Описание конфликтной ситуации

Технология разрешения конфликтов

Анализ конкретной конфликтной ситуации в организации

Не секрет, что карьерная лестница становится предметом споров во многих организациях. На почве повышения социального и материального статуса разгорается множество конфликтов. Обстановка обострения конкуренции между сотрудниками мешает слаженной работе всего подразделения, поэтому подобные конфликты должны быть разрешены в кратчайшие сроки и с минимальными потерями в общей эффективности работы коллектива. Описанная история имела место в действительности. Название организации и фамилии действующих лиц изменены.

В одном из подразделений крупного коммерческого банка, оказалось вакантным место начальника подразделения (причина освобождения этого места составляет отдельную историю). На освободившееся место претендовали два человека – начальник кредитного отдела Иванова и ведущий специалист по работе с вкладными средствами – Жданова. Оба специалиста имели положительную оценку их работы, большой стаж в занимаемой должности и, теоретически, любой из них мог занять вакантное место начальника подразделения.

Вакантное место было настолько привлекательно, что разгорелся конфликт. В ход шли все возможные средства – распространение порочащей информации, обвинения в некомпетентности, подкуп сторонников. Фактически, работники организации разделились на два лагеря, что существенно затрудняло работу коллектива. Решить вопрос голосованием не представлялось возможным, поэтому для разрешения данной конфликтной ситуации был направлен сотрудник из вышестоящей организации (головного отделения данного коммерческого банка, находящегося в Москве).

Для разрешения конфликтной ситуации были предприняты кардинальные меры: переформирование отделов и перестановка кадров. Отдел вкладных операций был укрупнен и ведущий специалист по вкладным операциям был назначен начальником отдела по вкладным операциям. Кредитный отдел, наоборот, был разбит на отдел по рублевым кредитам и отдел по валютным кредитам. Начальник кредитного отдела занял должность начальника отдела по валютным кредитам. На место начальника подразделения был назначен человек, переведенный из головного отделения.

Таким образом, при сохранении трудового потенциала коллектива был достигнут компромиссный выход из конфликтной ситуации. Формальное повышение в должности каждого оппонента, на самом деле не повлияло реально на увеличение степени влияния одной из сторон.

Для анализа конфликтной ситуации рассмотрим каждый из компонентов конфликта более подробно.

Объектом конфликта явилось место начальника подразделения крупного коммерческого банка. Данный объект обладает всеми признаками, присущими типичному объекту конфликта:

— Место начальника подразделения является реальным, но неделимым;

— Каждый из оппонентов претендует на единоличное обладание (управление) объектом;

— Объект теоретически доступен каждому из оппонентов.

Оппонентами в данном конфликте являются начальник кредитного отдела Иванова и ведущий специалист по работе с вкладными средствами – Жданова. Данные оппоненты являются оппонентами первого ранга – выступают от собственного имени и представляют собственные интересы. «Сила» оппонентов первого ранга минимальна.

Причиной конфликта является структурный фактор – стремление каждого из оппонентов занять более выгодное социальное и материальное положение. В данном случае, каждый из оппонентов имел равные права и возможности занять привлекательное социальное положение, что привело к обострению конкурентного поведения между ними. В последствии к этой причине добавился информационный фактор (распространение порочащей информации и обвинения в некомпетентности) и фактор отношения (когда конкурентное поведение привело к личной неприязни между оппонентами).

Тип конфликта – реалистический (имеется реальный объект конфликта), «вертикальный» (оппоненты конфликта находятся на одной ступени социальной лестницы), деструктивный (развитие конфликта привело к ослаблению трудового потенциала коллектива).

В действительности конфликт был разрешен силовыми методами со стороны вышестоящей организации. Был направлен компетентный, незаинтересованный человек, который выступил в роли разводного моста.

В ходе разрешения конфликта была переформирована структура организации. Хотя данные изменения не привели к сокращению штата, но они затронули многих сотрудников, которые прямо не участвовали в конфликтной ситуации. Поменялись должностные обязанности, что могло привести к недовольству сотрудников, для которых эти изменения носили негативный характер.

С учетом знаний, полученных по предмету «Технология разрешения конфликтов», автор работы считает оправданной и необходимой применение нормативной или морально-правовой стратегии разрешения конфликта. Результат разрешения конфликта можно считать компромиссным для участвующих в конфликте сторон. Необходимым условием успешного разрешения конфликтной ситуации явилось наличие незаинтересованной стороны в деле урегулирования конфликтной ситуации.

Анализ социально-политической конфликтной ситуации в регионе

В наше время в результате глубоких экономических и социальных преобразований российского общества социальная структура этого общества выглядит более дифференцировано. Появились новые социальные группы, которые можно рассматривать в качестве классов. Главное, что характеризует социальные процессы в России – явная дезинтеграция сложившихся ранее социальных структур и связей, утрата прежней и поиски новой социальной идентификации на разных уровнях – от индивида, до больших социальных общностей.

В России создается общество с новым соотношением классов и социальных групп, где велики различия в доходах, статусе, культуре. Именно поэтому особое значение приобретают усилия законодательных, исполнительных и судебных структур власти по смягчению нынешних и будущих конфликтов. Общество, устранившее преграды к выдвижению индивидов по их классовой (групповой) принадлежности, становится более стабильным, легче решает свои конфликты мирным образом – путем компромиссов и переговоров.

Данная ситуация характерна и для нашего региона, как для типичного представителя федерации. Моменты социальной напряженности имеют общие черты и представлены следующими социальными проблемами:

— Нарастание социальной напряженности между работодателями и работниками – низкий уровень средней заработной платы, отсутствие обеспечения работодателем минимально-необходимых условий труда, низкая социальная защищенность населения;

— Нарастание социального конфликта между малоимущими слоями населения (пенсионерами, инвалидами, многодетными семьями) и местной политической властью;

— Скрытый национальный конфликт между представителями коренной национальности республики и русским населением.

Рассмотрим каждый из этих моментов социальной напряженности более подробно. Для этого рассмотрим состав участников ситуации, причины возникновения социальной напряженности и меры по предотвращению конфликтов и снятию социальной напряженности в данной области.

Конфликтные ситуации и пути их разрешения

Глава 1. Конфликт и конфликтная ситуация: основные понятия ………… 3

Глава 2. Функция конфликта ………………………………………………. 6

Глава 3. Разрешение конфликтных ситуаций ……………………………… 8

Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

Целью данного реферата является изучение конфликтных ситуаций и путей их разрешения.

Деловые отношения по праву можно назвать наиболее конфликтными из всех возможных. В профессиональной среде возникают и постоянно протекают процессы общения типа «руководитель – подчиненный», «сотрудник – сотрудник», «менеджер организации – клиент (покупатель)» и т. д., каждый из которых характеризуется особой структурой взаимоотношений между сторонами–участницами и нередко значительной долей психологически предопределенных противоречий, которые совершенно закономерно могут возникнуть между начальником и рядовым сотрудником его отдела, конкурирующими коллегами, покупателем и продавцом.

И, несмотря на то, что конфликт в деловой сфере имеет не только дестабилизирующие, но и функциональные последствия (многогранность конфликта будет рассмотрена позднее), любой конфликт — скорее негативное явление, так как он практически всегда становится причиной снижения трудовой активности людей, ослабления их мотивации к трудовой деятельности, возникновения преждевременной усталости и стрессов.

Глава 1. Конфликт и конфликтная ситуация: основные понятия

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента – и конфликт может начаться.

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

Конфликты существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

Конфликт – борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются, нейтрализация, нанесения ущерба или уничтожение соперника.

В данном определении четко и ясно указанны цели конфликтного взаимодействия, возможные действия в случае сопротивления оппонента, причем действия перечисляются в порядке нарастания силы.

Конфликт — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

В этом определении акцент сделан на предмет столкновения в виде противоположных целей, интересов, а вопрос методов воздействия остается неизвестным.

Признаки конфликта включают: наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной; неделимость объекта конфликта, т.е. предмет не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия; желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей, а не выход из создавшейся ситуации.

Основными составляющими конфликта являются: субъекты конфликта (участники конфликтного взаимодействия), объект конфликта (то, что вызывает противодействие у участников конфликта), инцидент, причины конфликта (почему происходит столкновение интересов); методы регулирования конфликта и диагностики конфликта.

Конфликтная ситуация — это противоречивые позиции сторон по какому — либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.

Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента — и конфликт может начаться. В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники будущего конфликта — субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта.

Конфликт начинается с того момента, когда хотя бы один из взаимодействующих субъектов осознает различие своих интересов и принципов от интересов и принципов другого субъекта и начинает односторонние действия по сглаживанию этих различий в свою пользу (еще не понимая четко, в чем они заключаются).

Первым признаком конфликта можно считать напряженность, которая проявляется вследствие недостатка или противоречивости информации, недостаточности знаний для преодоления затруднения. Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника, что “вот почему он не прав, а моя точка зрения правильная”.

Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, харизма, убеждения или участие.

Конфликт имеет следующие фазы.

1) Конфронтационная (военная) – стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации интереса чужого (в их представлении это обеспечивается либо добровольным или вынужденным отказом другого субъекта от своего интереса, либо лишением его права иметь свой интерес, либо уничтожением носителя другого интереса, что уничтожает естественным образом и сам этот интерес, а следовательно, и гарантирует обеспечение собственного).

2) Компромиссная (политическая) – стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая из сторон пытается обеспечить в нем по максимуму свой собственный).

3) Коммуникативная (управленческая) – выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, основанного на том. Что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы, и стремятся к взаимодополнению интересов, ликвидируя лишь незаконные, с точки зрения общества, различия.

Глава 2. Функция конфликта

Функция конфликта – определенное назначение конфликта в зависимости от принятых норм в группе, коллективе, обществе. Долгое время считалось, что конфликты вредны и пользы от них нет никакой, они ведут лишь к различного рода потерям. В 1956 г. ученый Л. Козер (США) в работе «Функции социальных конфликтов» предложил рассматривать положительные функции конфликта в отношении организации и участников конфликта.

В настоящее время выделяют следующие функции конфликта:

— позитивные (разрядка напряженности между конфликтующими сторонами, получение новой информации об оппоненте, сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом, стимулирование к изменениям и развитию; снятие синдрома покорности у подчиненных; диагностика возможностей оппонентов);

— негативные (большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте, увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально — психологического климата в коллективе, представление о побежденных группах, как о врагах, чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе, уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников после завершения конфликта, сложное восстановление деловых отношений — «шлейф конфликта»).

Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели.

Как поступить в той или иной ситуации, часто бывает не ясно.

Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

Возможность конфликтов заложена в существе самой человеческой жизни.

Причины конфликтов коренятся в аномалиях общественной жизни и несовершенстве самого человека. Среди причин, порождающих конфликты, следует назвать, прежде всего, социально-экономические, политические и нравственные. Они являются питательной средой для возникновения различного рода конфликтов. На возникновение конфликтов оказывают влияние психофизические и биологические особенности людей.

Источники:
Технология разрешения конфликтов
Технология разрешения конфликтов Анализ конкретной конфликтной ситуации в организации Не секрет, что карьерная лестница становится предметом споров во многих организациях. На почве
http://www.refmanagement.ru/ritem-6659-1.html
Конфликтные ситуации и пути их разрешения
Конфликт и конфликтная ситуация: основные понятия и сущность. Функции конфликтов и их описание. Фазы конфликтов и характеристика особенностей. Разрешение конфликтных ситуаций и характеристика, возможных последствий возникших в результате былых конфликтов.
http://mirznanii.com/a/161069/konfliktnye-situatsii-i-puti-ikh-razresheniya

(Visited 67 times, 1 visits today)

Популярные записи:

Как сказать мужчине что он хорош в постели Женщины, говорите ли вы мужчине, что он был - плох в постели?Женщины, говорите ли вы… (5)

Как телец проверяет девушку Как завоевать Тельца-мужчину Мужчина, рождённый под знаком Тельца – человек в целом довольно миролюбивый, уравновешенный… (5)

Как заставить мужчину скорпиона бегать за тобой 7 шагов навстречу к мужчине своей мечты Не всегда на чувства прекрасной половины мужчина отвечает… (5)

Как узнать изменяет ли парень на расстоянии Как понять что парень изменяет и что с этим делать? Независимо от того, в какой… (5)

Женатый козерог любовник Как увести женатого мужчину и его удержать? Он женат! Так сложилось, что вы просто раньше… (5)

COMMENTS