виртуальных структур управления, которые не предполагают жесткого режима нахождения сотрудников на своем рабочем месте;

— моральное поощрение персонала;

— проведение совместных мероприятий (спортивные состязания, вечера отдыха, представление новых сотрудников и т. п.).

— открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего, предлагают пути выхода из конфликтной ситуации, создают атмосферу взаимного доверия и сотрудничества.

— стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

— консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

— излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное стремление сказать правду в глаза;

— определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

Служебная записка

Объяснительная записка

Докладная записка

Формы собственности

©2009-2018 Центр управления финансами. Все права защищены. Публикация материалов

разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт. Контакты

Решение конфликтов в организации

Во многом, конфликт в организации — это не просто психологическая и организационная проблема для управленцев, руководителей или собственников, но и источник развития организаций. Именно поэтому конфликты должны не только предупреждаться и разрешаться, но еще и иметь механизм их полноценного регулирования. Ими необходимо уметь управлять.

В управленческой деятельности зачастую именно конфликт помогает выяснить проблему и позитивно её решить. Поэтому полное отсутствие конфликтов в организации — не только невозможно, но и нежелательное. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. И задача менеджера — решая конфликт, извлечь пользу для дела.

Управление конфликтом — это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей сторонойАнцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд.-СПб.: Питер, 2008. — С. 167..

Процесс управления конфликтом включает в себя симптоматику, диагностику, профилактику, прогнозирование, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение. Возможны также следующие действия: пресечение, гашение, преодоление, устранение. Для того, чтобы эффективнее управлять конфликтами, необходимо как можно раньше замечать возникновение проблемных ситуаций. Более раннее обнаружение проблемной ситуации способствует уменьшению усилий по ее предотвращению и разрешению.

Существует ряд точек зрения на методы обращения с конфликтом. Есть упрощенные видения методов, когда все сводится к трем типам:

ѕ уходу от конфликта;

ѕ подавлению конфликта;

ѕ управлению конфликтом.

Есть детальные изложения применяемых методов.

В целом методы разрешения конфликтов разделяются на две группы: стратегические и тактические.

Стратегические методы — применяются управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще:

ѕ планирование социального развития;

ѕ информированность работников о целях и каждодневной эффективности организации;

ѕ использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации;

ѕ организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников;

ѕ наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы;

ѕ адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп.

Тактические методы исчерпывающе вмещаются в схему, предложенную К. Томасом, которая предполагает две базовые тактики:

ѕ приспособление и три производные тактики:

Практически все применяемые методы урегулирования конфликта вмещаются в эту внешне простую схему:

Рассмотрим существующие на практике разновидности методов управления конфликтом.

1. Уход от конфликта — наиболее популярный метод управления. Суть данного метода управления конфликтом: группа стремится избежать конфликта, покидая «сцену» экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро. Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации. Показание к его применению — очень высокая цена издержек возможного конфликта.

Причины применения данного метода:

ѕ тривиальность проблемы, лежащей в основе конфликта;

ѕ давление более важных обстоятельств;

ѕ охлаждение разгоревшихся страстей;

ѕ сбор дополнительной информации и уход от принятия немедленного решения;

ѕ более эффективный потенциал у другой стороны, способной разрешить конфликт;

ѕ ситуацию, когда тема конфликта лишь косвенно затрагивает существо проблемы или когда указывает на другие и более глубокие причины;

ѕ страх перед противоположной стороной;

ѕ неудачное время надвигающегося конфликта.

Типичное поведение в случае разрешения конфликта методом ухода от него:

ѕ чаще всего отрицается существование проблемы конфликта вообще, в надежде на то, что проблема исчезнет сама собой;

ѕ затягивание решения проблемы;

ѕ применение замедленных процедур для подавления конфликта;

ѕ использование секретности во избежание конфликта;

ѕ обращение к существующим бюрократическим и юридическим нормам, как к основе разрешения конфликта.

Метод неприменим в случаях:

ѕ важности проблемы (тогда избегание похоже на «страусиное» поведение);

ѕ перспективы длительного существования основ данного конфликта, поскольку метод применим лишь на относительно короткое время;

ѕ когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам.

Считается, что результат конфликта при таком методе управления вмещается в схему «выигрыш-проигрыш».

2. Метод бездействия — разновидность метода «ухода от конфликта». Суть данного метода управления конфликтом: никаких действий и расчетов не производится вообще.Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий.

Последствия этого метода непредсказуемы, хотя может случиться и выгодный для администрации или социальной группы поворот событий.

3. Метод уступок и приспособления. Администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.

Данный метод используется в случаях разрешения конфликтов:

ѕ когда администрация обнаруживает свою неправоту и когда ей полезнее прислушаться к предложениям противоположной стороны, показать свою рассудительность;

ѕ когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для Вас (следует удовлетворить запросы другой стороны во имя будущей кооперации);

ѕ когда формируется стратегический потенциал для будущих спорных ситуаций;

ѕ когда наблюдается явное превосходство другой стороны и Вы ей проигрываете;

ѕ когда стабильность наиболее важна;

ѕ когда в результате разрешения конфликта данным методом повышается управленческая квалификация подчиненных и изучаются собственные ошибки.

Наиболее вероятный результат метода: «проигрыш-выигрыш».

4. Метод сглаживания. Данный метод разрешения конфликта, используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма.

Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей в коллективе.Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются, а на общих чертах делается акцент: «Мы одна дружная команда и не следует раскачивать лодку».

Вероятный результат использования этого метода предполагает наличие двух вариантов: «выигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш».

5. Метод скрытых действий. Данный метод разрешения конфликта, применяется тогда, когда управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в скрытых средствах его урегулирования.

Причины выбора данного метода:

ѕ стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств, делающих невозможным открытый конфликт;

ѕ нежелание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа;

ѕ невозможность вовлечения противоположной стороны в конфликтные действия по существующим правилам;

ѕ отсутствие ресурсного (силового) паритета сталкивающихся сторон (слабая сторона подвергается повышенному риску).

Используемая техника: как джентльменские, так и далекие от них формы воздействия (кулуарные переговоры, политика «разделяй и властвуй», подкуп, обман, создание помех).

Исход метода зависит от опыта и способностей противоположной стороны и может колебаться от варианта «проигрыш-проигрыш» до варианта «выигрыш-выигрыш».

Негативные последствия метода:

ѕ скрытое или открытое сопротивление такого рода секретным действиям;

ѕ акты саботажа;

ѕ распространение среди работников негативных настроений по отношению к руководству;

ѕ возможность возникновения сильного социального конфликта на почве скрытности.

6. Метод «быстрого решения». Его суть: решение по предмету и проблеме принимается в самые короткие сроки, почти мгновенно.

Данный метод разрешения конфликта используется:

ѕ при лимите времени для принятия решения в связи с возникновением различных обстоятельств;

ѕ когда одна из сторон в конфликте меняет свою позицию под влиянием аргументов другой или в связи с получением новой «объективной» информации;

ѕ когда обе стороны желают участвовать в поиске наиболее лучших вариантов соглашений;

ѕ когда отсутствует опасное обострение конфликтной ситуации и поэтому нет необходимости в тщательной выработке решений;

ѕ при расчете, что быстрое решение резко снизит издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.

Наиболее вероятный результат применения метода: ближе к модели «выигрыш- выигрыш», но для этого необходимо взаимное согласие сторон.

Его преимущества: быстрота, взаимоуважительные формы убеждения сторон в ходе дебатов, подготовка решений на основе принципа консенсуса.

7. Метод компромисса. Компромисс — вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем.В демократических странах является классическим методом в разрешении конфликтов.

Суть метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.

Метод компромисса применяется в случаях:

ѕ когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет необходимости;

ѕ когда оппоненты с равными силами действуют во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели;

ѕ достижения временных соглашений по комплексным проблемам;

ѕ достижения целесообразных решений в условиях давления фактора времени;

ѕ выхода из ситуации, когда сотрудничество или соперничество не дают успеха;

ѕ когда обе стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы с помощью переговоров на основе соглашений типа: «дай-возьми»;

ѕ если обе стороны имеют достаточно времени;

ѕ ограниченности ресурсов;

ѕ нежелательности исхода «выигрыш-проигрыш».

ѕ каждая сторона вносит свой вклад в движение к компромиссу;

ѕ поиск приемлемых решений.

Ограничения для применения метода компромисса:

ѕ нереалистичность первично занятой позиции по причине ее неадекватной оценки (например, преувеличения);

ѕ принятое решение слишком аморфно и не будет эффективным;

ѕ в случае оспаривания участниками принятых обязательств.

Результат компромисса: нет откровенно проигравшей стороны и нет явного победителя.

ѕ возможность решения спорных вопросов для обеих сторон;

ѕ фокусирование внимания на взаимных интересах;

ѕ использование объективного критерия в ходе переговоров;

ѕ ведение переговоров на основе уважения достоинства обеих сторон;

ѕ разработка взаимовыгодных решений.

8. Метод сотрудничества — соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации. Применяется в случаях:

ѕ выработки интегративного решения, когда «корзины» проблем обеих сторон слишком важны для принятия только компромисса;

ѕ когда одна из сторон нуждается в выявлении своих объективных целей в конфликте;

ѕ выявления позиций социальной группы, придерживающейся другой линии в перспективе;

ѕ выработки соглашения на основе принципа консенсуса;

ѕ когда есть время для поиска альтернативы, удовлетворяющей притязания обеих сторон;

ѕ соблюдения принципа обязательности конфликтующих сторон и умения использовать процесс сотрудничества.

Специфические действия конфликтующих сторон:

ѕ ориентация на разрешение проблемы;

ѕ акцент не на различия, а на разделяемые обеими сторонами идеи и информацию;

ѕ поиск интегрируемых решений;

ѕ выявление ситуаций, когда обе стороны должны выиграть;

ѕ подход к конфликту как к вызову.

Методика решения конфликта через решение проблемы, предложенная Аланом Фили, заключается в следующем:

ѕ определите проблему в категориях целей, а не решений;

ѕ когда проблема определена, определите решения, приемлемые для обеих сторон;

ѕ сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

ѕ создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;

ѕ во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

Ограничения в применении метода: необязательность сторон, неблагоприятные временные условия.

Результат применения метода: «выигрыш-выигрыш» для обеих сторон.

9. Метод силы — стремление одной стороны навязать другой свое решение. Применяется в следующих ситуациях:

ѕ когда необходимо быстрое, решительное действие, иногда даже в условиях чрезвычайных обстоятельств;

ѕ в случае жесткой необходимости введения непопулярных решений (дисциплинарных ограничений, понижения размера зарплаты);

ѕ в жизненно важных для организации ситуациях, когда сильная сторона осознает свою правоту;

ѕ против социальных групп с деструктивным поведением. Вероятные модели поведения:

ѕ навязывание стратегий типа «выигрыш-проигрыш»;

ѕ использование конкуренции;

ѕ использование власти путем принуждения;

ѕ требование подчинения.

Данный метод эффективен в ситуациях, при которых администрация имеет значительное преимущество перед работниками.

Результат применения метода: «выигрыш-проигрыш».

Источники:
Способы разрешения конфликтов в организации
Способы разрешения конфликта, способы разрешения социальных конфликтов, способы разрешения межличностных конфликтов, способы разрешения политических конфликтов основные, способы разрешения конфликтов, переговоры как способ разрешения конфликтов, cпособы разрешения педагогических конфликтов, способы разрешения внутриличностных конфликтов, способы разрешения семейных конфликтов, медиация как способ разрешения конфликтов, способы предупреждения и разрешения конфликтов, способы разрешения трудовых конфликтов, конструктивный способ разрешения конфликтов, способы разрешения конфликтов презентация, способы разрешения деловых конфликтов, способы разрешения ролевых конфликтов, юридические способы разрешения конфликтов, способы разрешения организационных конфликтов, способы разрешения супружеских конфликтов, способы разрешения межэтнических конфликтов, способы разрешения речевых конфликтов.
http://center-yf.ru/data/stat/Sposoby-razresheniya-konfliktov-v-organizacii.php
Решение конфликтов в организации
Решение конфликтов в организации Во многом, конфликт в организации — это не просто психологическая и организационная проблема для управленцев, руководителей или собственников, но и источник
http://studbooks.net/1213020/menedzhment/metody_razresheniya_konfliktov_organizatsii

(Visited 2 times, 1 visits today)

Популярные записи:

Как ведет себя мужчина скорпион если хочет вернуться Как Вести себя с Мужчиной СкорпиономЕсли Вы встретили загадочного и магнетического мужчину Скорпиона и поняли,… (2)

Первое свидание с мужчиной козерогом Как манипулировать мужчиной-Козерогом Первый взгляд на мужчину-Козерога может создать впечатление, будто бы это чёрствый и… (2)

Блог психология отношений Блог компании vision о психологии отношений, науке, культуре, юморе Большинство из нас любят думать, что… (2)

Письмо извинение любимому Извиниться перед любимым парнем в прозеЛюбимый, жизнь - это ошибки, на ошибках мы учимся! Ведь… (2)

Как проучить мужчину тельца Как проучить парня тельцаВеди себя по принципу "все пох! " Например назначь ему свиданку а… (2)

COMMENTS