Примеры профессиональных конфликтов

Профессиональные конфликты и способы их разрешения

Пензенская государственная технологическая академия

Факультет Института Образовательных технологий

Кафедра педагогики и психологии

Курсовая работа на тему:

«Профессиональные конфликты и способы их разрешения»

1.2. Классификация конфликтов…………………………………………….8

2.2. Стратегии поведения в конфликтной ситуации…………..….………22

2.3. Способы разрешения конфликта ………………………………….……25

Воспоминания о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт — всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине ХХ века выделилась специальная область знания — конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Конфликты возникают почти во всех сферах человеческой жизни. Здесь мы будем рассматривать только те, которые происходят в организациях.

Из всего вышесказанного становится ясно, почему профессиональные конфликты вызывают пристальный интерес исследователей.

Что же такое конфликт?

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

Целью данной курсовой работы предпринята попытка рассмотреть основные типы профессиональных конфликтов и возможные пути их разрешения.

1.Описать понятия «конфликт», «конфликтная ситуация».

2.Описать различные виды профессиональных конфликтов.

3.Рассмотрение способов разрешения конфликтов.

Объектом исследования являются профессиональные конфликты.

Предметом исследования в данной работе являются способы разрешения профессиональных конфликтов.

Объем и структура курсовой работы

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Структура курсовой работы: глава 1 – «Характеристика конфликтов», глава 2 — «Разрешение конфликтов», заключение, библиографический список.

Глава1. Характеристика конфликтов

Деструктивные и конструктивные функции конфликтов. Поскольку в ходе конфликта разрешаются противоречия, происходит поиск путей выхода из тупиковой ситуации, то возникает вопрос о его функции — положительной или отрицательной, плохой или хорошей. С обыденной точки зрения здесь может быть дан только отрицательный ответ, потому что конфликт связан с такими явлениями, как бытовые ссоры и неурядицы, служебные неприятности, межнациональные, территориальные, общественно-политические противостояния и противоборства, связанные со страданиями и потерями. Отсюда и оценка конфликта в качестве явления нежелательного [4 с.179].

Но при более внимательном взгляде вырисовывается другой подход, другая точка зрения, согласно которой конфликт не только негативное социальное явление, но также еще и позитивное. Ход рассуждений здесь примерно следующий. Да, конфликт это нежелательное явление, начинающее разъедать нормально функционирующую социальную систему, но в его ходе появляются такие силы, которые смогут вернуть ее в состояние баланса и стабильности, а также поддержания ее в устойчивом состоянии. Поскольку конфликты неизбежны во взаимодействии людей, то они могут выполнять позитивную конструктивную функцию, а именно:

―конфликт способствует определенному движению вперед, предотвращает застой;

―в процессе конфликта происходит объективация источника разногласия и возможно его разрешение, "снятие", находятся средства предотвращения будущих конфликтов;

―конфликт — это определенное отрицание старых, "отживших" отношений, что приводит к формированию новых отношений, коррекции взаимодействия;

―в конфликте "изживается" внутренняя напряженность, "выплескиваются" агрессивные чувства, "разряжаются" фрустрации, неврозы;

―конфликт — способ самоутверждения личности, особенно у подростка, у которого конфликт — необходимая форма поведения для поддержания статуса в группе;

―внутригрупповой конфликт в научной деятельности создает необходимый уровень напряженности, нужный для творческой активности; так, исследование показало, что продуктивность творческой научной деятельности выше у конфликтных личностей;

―межгрупповые конфликты могут способствовать групповой интеграции, росту сплоченности, солидарности группы;

―необходимость решения конфликта приводит к кооперации, к концентрации усилий участников на решение конфликтной ситуации, к вовлечению членов группы в общую жизнь группы.

С другой стороны выделяются признаки деструктивного конфликта:

―эскалация конфликта (т.е. конфликт становится независимым от исходных причин и, даже если причины конфликта устранены, сам конфликт продолжается);

―увеличение затрат, потерь, которые несут участники конфликта;

―рост ситуативных высказываний, агрессивных действий участников.

Таким образом, говоря о полезности или вредности конфликтов, следует отметить, что полезен конфликт тем, что, так или иначе, разрешает противоречие. Лучшим же разрешением объективно существующего противоречия является не его конфликтный способ, а мирный, консенсусный вариант, который происходит мирными цивилизованными путями и средствами, когда противостоящие стороны и все участники конфликта приходят к пониманию необходимости этого раньше, прежде чем развитие событий пойдет по конфликтному руслу. Поэтому следующая наша задача будет и состоять в том, чтобы рассмотреть объективные причины и психологию участников зарождающихся конфликтов [8 с.512].

Конфликты, как уже отмечалось при характеристике их основных черт, — явление не только неизбежное и повсеместное, но и многоликое. Они отличаются большим разнообразием. Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям. Конфликты имеют место во всех областях общественной жизни, а потому правомерно выделять социально-экономические, этнические, межнациональные, политические, идеологические, религиозные, военные, юридические, семейные, социально-бытовые и иные типы конфликтов. Они являются предметом рассмотрения в первую очередь соответствующих отраслей науки.

Классификация конфликтов позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает находить возможные пути их разрешения (табл.1).

По сферам проявления

По масштабам, длительности и напряженности

Общие и локальные

Бурные быстротекущие, кратковременные

Острые длительные, затяжные

Слабовыраженные и вялотекущие

Слабовыраженные и быстротекущие

По субъектам конфликтного взаимодействия

По предмету конфликта

По источникам и причинам возникновения

Объективные и субъективные

Эмоциональные и социально-трудовые

Деловые и личностные

По коммуникативной направленности

По социальным последствиям

Позитивные и негативные

Конструктивные и деструктивные

Созидательные и разрушительные

По формам и степени столкновения

Открытые и скрытые

Спонтанные, инициативные и спровоцированные

Тема 7. Конфликты в профессиональной деятельности

Лекционный материал по теме«Конфликты в профессиональной деятельности»

Каждый человек в повседневной жизни переживает конфликтом. Это связано с тем, что в процессе взаимодействия людей возникают разнообразные противоречия: от конфликта мнений до серьезного противоборства, что, в свою очередь, порождает натянутые отношения, антагонизм, крушение планов, непонимание и отчуждение. Конфликты являются естественным и необходимым явлением, так как представляют собой одно из проявлений закона диалектического развития – единства и борьбы противоположностей.

Конфликт рассматривается как столкновение противоположных целей, интересов, взглядов, позиций и мнений двух и более людей. В процессе трудовой деятельности конфликтное взаимодействие достаточно распространено и связано, как правило, с особенностями ситуации, включающей либо противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов, а также с характеристиками участников общения, спецификой групп и коллективов. Конфликт разрастается, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.

Для анализа конфликтов важно знать, каковы их структурные элементы. К основным структурным элементам конфликта относятся:

стороны конфликта – это те субъекты социального взаимодействия (участники), которые находятся в состоянии конфликта;

предмет конфликта – то, по поводу чего возник конфликт. Он может быть материальным и психологическим, достаточно значим для участников столкновения, являться фактором, определяющим поведение;

мотивы конфликта – внутренние побудительные силы, провоцирующие участие в конфликте;

позиции конфликтующих сторон – то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта;

конфликтогены, т.е. слова («красные флажки»), действия (или бездействие), которые могут привести к конфликту.

В теории конфликтологии выделяются следующие типы социального конфликта:

внутриличностный (интроперсональный) – ролевой конфликт, возникает из-за состояния неудовлетворенного человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанными с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений и потребностей, низкой самооценкой и стрессов;

межличностный (интерперсональный) – наиболее распространенный тип конфликта из-за несовместимости взглядов, интересов, целей, направленности и потребностей участников взаимодействия, преследующих свои конкретные цели;

между личностью и группой – проявляется какмпротиворечие между ожиданиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и общения;

межгрупповой – происходит вследствие столкновения интересов различных групп.

В противоречиях, порождающих деструктивную коммуникацию и приводящих к конфликту, могут быть как предметно-деловые разногласия, так и личностно-прагматические. Поэтому одной из причин возникновения конфликта является конфликтность человека как личностная характеристика, которая определяется его психологическим типом. Первый тип личности – агрессивное поведение при взаимодействии. Он свойственен людям с эмоциональной неустойчивостью и тревожностью, которые стремятся компенсировать это демонстрацией решительности, выраженной нередко в грубости, бесцеремонности, подчеркивания своей значимости. Второй тип личности – это жертва конфликта. Он провоцирует возникновение напряженности в отношениях между людьми.

К субъективным причинам конфликтов, например, конфликтов по вине руководителей, можно отнести нарушение трудового законодательства неразвитую систему мотивации; размытие личные цели и ценности руководителя; высокую потребность во власти; низкий уровень управленческой, профессиональной и социально-психологической компетентности руководителя; поощрение подхалимства и угодничества; эмоциональную неустойчивость руководителя. К распространенным причинам возникновения конфликтов по вине подчиненных относятся: отсутствие сознательной дисциплины и ответственности; нечестное отношение к труду; сложившаяся косность и инертность в стиле работы коллектива; антипатия, неприязнь друг к другу; незнание должностных обязанностей или умышленное их игнорирование; низкий уровень профессиональной и коммуникативной культуры; негативные личностные особенности и др.

К объективным причинам конфликтов можно отнести: размытость стратегических целей организации из-за экономической или политической нестабильности и экстремальных ситуаций в масштабах страны; неблагоприятные социальные условия труда и быта, низкая заработная плата специалистов; низкий уровень организации труда, места и времени персонала; устарелость организационных структур, штатных расписаний, технологий; гендерные и возрастные проблемы работников и т.д. Одной из важнейших причин конфликтов в процессе профессиональной деятельности является также демотивация работников, т.е. потеря заинтересованности в работе, к которой может привести отсутствие признания.

Управление конфликтом и его разрешение вызывают необходимость знать этапы развития конфликта. Конфликт состоит из пяти этапов:

1 этаплатентный, т.е. скрытый, неосознаваемый конфликт, который имеет свои первопричины (инцидент).

2 этапвоспринимаемого конфликта – человек осознает возможность конфликтной ситуации.

3 этапощущение конфликта. Ощущаемый конфликт также можно назвать индивидуализацией конфликта, так как на этом этапе он прямо воздействует на человека.

4 этапявный этап конфликта, т.е. проявление конфликтного поведения. Оно может варьироваться от агрессии до безразличия или сверх строгого соблюдения правил с намерением вывести из равновесия другую сторону.

5 этаппоследствия конфликта, т.е. это результат того, насколько хорошо разрешен конфликт в целом. В зависимости от последствий конфликт может быть конструктивным или деструктивным.

Алгоритм анализа конфликтной ситуации предполагает следующие действия:

1. Определить участников конфликта: кто с кем вступил в конфронтацию и кто начал, кто втянут в конфликтные отношения.

2. На основе анализа ситуации сделать ее диагностику: выделить основную проблему, проверить, понимают ли участники конфликта проблему одинаково, выяснить, каковы разночтения.

3. Проверить степень реальности возникшего противоречия и конфликта, уяснить для себя, какие действия участников конфликта неприемлемы и не воспринимаются партнером.

4. Определить причины конфликта, т.е. какие интересы людей и каким образом затронуты в конфликте, есть ли отличие причины от повода; сделать анализ предшествующих взаимоотношений участников.

5. Выявить истинный предмет конфликта, т.е. преследует ли он цели какого-то практического действия или имеет характер выяснения взаимоотношений людей.

6. Вычленить активную и пассивную стороны в конфликте.

7. Выяснить цель, намерения и ожидания инициатора конфликта.

8. Определить стадии развития конфликта: от противоречия, инцидента к экспектации (ожиданию), далее к фрустрации и к противоборству (борьбе за достижение цели).

9. Диагностировать степень разрушительности конфликта (для участников, для дела, для организации).

10. Незамедлительно овладеть ситуацией, пока она не осложнилась, локализовать ее.

11. Искать возможные варианты решения проблемы и прогнозировать возникновение потенциальных проблем.

12. Провести совместные переговоры или отдельные беседы с участниками конфликта и определить приемлемость вариантов (анализ плюсов или минусов) и выбор наиболее целесообразного из них решения конфликта, в котором бы объединились представления этих сторон о преследуемых ими целях и средствах достижения.

13. Написать психологический контракт, в котором определить действия сторон на перспективу.

14. Разработать программу профилактики конфликтов и обучения людей сотрудничеству, эффективной коммуникации, извлечь опыт.

Психологический анализ конфликтной ситуации на основе алгоритма вызывает необходимость осуществить срочные практические действия:

— признать наличие конфликта, создать атмосферу сотрудничества;

— выработать совместную процедуру – время, состав участников, место;

— очертить границы конфликта – общие термины, видение, сомнения;

— перечислить возможные варианты решения и формы их донесения – дискуссия, переговоры, беседа, стремиться к ясности общения;

— добиться соглашения – исследовать и отобрать приемлемые варианты, согласовать психологический контракт, документы;

— установить крайний срок решения конфликта и воплощать намеченную программу в жизнь – мероприятия, сроки, исполнители и оценивать принятые решения – удовлетворенность, потенциальные проблемы.

Таким образом, владение специальными навыками управления конфликтами и их диагностикой на основе анализа алгоритма, приемами влияния на людей позволяют найти адекватные решения и снять проблему.

В практике разрешения конфликтов существует три основных способа управления ими: подавление, отсрочка, превращение конфликта в деловой разговор (через переговоры, дискуссию, мозговой штурм).

Подавление как способ разрешения конфликтов является эффективным лишь в том случае, когда человек обладает авторитетом, и он уверен, что конфликт после его вмешательства прекратится. Отсрочка конфликта возможна в том случае, если конфликт отвлекает от основного рассмотрения вопроса. В этом случае конфликтный прецендент лучше рассмотреть не «здесь и сейчас», а позже, отдельно, но обязательно к нему вернуться и попытаться снять противоречия.

Наиболее рациональным способом разрешения конфликта является его превращение в деловой разговор. С этой целью следует проводить переговоры, позволяющие внимательно выслушать каждую из сторон, проявить сочувствие, перевести разговор в спокойную тональность речи, просить конфликтующих четко сформулировать свои претензии к оппонентам, не затрагивая при этом личные и эмоциональные стороны. Переговоры, как коммуникативная форма взаимодействия, могут привести в итоге, при несоблюдении правил, к конфронтации или, при соблюдении правил и владении техниками ведения переговоров, к сотрудничеству.

Стиль конфронтации при разрешении конфликтов:

— рассмотрение противоположной стороны в качестве противника;

— выдвижение необоснованных требований;

— проявление отрицательных эмоций (агрессивность, грубость);

— требование существенных уступок при полном нежелании самому поступиться чем-либо;

— искажение информации, блеф;

— нежелание понять интересы другой стороны;

— нежелание менять точку зрения относительно результатов переговоров, сложившуюся до начала переговоров.

Стиль сотрудничества при разрешении конфликтов:

— рассмотрение противоположной стороны в качестве партнера и потениального единомышленника;

— выдвижение взвешенных и обоснованных требований;

— контроль отрицательных эмоций, создание позитивного настроя, атмосферы взаимопонимания и доброжелательности;

— готовность пойти на уступки во имя прочных долговременных отношений;

— честность, правдивость, доверительность при переговорах;

— понимание интересов другой стороны;

— гибкость в ходе переговоров, умение перестраиваться в зависимости от складывающейся ситуации.

На практике чаще всего используют смешанный стиль ведения переговоров. Таким образом, управлять конфликтом – значит уметь влиять на конфликт в нужном для организации направлении, добиваться коррекции поведения участников конфликтного противоборства, повышать качество управления, проводить организационные изменения.

Профессиональный конфликт

В настоящий момент существует самостоятельная отрасль психологии труда, изучающая трудовой конфликт как составляющий элемент групповой динамики. Под конфликтом понимается возникновение трудноразрешимых противоречий, столкновение противоположных интересов, связанных с соперничеством, отсутствием общих интересов и мотивов, а также взаимопонимания. На уровне «индивид – индивид» конфликт обычно основывается на несоответствии индивидуальных психологических «карт» восприятия действительности, конкуренции за определенную цель; на уровне «индивид – группа» конфликт зачастую основывается на индивидуальных качествах личности, малой профессиональной адаптивности индивида, слабых коммуникативных связях или несоответствии профессиональной подготовке; на уровне «индивид – общество», по большей части, индивид вносит противоправный элемент в трудовую деятельность (в том числе и нарушение норм и ценностей данного профессионального сообщества).

В то же время конфликт является неотъемлемой частью трудового процесса и показывает уровень группового развития и закономерности совместной деятельности.

На данный момент конфликтология (наука о конфликтах) предлагает пути выхода из конфликтных ситуаций, модели решения конфликтов, тренинги по повышению уровня толерантности и коммуникативных способностей, что существенно повышает качество условий труда и возможности реализации потенциальных возможностей каждого субъекта трудового процесса.

Под психологической напряженностью понимается психическое состояние, отражающее повышенный уровень тревожности, отсутствие психологического комфорта в определенных условиях труда и, с другой стороны, готовность действовать. Факторами могут выступать переход в новый коллектив, трудовые конфликты, личностные проблемы индивида. Имеет сильное влияние на эффективность деятельности, качество труда и работоспособность в целом.

На сегодняшний день выделяют три вида конфликтов: производственно-деловой, межличностный, внутриличностный.

Производственно-деловым конфликтом принято считать проблемную ситуацию, которая возникает на производстве в процессе выполнения трудовых обязанностей. Причинами возникновения производственно-делового конфликта могут быть конкурентная борьба, авторитарное управление, производственные противоречия и т. д.

Межличностный конфликт – это конфликтная ситуация, которая возникает между сотрудниками одного коллектива, организации вследствие несовместимости целей, ценностей и норм. К примеру, такой конфликт может возникнуть при ситуации, когда члены коллектива стремятся к достижению одной и той же цели, результат которой должен засчитаться только одному из членов коллектива. Также причинами возникновения межличностного конфликта могут стать конкуренция, столкновение противоположных интересов, мотивов и потребностей, а также несовместимость характеров.

Межличностный конфликт имеет также подвид – межгрупповой конфликт. Это конфликт, в котором участвуют несколько социальных групп, отстаивая свои личностные интересы и мотивы.

В свою очередь, межгрупповые конфликты можно поделить на несколько разновидностей:

  1. ролевой конфликт, при котором от человека требуется «игра» двух или более несовместимых ролей или типов поведения;
  2. моно– и поликаузальный конфликт, характеризуется одной или несколькими причинами возникновения конфликтной ситуации.

Внутриличностный конфликт возникает только при столкновении противоположных интересов и мотивов у одного и того же человека.

В основе такого рода конфликта лежат отрицательные психологические состояния личности, такие, как внутренние переживания и обиды.

К. Левин выделил несколько разновидностей внутрилич-ностного конфликта:

  1. «приближение – приближение», в такой ситуации человеку предлагается сделать выбор в пользу одного из привлекательных решений;
  2. «приближение – удаление», когда в ситуации выбор связан с принятием решения одного объекта из нескольких, в которых присутствуют как положительные, так и отрицательные моменты;
  3. «удаление – удаление» – такая ситуация, в которой присутствуют отрицательные субъективные установки.

Существует несколько стадий конфликта:

  1. латентная – стадия формирования недовольства по какому-либо вопросу, накопление негативных моментов по отношению к определенному человеку или группе людей;
  2. острая – «взрыв» негативных эмоций, активное выяснение отношений, негативное восприятие человека или группы, также как и результатов их труда. Обычно в данной стадии прибегают к вмешательству вышестоящих органов как арбитров в данной ситуации;
  3. затухающая – стадия разрешения конфликта, снижение «накала» ситуации, поиск вариантов разрешения конфликта, либо искусственное разрешение конфликта, возможно формирование хронического конфликта.

В конфликте можно выделить несколько периодов, включающих в себя этапы.

Первый период, латентный, включает в себя следующие этапы:

  1. осознание объективной проблемной ситуации. Чем сложнее конфликтная ситуация и чем быстрее она развивается, тем больше вероятность того, что оппонент ее искажает;
  2. возникновение объективной проблемной ситуации.

Конфликт зарождается путем определения объективной проблемной ситуации. Суть такой ситуации заключается в том, что возникают противоречия между субъектами, так как еще нет конфликтных действий и противоречий, и именно поэтому такую ситуацию принято называть проблемной. Попытки решить проблему неконфликтным путем;

  • понимание того, что конфликтная ситуация не всегда может возникнуть из-за противодействия сторон. Бывает и так, что участники взаимодействия уступают, не желая перерождения данной ситуации в конфликт;
  • предконфликтная ситуация. Конфликтная ситуация, как правило, воспринимается как спокойствие и безопасность одной стороны конфликта и небезопасность другой.
  • Третий период, послеконфликтный:

    1. в данном периоде частично нормализуются отношения, но негативные эмоции еще не исчезли;
    2. наступает полная нормализация отношений, сторонами осознается важность взаимного сотрудничества.

    На сегодняшний день тема профессиональных конфликтов очень актуальна. Множество современных психологов и авторов книг, таких, как А. Л. Свенцицкий, А. И. Китов и многие другие, работают именно над этой проблемой и пытаются найти пути разрешения конфликтных ситуаций. Профессиональные конфликты принято еще называть конфликтами между руководителем и подчиненным, т. е. конфликтами «по вертикали». С данным видом конфликта сталкиваются почти все те, кто хоть когда-то работал или работает. Одни чувствуют нарастание конфликтной ситуации, но предпочитают молчать во избежание «наказания» со стороны руководства, другие же не хотят молчать и отстаивают свою правоту, чего бы это им ни стоило. Если рассматривать причины возникновения конфликтов в организации, то чаще всего встречаются объективные причины их возникновения. Объективные причины возникновения конфликта на рабочем месте можно разделить на две группы: на производственные конфликты, причинами которых являются неблагоприятные условия труда, недостаток в организации труда, перезагруженность, несовершенство системы оплаты, несоответствие прав и обязанностей, плохое оснащение оргтехникой, непонимание и недоверие среди коллег, и на причины, вызванные ошибочными действиями со стороны руководителя, а именно, нарушение трудового законодательства и несправедливая оценка руководителя.

    Между руководителем и подчиненным существует субординация, которую нужно рассматривать как личностную и функциональную стороны. Личностная сторона отношений между руководителем и подчиненным зависит только от индивидуальной психологической особенности, нрава, моральных устоев и деловых качеств как самого подчиненного, так и непосредственно руководителя.

    В свою очередь, функциональная сторона более жесткая и направлена на выполнение указаний «сверху», так как между руководителем и подчиненным существует связь, при которой руководитель отдает распоряжения, а подчиненный безоговорочно их выполняет.

    Чаще всего именно по причине непонимания, несоблюдения субординации и возникает почти 80 % всех межличностных конфликтов в коллективе.

    Если рассмотреть четыре вида взаимодействия человека: «человек – машина», «человек – техника», «человек – человек», «человек – природа», то сама по себе комбинация взаимодействия «человек – человек» является конфликтогенной по своей природе.

    Нельзя также не рассматривать субъективные профессиональные конфликты. Их можно разделить, отталкиваясь от двух причин возникновения:

    1. управленческие причины чаще всего возникают из-за необоснованности, ошибочно принятых решений, излишней опеки со стороны руководителя, недостаточной профессиональной подготовки, неравномерной трудовой нагрузки, отсутствия мотивации и т. д.;
    2. личностные причины же возникают из-за низкого уровня культуры общения, грубости, стремления руководителя поставить на место подчиненного, показать свое превосходство над ним и повысить свой авторитет, негативного отношения руководителя к подчиненному или, наоборот, напряженных отношений между руководителем и подчиненным, психологических особенностей, таких как тревожность, недоверие, эмоциональная неустойчивость, завышенная самооценка и т. д.

    Нельзя полностью оградить коллектив и человека в нем от профессиональных конфликтов, но есть масса способов хоть как-то сократить их количество.

    К примеру, необходимо сбалансировать рабочее место каждого сотрудника. Это означает, что рабочее место должно быть обеспечено всем необходимым оборудованием и средствами для выполнения функций для каждого работника, в зависимости от его трудовых обязанностей. Также необходимо взаимно уравновесить права и обязанности каждого сотрудника или, по крайней мере, сотрудников, занимающихся одним делом.

    Руководителю или его заместителю необходимо провести рассогласованность связей между сотрудниками и их рабочими местами. Это позволит работнику более четко выполнять свои трудовые обязанности и не отвлекаться на выполнение не своих трудовых функций, что позволит резко сократить конфликты в коллективе, приведет к отсутствию фраз «почему я» или «это не моя обязанность».

    Если руководитель будет придерживаться следующих правил, то конфликтные ситуации между ним и подчиненным будут возникать реже и, возможно, исчезнут совсем.

    Правило 1. Необходимо давать своим подчиненным конкретные задания, которые возможно выполнить. Распоряжение должно быть изложено доступным языком с точно поставленными задачами и целями, при необходимости повторить еще раз распоряжение или попросить изложить его того сотрудника, которому оно дано.

    Правило 2. Все распоряжения и приказы, отдаваемые руководителем, должны быть законными и не превышать должностные полномочия. Руководитель никогда не должен идти вразрез с законом и должен давать только законно обоснованные распоряжения.

    Правило 3. Критиковать подчиненного не в присутствии других подчиненных, а один на один с ним. Как говорится, «хвали на людях, ругай наедине».

    Также при критике нельзя указывать на личность подчиненного, необходимо делать акцент на те действия или бездействия, которые он совершил. При этом по возможности необходимо указывать на пути разрешения сложившейся ситуации.

    Правило 4. Критиковать только после того, как похвалили своего сотрудника. То есть начните разговор с сотрудником с положительных моментов и достижений этого сотрудника, тем самым вы положительно настроите его по отношению к вам. А уже после порции похвалы укажите на недочеты в его работе.

    Правило 5. Необходимо давать критическую, негативную оценку подчиненному сотруднику только наедине, не приписывая к высказыванию весь социальный коллектив (группу). Никогда не указывать на национальность сотрудника, его вероисповедание, не давать негативную характеристику той социальной группе, к которой он относится, т. е. вести себя с подчиненным на равных, чтобы у подчиненного не возникало чувства дис-ком-форта.

    Правило 6. Всегда быть справедливым по отношению к подчиненным, не выделять любимчиков, а честно отмечать и поощрять заслуги всех подчиненных.

    Правило 7. Всегда контролировать исполнение распоряжений в ходе их выполнения. Это повысит качество выполнения и при необходимости вовремя откорректирует действия подчиненного.

    Правило 8. Никогда не пытаться за короткий период времени перевоспитать подчиненного, который вам неугоден. Если попытаться перевоспитать подчиненного за короткий срок, то это приведет к конфликтным ситуациям.

    Правило 9. Как можно реже наказывайте своих подчиненных и как можно чаще помогайте им в выполнении распоряжений, не указывая на свое превосходство над ними, давая возможность подчиненному раскрыться.

    Правило 10. Никогда не винить подчиненных в своих неудачах и ошибках.

    Ответ на задание: примеры конфликтов в истории России и их разрешения

    1. Пример религиозного конфликта из истории России

    2. Пример внутриличностного конфликта в истории России

    3. Пример компромиссного разрешения конфликта в истории России

    4. Пример профессионального конфликта в истории России

    5. Пример кастового конфликта в истории

    6. Пример культурного конфликта в истории России

    7. Пример социального конфликта в истории России

    8. Пример межнационального конфликта, этнического конфликта (то есть конфликта между народами) из истории России

    9. Пример локального конфликта в истории России 9.

    10. Пример экономического конфликта в истории России

    11. Пример неконструктивного разрешения конфликта в истории

    12. Пример международного конфликта из истории

    13. Пример военного конфликта в истории России

    14. Пример регионального конфликта из истории России, а также этнополитического конфликта

    15. Пример политического конфликта в истории России

    16. Пример межличностного конфликта в истории России

    17. Пример конструктивного разрешения конфликта в истории России

    Примером религиозного конфликта в истории России можно считать конфликт последователей Льва Толстого (так называемых «толстовцев») и православной церкви. Лев Толстой и его последователи критически относились к господству православия на Руси, к засилью в нем обрядов, механическому, «бездушному», как он считал, отношению духовенства к вере.

    Лев Толстой создал свое учение, в котором человек не нес на себе отпечатка греха от рождения, а должен был быть свободен и свят уже по праву рождения.

    Его учение стало результатом его внутриличностного конфликта (вот и исторический пример такового): учение церкви стало вразрез с личным опытом и идеалами Льва Толстого, его духовными поисками. Например, Толстой не соглашался с тем, что каждый человек должен находиться в лоне церкви и посещать ее, соблюдая церковные обряды, чтобы душа его была спасена для Господа.

    Резкая критика Толстым церкви привела к запрету властями некоторых его публикаций и книг, а затем публичному осуждению и отлучению от церкви (анафеме) в 1901 году. Анафема в народном понимании часто приравнивалась к проклятию, и потому в адрес Толстого посыпался поток писем с угрозами и бранью от ревнителей религии.

    Затянувшийся конфликт между толстовцами и православными сглаживается сегодня с помощью компромиссного решения обеих сторон. Обе стороны в таком случае разрешения конфликта идут на определенные уступки друг другу. Например, православная церковь дипломатично объявила позже, что не имела целью проклясть Льва Николаевича, а просто заявила, что он не является ее членом.

    Пример профессионального конфликта в истории России – конфликт между ведущими биологами в СССР 30-х годов. Академик-биолог Трофим Лысенко (позже все его предложения были признаны бесполезными и псевдонаучными) выступил резко против селекционера Николая Вавилова, сыграв фатальную роль в его судьбе. Николай Вавилов не без участия Лысенко был арестован и расстрелян как враг народа.

    Наблюдения Вавилова за растениями шли вразрез с идеями Лысенко, и позже гениальность Вавилова подтвердилась однозначно, в то время, как фантазии Лысенко (его идиотские предложения по агрономии и земледелию стали одной из причин голода в начале 30-х, тем не менее, Лысенко вслед за этим получил несколько высших наград правительства СССР) стали позором в истории науки.

    Примером кастового конфликта из истории может служить кастовый бунт в Индии в марте 2016 года. Массовые беспорядки и драки с полицией устроила каста джатов штата Харьян. Каста требовала… перевода ее в разряд низших каст, которые имеют правительственные льготы. Льготами же правительство Индии пытается решить проблему дискриминации низших каст, в том числе неприкасаемых.

    Этих людей часто бьют, унижают, выгоняют из различных мест общественного пользования и отказывают им в помощи и общении. Люди часто верят в то, что прикосновение и общение с низшими кастами оскверняет. Кастовые конфликты часты в современной Индии в то время, как официальное деление на касты в стране запрещено. Как видите, очередной кастовый конфликт несколько иного рода: теперь низшей кастой в Индии официально быть выгодно.

    Пример культурного конфликта в истории России и одновременно конфликта социального, то есть конфликта общественных интересов, социальных групп. Таковым примером может служить конфликт между «стилягами» 1960-х и 1970-х годов и властями СССР, а также консервативным обществом. В основе лежал культурный конфликт – консерваторы осуждали яркие необычные наряды, раскованное и развязное поведение «стиляг», свободу нравов в молодежной среде. Также интересы социальных групп властей и консерваторов были различны: первые препятствовали проникновению западной культуры в СССР, вторые, наоборот, интересовались ею, любили ее и всячески распространяли.

    Гонения на «стиляг» — любителей западной рок- и поп-музыки начались с «глушения» вещания западных станций. Продолжились они милицейскими разгонами мест их сборов, газетной травлей, «пропесочиванием» и выговорами на местах работы и учебы «стиляг» и даже исключениями из учебных заведений «неблагонадежных». Причиной гонений являлась политика «холодной войны», в которую оказались втянуты СССР и западные страны, оказавшись по разные стороны баррикад.

    Пример локального конфликта в истории и одновременно конфликта межнационального, этнического, и одновременно к тому же конфликта экономического может служить недавнее событие в Москве. Это массовая драка в мае 2016 года у Хованского кладбища в Москве, в которой погибли несколько человек. В драке участвовало около двухсот человек, по данным СМИ, уроженцы Кавказа, представители рэкет-структур напали на уроженцев Средней Азии, обслуживавших похоронный бизнес Хованского кладбища.

    Локальным конфликт можно назвать по той причине, что он не затронул другие города и регионы. Межэтническим и межнациональным – потому, что в нем участвовали ярко выраженные два лагеря представителей разных национальностей, этносов, отличных по культуре и традициям. Экономическим конфликт является потому, что имеет денежную подоплеку: по информации СМИ причиной драки стало желание рэкетиров «собрать дань» со среднеазиатов, которые дали в ответ отпор.

    Эту же печальную и трагичную историю можно считать ярким примером неконструктивного разрешения конфликта. В основе его лежали экономические интересы: каждая сторона была заинтересована в высоком доходе. Однако чеченская сторона не нашла способа достичь данного дохода без насилия, а среднеазиатская – предотвратить вооруженное нападение на себя. Итогом стали жертвы и пострадавшие.

    Примером международного конфликта в истории России можно считать Вторую мировую войну и нападение гитлеровских войск на Советский Союз в 1941 году. На международность конфликта тут указывает нарушение границ другого государства армией одного и участие нескольких государств – в данном случае Германии, СССР, США, Франции и Великобритании на стороне СССР и других. Эта же война может служить и примером военного конфликта нашей истории.

    Примером регионального конфликта в истории России (а также этнополитического конфликта) можно считать конфликт в Чечне, охвативший весь регион Чеченской республики, а также практически весь регион Кавказа. Хотя конфликт прямо или косвенно затрагивал жизнь почти каждого россиянина (армейской мобилизацией, новостными сообщениями, налогообложением), непосредственные военные действия сосредоточились лишь в одном регионе одной страны. Масштаба конфликта явно недостаточно, чтобы назвать его всероссийским.

    Примером политического конфликта российской истории служит противоборство между коммунистической партией и движением «Наш дом – Россия» на выборах Президента России в 1996 году. Одновременно конфликт имеет все признаки и межличностного конфликта. В предвыборном сражении сошлись две личности, два кандидата с совершенно разными идеями, программами построения общества и экономики России: коммунист Геннадий Зюганов и центрист Борис Ельцин. Точно так же по поводу будущего России разделились мнения и жителей страны.

    Данный конфликт имеет пример конструктивного разрешения конфликта. Выборы окончились победой Ельцина, это было официально признано в международном порядке, и Ельцин вступил на второй президентский срок, приступив к своим обязанностям. Компартия же продолжила свою политическую деятельность в составе ГосДумы и других органов власти РФ.

    Источники:
    Профессиональные конфликты и способы их разрешения
    Воспоминания о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт — всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. , страница 1
    http://works.doklad.ru/view/QAkSDTDAlU8.html
    Тема 7. Конфликты в профессиональной деятельности
    Тема 7. Конфликты в профессиональной деятельности Лекционный материал по теме «Конфликты в профессиональной деятельности» Каждый человек в повседневной жизни переживает конфликтом. Это
    http://allrefrs.ru/3-607.html
    Профессиональный конфликт
    Понятие конфликта. Психологическая напряженность. Виды конфликтов. Стадии конфликта. Профессиональные конфликты. Пути решения профессионального конфликта.
    http://be5.biz/ekonomika/p007/12.html
    Ответ на задание: примеры конфликтов в истории России и их разрешения
    Затянувшийся конфликт между толстовцами и православными сглаживается сегодня с помощью компромиссного решения обеих сторон. Обе стороны в таком случае разрешения конфликта идут на определенные уступки друг другу…
    http://retrogorod.com/article.php?id=587

    (Visited 174 times, 1 visits today)

    Популярные записи:

    Письмо перед смертью любимому Письмо перед смертью любимому Ты так давно исчез из моей жизни.Пол года.Эти мучительные,невозможно долгие пол… (2)

    Измена жены рассказы Грех - в чистый четверг Эта романтическая история случилась нежданно и была самой невероятной. Тогда… (2)

    Правила установления деловых контактов Деловое общение (21) 2 Формы делового общения. Организация презентаций, официальных приемов, коктейлей и брифингов 18… (2)

    Прощальное письмо девушке которая бросила Если льное письмоТы знаешь. Я еще никогда не писала писем любимому человеку. Действительно это необычный… (1)

    Все ли мужчины изменяют Все ли мужчины изменяют женам? Считается, что проще встретить морщерогого кизляка, чем верного мужчину. Так… (1)

    COMMENTS