Наилучшая форма преодоления конфликта через стратегию

§ 4. Стратегия и тактика разрешения конфликта

Существует несколько эффективных стратегий преодоления конфликтной ситуации, каждая из которых предполагает ряд тактических методов. С точки зрения использования способов разрешения конфликта стратегические подходы можно разделить на две основные категории: структурные и межличностные.

Структурные методы разрешения конфликта направлены главным образом на его предупреждение и представляют собой совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, справедливом распределении ресурсов, вознаграждении, изменении структуры организации,

системы управления ею, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций, стандартов поведения, служебной этики.

В общем виде структурные методы разрешения конфликта включают четыре основных варианта: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Одним из лучших тактических методов управления, предотвращающих негативные последствия конфликтных ситуаций, является своевременное разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения в рамках делегированных полномочий и ответственности, четко сформулированной политики и определенных правил поведения в организации.

Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение координационных и интеграционных механизмов. Первый, являясь одним из самых распространенных, представляет собой последовательное применение цепи команд, которая упорядочивает взаимодействие людей в рамках установленной иерархии полномочий. Например, два или более подчиненных имеют разногласия по определенному вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику с просьбой принять необходимое в сложившейся ситуации решение.

Для осуществления интеграции как механизма управления конфликтом и, что главное —предупреждения его возникновения, можно использовать создание специальных служб, целевых групп и др. для осуществления связи между функциями в рамках управленческой структуры.

Эффективным тактическим методом преодоления конфликтной ситуации является установление общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий отдельных сотрудников, групп, подразделений и т. д. Важно, чтобы каждый из участников четко понимал свое место и роль в общем процессе.

Логическим продолжением шагов, предпринятых в описанных выше способах управления конфликтом, выступает метод вознаграждения, который можно использовать для оказания прежде всего положительного влияния на поведение людей в том случае, если руководитель видит, что отдельные сотрудники эффективно помогают в достижении общеорганизационных целей и стараются подойти к решению проблем комплексно.

Практика показывает, что систематическое использование скоординированной системы поощрения тех, кто результативно включается в совместную конструктивную деятельность, помогает людям быстрее, чем наказание, понять основные правила поведения в коллективе в конфликтных ситуациях.

Стратегия межличностных отношений является методом управления конфликтной ситуацией. В этом случае используемые тактические приемы направлены на то, чтобы заставить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и, начав переговоры между собой, найти приемлемое решение проблемы.

Реализуя данную стратегию, руководитель сначала убеждает сотрудников в том, что конфликт мешает достичь в работе желаемых целей. Затем он определяет причины возникновения конфликта, его границы и совместно с участниками пытается найти пути выхода из него. Если стороны не желают следовать убеждениям и разумным доводам, то к ним приходится применять административные методы воздействия.

В рассматриваемой стратегии также существует несколько тактических приемов разрешения конфликта. Они лежат в плоскости межличностных отношений и могут быть представлены пятью основными стилями: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы. Конкретное использование того или иного стиля зависит от характера поведения участников конфликта.

Специалисты выделяют несколько тактических стилей поведения участников конфликта. Например, когда обе стороны мало заинтересованы в разрешении конфликта (это бывает, если они имеют близкий ранг, или конфликт недостаточно созрел), но пытаются сохранить между собой видимость хороших отношений, они могут использовать тактику уклонения или ухода от конфликта. Если конфликт имеет субъективные причины, данный подход благоприятен, так как дает им возможность успокоиться, осмыслить ситуацию и прийти к выводу, что для противостояния нет оснований и его продолжение бессмысленно. Если же конфликт объективен, то тактика ухода от конфликта ведет к проигрышу как его участников, так и организации в целом, поскольку затягивается время, а причины, вызвавшие конфликт, не только сохраняются, но и могут усугубиться.

Если одна из сторон в предмете конфликта не заинтересована, а ранг ее оказывается более высоким, то она может придерживаться тактики приспособления или сглаживания, предоставив другой стороне получить то, что для нее важнее, а самой, оставаясь без выигрыша, по крайней мере не проиграть.

В случае когда более высоким оказался ранг у заинтересованного оппонента, у него возникает соблазн использовать тактический прием принуждения или решения конфликта силой в свою пользу, в результате чего другой, более слабый оппонент оказывается в проигрыше. Применение такого стиля часто сопровождается недозволенными сило

выми приемами, запугиванием, шантажом и т. п. Поскольку, как правило, проигравшая сторона с поражением не смиряется, конфликт в любой момент может вспыхнуть с новой силой и неизвестно чем впоследствии закончиться.

Если ранг оппонентов одинаков и они в равной степени заинтересованы в преодолении конфликта, то могут применять тактику примирения через поиск компромисса, т. е. соглашения, в рамках которого выгоды и потери делятся примерно поровну. Поскольку при этом обе стороны оказываются не в проигрыше, такой стиль широко используется на практике, но оптимального решения при этом принять, как правило, не удается, так как сама проблема остается нерешенной. Иногда на компромисс идут и оппоненты, находящиеся в разных рангах, но заинтересованные в решении одной проблемы, так как это помогает сэкономить время и силы. Компромисс позволяет, таким образом, сохранить отношения и что-то приобрести, вместо того чтобы все потерять.

Идеальной является тактика окончательного разрешения конфликта. Суть ее состоит в поиске и устранении причин возникновения конфликта в рамках добровольного сотрудничества сторон. Такая стратегия выгодна всем. Во-первых, она превращает оппонентов в партнеров, а следовательно, улучшает ситуацию в организации. Во-вторых, проблема не «загоняется внутрь», а перестает существовать. В-третьих, приобретаемые сторонами выгоды, даже если они и распределяются неравномерно, все равно превышают те, которые могут быть получены при любой другой стратегии. В основе этой стратегии лежит отношение к конфликту как к нормальному явлению, которое тем не менее необходимо преодолеть и изжить.

Приведем методику разрешения конфликтов через решение проблемы, предложенную Аланом Филли.

1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.

2. После того как проблема определена, найдите решения, которые приемлемы для обеих сторон.

3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

Отдельные виды конфликтов, например склоки или интриги, требуют к себе повышенного внимания, а для их разрешения могут быть использованы иные, более специфические методы. Склоки и сплетни

разрушают коллектив изнутри, порождая недоверие членов коллектива друг к другу, подогревая недовольство и разочарование руководителями, поощряя раскольнические группировки и перебежчиков. Когда разложение достигает определенной степени, внедряется новый лидер, способный прекратить конфликты и подчинить соперничающие стороны официальному руководству.

Инициаторов интриги нужно вызвать на откровенный разговор, дав понять, что могут быть приглашены все втянутые в нее лица. Не следует сразу обвинять человека, а нужно попытаться понять, что им руководит. Выяснив проблемы и поняв фактический источник их возникновения, можно попытаться применить один из описанных выше тактических приемов разрешения конфликта. Лицам, занимающимся интригами и не желающим прислушаться к разумным доводам, можно пригрозить публичным разоблачением.

При этом основная цель руководителя—стимулирование «самопомощи». Нельзя брать на себя проблемы сотрудников и возвращать им готовые решения, иначе они лишатся возможности самостоятельно преодолевать трудности совместной деятельности и потеряют уверенность в себе.

Считается, что конструктивное разрешение конфликтов зависит, как минимум, от четырех факторов:

1) адекватность восприятия конфликта, т. е. точность в оценке действий, намерений, позиций и поступков как собственных, так и оппонентов. Опасность заключается в трудности изначально избежать негативной установки в отношении противной стороны и в возможности формирования предвзятости в оценке другого;

2) открытость и результативность общения. Известно, что открытое выражение взглядов и чувств закладывает основу для построения в дальнейшем доверительных отношений между оппонентами и приводит к более высокой результативности переговоров;

3) создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества, потому что только доверительные отношения способствуют разрешению конфликтной ситуации. Это связано с тем, что в основе любого конфликта лежит проблемная ситуация, решение которой возможно лишь на основе взаимного доверия сторон;

4) определение существа конфликта, т. е. прежде чем избрать определенную стратегию и тактику управления конфликтной ситуацией, руководитель должен проанализировать фактические причины возникновения конфликта. Для этого необходимо определить, какие интересы людей и каким образом затронуты в конфликте; установить, что является действительной причиной конфликта, а что представляет повод для его возникновения; выяснить и проанализировать предшествующие взаимоотношения участников конфликта.

Всё по специальности Менеджмент

Учебные материалы для обучающихся по специальности Менеджмент

Эффективное стратегическое управление (преодоление) конфликтами включает несколько этапов , которые могут проявляться как по-отдельности, так и в сочетании:

1. Прогнозирование – направлено на выявление причин возникновения конфликтов и потенциальной возможности его развития. Изучаются условия взаимодействия и индивидуальных психологических особенностей: стиль руководства, типы лидерства, уровень конфликтности. Для точного и своевременного прогнозирования необходимо постоянно анализировать причины возникновения конфликтов.

2. Предупреждение – направлено на предотвращение возникновения конфликт. Оно основывается на результатах прогнозирования. Если конфликт возникает и выявлены причины его возможного возникновения, предпринимают действия, нейтрализующие его причины. Так же возможна примитивная форма, выраженная в комплексе мероприятий, направленных на эффективное управление социальной системой в целом. Для этого обычно используют:

— постоянную заботу об удовлетворении нужды сотрудников;

— их подбор и расстановка с учетом их социально-психологических особенностей;

— применение принципа социальной справедливости;

— обучение сотрудников навыкам эффективного общения и формирования корпоративной культуры.

3. Стимулирование – противоположное действие – направлено на провокацию конфликтов. Оно оправдано, когда результат конфликта – эффективное решение проблемы.

— вынести проблему на общее совещание компетентных специалистов;

— создать условия для развития конфликта на собрании коллектива;

— выступить с критическим материалом в СМИ;

— пригласить консультанта и провести тренинг для выяснения причин конфликта;

— раскритиковать сложившуюся ситуацию на собрании.

Необходимо помнить, что при стимулировании конфликта, основную ответственность за него лежит на менеджере, исключая способ, когда приглашают специальных консультантов.

4. Регулирование – связано с ограничением и ослаблением конфликта, направление его развития в сторону завершения. Это сложный процесс, в котором выделят три основных этапа:

— признание факта существования конфликта;

— установление и принятие норм конфликтного поведения;

— создание органов (рабочих групп) по регулированию конфликта взаимодействия.

В процессе регулирования конфликта могут осуществляться следующие мероприятия:

— контроль за распространением информации о конфликте для ликвидации информационного дефицита;

— исключение из информации о конфликте неподтвержденных слухов;

— организация эффективного общения между сторонниками конфликта;

— снижение социально-психологической напряженности, работа с неформальными лидерами;

— изменение условий взаимодействия сотрудников, использование методов поощрения и наказания и решение кадровых вопросов.

5. Разрешение – заключительный этап, при котором необходимы следующие условия:

— потребность участников в завершении конфликта;

— достаточное количество ресурсов и средств;

— необходимая степень зрелости конфликта.

Обычно разрешение конфликта осуществляется формальными и неформальными способами.

Формальные: обращение в суд, увольнение, перевод, административные решения.

Неформальные: беседа, просьба, убеждение, разъяснение.

Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся 😉

Запрещено использование материалов сайта без согласия его авторов и обратной ссылки.

Персональный сайт Ш.А.Идрисов

Менеджеру необходимо осознать, что всякий конфликт может разрастись до неуправляемости. На этапе становления конфликта мы не можем заметить ощутимых потерь или разрушений, однако внутреннее напряжение конфликта может быть настолько велико, что следующим шагом может оказаться разрушительный социальный взрыв в коллективе.

Менеджмент рассматривает следующие возможные стратегии поведения в конфликтных ситуациях:

стратегию ухода от конфликта, как процесс игнорирования одним из оппонентов недружелюбного поведения другого;

стратегию отсрочки — действия, позволяющие взвешенно обдумать и проработать причины и возможные пути выхода из конфликта;

стратегию подавления — крайняя мера властного решения или подавления конфликтующими сторонами процессов эскалации противоречий.

Конфликт преодолевается более конструктивно, если стороны предпринимают адекватные действия и процедуры. В принципе, возможны три варианта разрешения конфликтов: одностороннее разрешение конфликта на свой страх и риск, когда одна сторона или обе стороны уступают или идут на компромисс с соответствующими издержками; взаимный компромисс сторон с одинаковыми издержками; двух- или трехстороннее решение проблем. Например, кредиторы, должник и инвесторы, согласны на условия стратегии антикризисного управления организацией.

Поэтому мы можем говорить о трех моделях поведения участников конфликта: деструктивная, конформистская и конструктивная. В зависимости от зрелости конфликта, заинтересованности участников в разрешении, а также статуса (ранга) участника можно говорить о динамике и срочности рефлексии его участников.

Если конфликт для одного из участников еще не столь острый и наносит меньше урона, то в этом случае участник может «спустить его на тормозах», предоставляя другой стороне принимать решения, сам ничего не теряя и не выигрывая.

Если участники в одинаковой мере ответственны и приблизительно одинаково теряют из-за конфликта, то конфликт требует стратегии компромисса.

Если и компромисс не разрешает конфликт, то участники прибегают за помощью к третьей стороне, ставится вопрос о стратегии конструктивного решения проблем, например, реструктуризация, радикальное реформирование, когда иные меры не в силах уже разрешить конфликт.

Управленческая наука имеет методологические разработки по стратегическому разрешению конфликтов на двух основных уровнях: стратегия предупреждения и стратегия разрешения конфликта.

На уровне предупреждения производятся в основном организационно-разъяснительные мероприятия. «Речь может идти об улучшении условий труда, более справедливом распределении ресурсов, вознаграждении, изменении структуры организации, системы управления ею, введении дополнительных интеграционных и координационных механизмов, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций, служебной этики» [1] .

Стратегия разрешения конфликта включает целый ряд процедур и действий, направленных на убеждение сторон прекратить конфликт и выйти на соответствующие уровни действия по его разрешению вплоть до арбитражного суда и принятия совместных программ. Однако стратегия выхода из конфликта не будет действенной, если не будут приняты к сведению следующие факторы, способствующие выходу из кризиса: объективность и восприятие плана конфликтной ситуации; восприятие конфликтной ситуации с позиции другой стороны (участников) конфликта; выбор адекватной стратегии и средств решения проблемы или воздействия на участников конфликта.

Воздействия бывают самые разные. Если конфликт неизбежен, победителем будет тот, кто сможет мысленно посмотреть на него со стороны, отстраниться от собственных стереотипов, побуждений, эмоций.

Существуют и приемы психологического давления (на­правленные на личность другого человека) способствующие разрешению конфликта с выгодой для одного из его участников. Е. Г. Молл раскрывает эти психологические приемы [2] :

использование эгоистических мотивов оппонента;

создание угрозы идеализированному «Я» оппонента, где аргументация примерно такова: «Вы считаете себя справедливым, добрым человеком, но если вы сделаете то, что задумали, окружающие могут увидеть в вас только зло»;

апелляция к чувству жалости и вины; демонстрация слабости: слезы отчаяния женщины-проситель-ницы, скупая мужская слеза, высказывания типа: «Конечно, вы можете меня обмануть, ведь я в этом ничего не понимаю», «Вы, такой сильный и благородный мужчина, будете бороться со слабой, измученной женщиной, матерью троих детей?» Это все изучает основательно в конфликтологии.

Конфликтология — это наука, возникшая на стыке множества других наук. Она определяет целый ряд действенных функций менеджмента:

организацию наблюдения и контроль над слабыми импульсами противоречий;

тщательный анализ причин изменений в организации;

активный сбор информации, внимательное выслушивание всех сторон;

стремление не переубедить, а прийти к согласию.

[1] Молл Е. Г. Менеджмент. Организационное поведение. С. 113.

[2] Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала.

Источники:
§ 4. Стратегия и тактика разрешения конфликта
§ 4. Стратегия и тактика разрешения конфликта: Каждый руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникающий в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен, так как его последствия могут принести немалый моральный и материальный ущерб. Процесс преодоления конфликта … — —
http://lib.sale/pravo-grajdanskoe-uchebnik/strategiya-taktika-razresheniya.html
Всё по специальности Менеджмент
Эффективное стратегическое управление (преодоление) конфликтами включает несколько
http://managment-study.ru/strategiya-preodoleniya-konflikta.html
Персональный сайт Ш.А.Идрисов
Персональный сайт Ш.А.Идрисов Менеджеру необходимо осознать, что всякий конфликт может разрастись до неуправляемости. На этапе становления конфликта мы не можем заметить ощутимых потерь или
http://idrisovsha.ru/index/strategija_preodolenija_konfliktov/0-76

(Visited 62 times, 1 visits today)

Популярные записи:

Ревнивы ли весы Гороскоп ревности. Как заставить ревновать Весы Знак зодиака Весы (23.09-23.10) Представители данного знака зодиака являются… (2)

Козерог мальчик Козерог мальчик Козерог отличается от других даже внешне. Козерог мальчик - ребенок, в котором с… (2)

Как сохранить отношения с мужем 12 советов супругам, как сохранить семью Создавая семью, каждая пара стремиться быть счастливой на всю… (2)

Красивое письмо парню в армию Красивое письмо любимому в армиюЛюбимый человек не может быть рядом по долгу службы, а вы… (2)

Блог психология отношений Блог компании vision о психологии отношений, науке, культуре, юморе Большинство из нас любят думать, что… (2)

COMMENTS