Модели разрешения конфликтов

Разрешение конфликта: модели, стили, методы

Регулирование конфликта еще не есть его разрешение, поскольку сохраняются основные структурные компоненты конфликта. Однако все действия по регулированию составляют либо предпосылки разрешения конфликта, либо собственно моменты этого процесса.

Различаются полное и неполное разрешение конфликта. Если имеет место преобразование или устранение основы конфликта (причин, предмета), то конфликт разрешается полностью. Неполное разрешение имеет место тогда, когда устраняются или преобразуются лишь некоторые структурные элементы конфликта, в частности, содержание противоборства, его поле, мотивационная база конфликтного поведения участников и т.п.

Ситуация неполного разрешения конфликта порождает его возобновление на той же или на новой основе. Перманентное возрождение одного и того же конфликта в преобразованном виде на ином уровне характерно для многих его типов. Например, соперничество политических партий в условиях парламентской системы — это закономерность. Оно не прекращается, пока те или иные партии существуют и функционируют. Межпартийная борьба может на время затухать в случае достижения компромисса, однако любой такой компромисс не исключает возобновления противоборства. Нередко встречаются «извечные» служебные конфликты, скажем, между соперничающими бюрократическими кланами, группировками элит, школами профессионалов, научными направлениями и т.д.

Неполное разрешение конфликта нельзя рассматривать в любом случае как ущербное действие. В большинстве случаев оно объективно обусловлено, так как не всякий конфликт разрешается раз и навсегда. Напротив, жизнь полна конфликтами, разрешающимися временно, частично.

Разрешение конфликта следует отличать от его подавления, т.е. насильственного устранения одной или обеих сторон без ликвидации причин и предмета противоборства. «В той мере, в какой социальные конфликты, — подчеркивает Р.Дарендорф, — пытаются подавить, возрастает их потенциальная злокачественность».

Не ведет к разрешению и так называемая отмена конфликта — это попытка избавиться от конфликта путем примирения или затушевывания, а не преодоления противоположностей, лежащих в его основе.

Сколь бы ни были разнообразны конфликты, процесс разрешения их характеризуется некоторыми общими чертами. Прежде всего, как этап более широкого управленческого процесса он осуществляется в рамках его необходимых условий и принципов, проанализированных ранее. Кроме того, ему присущи свои предпосылки, специфические этапы, стратегия и технология.

Предпосылки разрешения конфликта:

1. Достаточная зрелость конфликта, выражающаяся в видимых формах проявления, идентификации субъектов, манифестации ими своих противоположных интересов и позиций, в организации конфликтных групп и более или менее сложившихся способов противоборства.

2. Потребность субъектов разрешить конфликт и способность это осуществить.

3. Наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта: материальных, политических, культурологических, наконец, человеческих.

Манифестированный конфликт позволяет участникам придерживаться определенных «правил игры» и последовательно реализовывать ту или иную стратегию разрешения. Однако любые «правила» и любая стратегия предполагают созревшее желание и умение их осуществлять, а также использование для этого нужных средств. Множество разнообразных бытовых конфликтов остаются неразрешенными из-за отсутствия либо необходимых средств, либо желания, воли и способности у конфликтующих субъектов, привыкших жить в условиях постоянной напряженности.

Известно, что экономические конфликты не исчезают по одной воле политиков, их решение невозможно под воздействием только идеологических либо религиозных заклинаний. Экономические преобразования требуют материальных затрат и соответствующей подготовки и использования человеческого фактора.

Процесс разрешения любого конфликта складывается, как минимум, из трех этапов. Первый — подготовительный — это диагностика конфликта. Второй — разработка стратегии разрешения и технологии. Третий — непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта — реализация комплекса методов и средств.

Диагностика конфликта включает: а) описание его видимых проявлений (стычки, столкновения, кризисы и т.п.), б) определение уровня развития конфликта; в) выявление причин конфликта и его природы (объективной или субъективной), г) измерение интенсивности, д) определение сферы распространенности. Каждый из отмеченных элементов диагностики предполагает объективное понимание, оценку и учет основных переменных конфликта — содержания противоборства, состояния его участников, целей и тактики их действия, возможных последствий. Конфликт диагностируется в структурном и функциональном планах, в ситуационном и позиционном аспектах, как состояние и процесс.

При анализе детерминирующих факторов возникает ряд вопросов, связанных с тем, какой из них признать определяющим, какова взаимосвязь причин, в чем, собственно говоря, заключается проблема (противоречие), лежащая в основе конфликта. Важно отделить проблему от конфликта, ибо последний не обязательно вытекает из проблемы. Проблема может предполагать и бесконфликтное решение. На этапе диагностирования особенно важное значение приобретает различение объективных и субъективных причин, от чего зависит понимание природы данного конфликта, его источников.

Следует иметь в виду также, что в процессе развития конфликта диапазон причин может расширяться, и появляющиеся новые причины могут приобретать существенное влияние, разработка стратегий разрешения конфликта осуществляется с учетом возможных моделей разрешения и принципов управления конфликтом. Исходя из первого, в зависимости от конкретной ситуации, вида конфликта, уровня его развития и степени интенсивности, предусматриваются различные стратегии. Если, скажем, завершение конфликта предполагается осуществить в виде модели «победа—поражение», «выигрыш—проигрыш», то разрабатывается стратегия устранения одной из сторон, путем доведения борьбы до победного конца.

В ситуации, когда возможна модель «победа—победа», «выигрыш—выигрыш», «взаимный выигрыш», прорабатывается стратегия разрешения конфликта путем взаимного преобразования сторон и на основе этого — обоюдного примирения. Ослабление конфликта, его преобразование, постепенное затухание — таковы моменты асимметричного решения конфликта. Наконец, в ситуации, при которой ни одна из сторон не может выиграть противоборство, а обе его проигрывают, оказывается целесообразной стратегия подавления конфликта, механического его устранения.

Разнообразные модели разрешения конфликта формировались исторической практикой. Подчинение одной из враждующих сторон воле большинства, договор на основе добровольного согласия сторон или принуждения одной стороны другой, насильственная форма разрешения споров — эти формы исхода конфликтов известны веками. Например, возникавшие в древней Руси между князьями споры о старшинстве и порядке владения разрешались или «договорами князей на съездах, или, если соглашение не удавалось, оружием, т.е. усобицами». Причем, «княжеские усобицы» имели точно такое же юридическое обоснование разрешения споров, каким были договоры. Вооруженная борьба между князьями за старшинство называлось «судом божиим». «Бог промежи нами будет или нас бог рассудит» — таковы были обычные формулы объявления междоусобной войны».

Эффективное разрешение конфликта, т.е. разрешение при наименьших потерях ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур, возможно при наличии некоторых необходимых условий и реализации отмеченных принципов управления конфликтами. К числу первых конфликтологи относят: наличие организационно-правового механизма разрешения конфликтов; достаточно высокий уровень демократической культуры в обществе; развитая социальная активность главных слоев населения; наличие опыта конструктивного решения конфликтов; развитие коммуникативных связей; наличие ресурсов для осуществления системы компенсаций. Что касается принципов, то речь идет прежде всего о конкретном подходе к разрешению конкретных конфликтов.

В литературе различаются: «силовая», компромиссная и «интегративная» модели. Силовая модель ведет к исходам конфликта двух видов: «победа—поражение», «поражение—поражение». Две другие модели — к возможному разрешению конфликта по типу «победа—победа», «выигрыш—выигрыш». Силовая форма типична для правовых конфликтов.

В зависимости от возможных моделей разрешения конфликтов, интересов и целей конфликтующих субъектов применяются пять основных стилей разрешения конфликта, описанных и используемых в зарубежных программах обучения управлению. Это: стили конкуренции, уклонения, приспособления, сотрудничества, компромисса. Характеристика данных стилей, тактика их выбора и технология применения описаны американской исследовательницей проблем конфликтологии доктором философии Д.Г.Скотт, в ее работе «Конфликты, пути их преодоления».

Стиль конкуренции используется, когда субъект весьма активен и намерен идти к разрешению конфликта, стремясь удовлетворить прежде всего собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать его решение проблемы.

Стиль уклонения применяется в ситуации, когда субъект неуверен в положительном для него решении конфликта, или когда он не хочет тратить силы на его решение, либо в тех случаях, когда чувствует себя неправым.

Стиль приспособления характеризуется тем, что субъект действует совместно с другими, не стремясь отстаивать свои интересы. Следовательно, он уступает своему оппоненту и смиряется с его доминированием. Данный стиль следует использовать в случае, если вы чувствуете, что, уступая в чем-то, вы мало теряете. Наиболее характерны некоторые ситуации, в которых рекомендуется стиль приспособления: субъект стремится сохранить мир и добрые отношения с другими; он понимает, что правда не на его стороне; у него мало власти или мало шансов победить; он понимает, что итог разрешения конфликта намного важнее для другого субъекта, чем для него.

Таким образом, в случае применения стиля приспособления субъект стремится выработать решение, удовлетворяющее обе стороны.

Стиль сотрудничества. Реализуя его, субъект активно участвует в разрешении конфликта, отстаивая при этом свои интересы, но стараясь совместно с другим субъектом искать пути достижения обоюдовыгодного результата. Некоторые типичные ситуации, когда используется данный стиль: оба конфликтующих субъекта обладают равными ресурсами и возможностями для решения проблемы; разрешение конфликта очень важно для обеих сторон, и никто не желает от этого устраниться; наличие длительных и взаимозависимых отношений у субъектов, вовлеченных в конфликт; оба субъекта способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга, оба умеют объяснить свои желания, выразить свои мысли и выработать альтернативные варианты решения проблемы.

Стиль компромисса. Он означает, что обе стороны конфликта ищут решение проблемы, основанное на взаимных уступках. Этот стиль наиболее эффективен в тех ситуациях, когда оба противоборствующих субъекта хотят одного и того же, но уверены, что одновременно для них это невыполнимо. Некоторые случаи, в которых стиль компромисса наиболее целесообразен: обе стороны обладают одинаковыми ресурсами и имеют взаимоисключающий интерес; обе стороны может устроить временное решение; обе стороны могут воспользоваться кратковременной выгодой.

Стиль компромисса зачастую является удачным отступлением или последней возможностью найти какое-то решение проблемы.

Исследование, проведенное сотрудником Северо-Кавказской академии госслужбы Корнизовой С., выявило неоднозначные реакции госслужащих на конфликтные ситуации, соответствующие описанным стилям их разрешения. Будучи выраженными в набранных балах, результаты опроса таковы: стиль сотрудничества — 1136 балов; стиль компромисса — 1112; стиль уклонения (избегания) — 1030; стиль приспособления — 834; стиль соперничества (конкуренции) — 744. Таким образом, прослеживается тенденция к снижению роли стилей приспособления и соперничества как менее целесообразных в управленческих структурах. Работники госслужб отдают предпочтение в решении конфликтной ситуации сотрудничеству, компромиссу или уклонению от конфликта вообще.

Теперь о методах разрешения конфликтов. Всю совокупность методов в зависимости от типов моделей разрешения конфликтов, целесообразно разделить на две группы. Первую условно назовем группой негативных методов, включающую все виды борьбы, преследующей цель достижения победы одной стороны над другой. Термин «негативные» методы в данном контексте обоснован ожидаемым конечным результатом завершения конфликта: разрушением единства конфликтующих сторон как базового отношения. Вторую группу назовем позитивными методами, поскольку при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи (единства) между субъектами конфликта. Это — в первую очередь разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества.

Различие негативных и позитивных методов относительно, условно. В практической деятельности по управлению конфликтами эти методы нередко доцолняют друг друга. Кроме того понятие «борьба» как метод разрешения конфликта весьма общо по своему содержанию. Известно, что принципиальный переговорный процесс может включать в себя элементы борьбы по тем или иным вопросам. В то же время самая жесткая борьба конфликтующих агентов не исключает момента переговоров по определенным правилам борьбы. Без борьбы нового со старым нет творческого соперничества, хотя последнее предполагает наличие в отношениях между соперниками и момента сотрудничества, поскольку речь идет о достижении общей цели — прогресса в конкретной сфере общественной жизни.

Как ни разнообразны виды борьбы, им присущи некоторые общие признаки, ибо любая борьба — это действие с участием, по крайней мере, двух субъектов (индивидуальных или коллективных, массовых), где один из субъектов препятствует другому.

Так, решающим условием победы в вооруженной борьбе является достижение превосходства и концентрации сил в месте главной схватки. Тот же прием характеризует стратегию других видов борьбы, например, игру в шахматы. Победу здесь одерживает игрок, умеющий сосредоточить свои фигуры там, где находится решающее направление атаки на короля противника.

Можно сказать, что в любой борьбе необходимо уметь а) наилучшим образом выбрать поле решающей схватки, б) сосредоточить нужные силы в этом месте; в) выбрать оптимальный момент времени для нанесения удара. Все приемы и методы борьбы предполагают ту или иную комбинацию этих составляющих.

Целью борьбы является изменение конфликтной ситуации. А это достигается тремя общими способами: непосредственным воздействием на противостоящий субъект, его средства борьбы, на обстановку; изменением соотношения сил; верной или ложной информацией оппонента о своих действиях и намерениях; получением адекватной оценки возможностей оппонента и ситуации. В разнообразных методах борьбы используются эти способы воздействия в разных сочетаниях.

Рассмотрим некоторые методы, применяемые в борьбе конфликтующих сторон. Один из таких методов — достижение победы вследствие получения необходимой свободы действий. Этот метод реализуется следующими приемами: созданием свободы действий для себя; сковыванием свободы оппонента; даже ценой некоторых материальных или других потерь, приобретение лучших позиций в противоборстве и т.д. Например, эффективным приемом дискуссии является навязывание противнику в качестве предмета дискуссии таких вопросов, в которых он мало компетентен и где он сам себя может скомпрометировать.

Эффективен метод использования одной стороной в своих целях функций и резервов противника. Приемами при этом могут стать использование аргументов противника в дискуссии; принуждение противника к действиям, полезным для другой стороны.

Очень важный метод борьбы — выведение из строя в первую очередь управляющих центров противостоящих комплексов: руководящих личностей коллективов и учреждений, основных элементов позиции противника. В дискуссии главный упор делается на дискредитацию ведущих ее участников, представляющих сторону противника, на опровержение основных тезисов его позиции. В частности, в политической борьбе особое значение имеет раскрытие и критика отрицательных черт лидеров, несостоятельности их деятельности.

Несмотря на то, что одним из главных принципов разрешения конфликта является принцип своевременности, оперативности, в борьбе может успешно использоваться метод затягивания дела, или иначе «метод проволочек». Этот метод — частный случай выбора соответствующего места и времени для нанесения решающего удара, создания выгодного соотношения сил и выгодной ситуации для такого выбора.

Медлительность перехода к решающим действиям оправдывается необходимостью сосредоточения больших сил, ресурсов для одержания победы. Известен афоризм — время «работает на нас»; он характеризует сущность описываемого метода. Применительно к дискуссии данный метод означает, что следует стремиться при обсуждении какого-либо вопроса брать слово последним, когда выскажутся все другие участники. В таком случае можно развивать аргументацию, против которой в предыдущих выступлениях не содержалось достаточно серьезных доводов.

Метод «проволочек» известен с давних времен. Плутарх описывает один из случаев его применения римским диктатором Суллой. Видя себя окруженным значительными силами противника, а потому, действуя как оружием, так и хитростью, Сулла пригласил к себе для мирных переговоров второго консула — Сципиона. Тот принял его приглашение, начались встречи и совещания, но Сулла, постоянно находя новые предлоги, все откладывал окончательное решение, а тем временем подвергал разложению моральный дух солдат Сципиона с помощью собственных воинов, которые были столь же искусны во всякого рода хитростях и кознях, как и сам полководец. Они сманивали солдат неприятеля деньгами, лестью и разными обещаниями. Наконец, Сулла со своими воинами подошел вплотную к лагерю Сципиона, а солдаты последнего приветствовали его и присоединились к войску Суллы. Покинутый своими солдатами Сципион был схвачен в своем лагере.

О других методах читатель может узнать, ознакомившись с названными выше работами Катар-бинского Т. и Зимичева А. Мы же ограничимся заключительным замечанием. Конкретные виды борьбы как средства разрешения конфликта избираются и применяются с учетом специфики разрешаемых конфликтов и обстановки, в которой эти действия осуществляются.

Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Анализу их сущности и роли в управлении конфликтами, а также технологии ведения посвящена значительная литература. В частности, теория переговоров разработана американскими конфликтологами Фишером Р. и Юри У («Путь к согласию. Или переговоры без поражения». М., 1992, перевод с английского), Деном Д. («Преодоление разногласий». Санкт-Петербург, 1994). Рассмотрим наиболее существенные характеристики метода переговоров и приемы его реализации.

Переговоры — это совместное обсуждение конфликтующими сторонами е возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы. Естественно, такой характер переговоров, обычно, приводит к временному, частичному разрешению конфликта, и переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над противником. Если же переговоры понимаются преимущественно как метод урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки и взаимное удовлетворение определенной части интересов сторон.

При такой переговоров обе стороны действуют в рамках одних и тех же правил, что способствует сохранению основы для согласия.

Фишер Р. и Юри У. анализируют метод принципиальных переговоров. Он состоит в требовании решения проблемы на основе ее качественных признаков, т.е. исходя из существа дела. Этот метод, пишут авторы, «предполагает, что вы стремитесь найти взаимную выгоду там, где только возможно; а там, где ваши интересы не совпадают, следует настаивать на таком результате, который был бы обоснован какими-либо справедливыми нормами независимо от воли каждой из сторон. Метод принципиальных переговоров означает жесткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматривает мягкий подход к отношениям между участниками переговоров».

Метод принципиальных переговоров, или «переговоров, основанных на определенных принципах», характеризуются четырьмя основными правилами. Каждый из них составляет базовый элемент переговоров и служит рекомендацией по их ведению.

1. «Сделайте разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров», «отделите человека от проблемы». Переговоры ведут люди; обладающие определенными чертами характера. Обсуждение их недопустимо, так как это привносит в ход переговоров мешающий решению проблемы эмоциональный фактор. Критика личных качеств участников переговоров только обостряет конфликт или, по крайней мере, не способствует поиску путей его разрешения.

2. «Сконцентрируйтесь на интересах, а не на позициях». Позиции оппонентов могут скрывать их подлинные цели, а тем более интересы. Между тем, в основе противоречивых позиций всегда лежат интересы. Поэтому вместо того, чтобы спорить о позициях, нужно исследовать определяющие их интересы. За противоположными позициями всегда кроется больше интересов по сравнению с теми, которые нашли отражение в этих позициях. Иными словами, за противоположными позициями наряду с противоречиями находятся разделяемые и приемлемые интересы.

3. «Разработайте взаимовыгодные варианты». Договоренность на основе интересов способствует поиску взаимовыгодного решения путем изучения вариантов, удовлетворяющих обе стороны. В таком случае диалог становится дискуссией с ориентацией — «мы против проблемы», а не «я против тебя». При такой ориентации возможно использование мозгового штурма. В результате может быть получено не одно альтернативное решение. Это позволит отобрать нужный вариант, соответствующий интересам сторон-участников переговоров.

4. «Найдите объективные критерии». Согласие как цель переговоров должно базироваться на таких критериях, которые были бы нейтральными по отношению к интересам конфликтующих сторон. Только тогда оно будет справедливым, стабильным и длительным. Если же критерии субъективны, то есть не нейтральны по отношению к какой-либо стороне, то другая сторона будет чувствовать себя ущемленной, а стало быть, соглашение будет восприниматься как несправедливое и в конечном счеТЕ оно не будет выполняться. Объективные критерии вытекают из принципиального подхода к обсуждению спорных проблем; они формулируются на основе адекватного понимания содержания этих проблем.

Наконец, справедливость выработанных решений зависит от используемых в ходе переговоров процедур урегулирования противоречивых интересов. В числе таких процедур: устранение разногласий при помощи жребия, делегирование права решать посреднику и т.д. Последний способ решения спора, т.е. когда ключевую роль играет третья сторона, широко распространен, его вариации многочисленны.

Модели и стратегии разрешения конфликтов

Количество просмотров статьи: 1391

Неустроева Ольга Викторовна

К настоящему времени специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств их разрешения, а также управления ими. Для эффективного разрешения конфликта необходимо согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную модель поведения сообразно сложившейся конфликтной ситуации.

Аннотация: в статье анализируются модели и стратегии разрешения конфликтов.

Abstract: The article analyzes the models and strategies of conflict resolution.

Ключевые слова: конфликт, модели, стратегии.

Keywords: conflicts, models, strategies.

К настоящему времени специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств их разрешения, а также управления ими.

Для эффективного разрешения конфликта необходимо согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную модель поведения сообразно сложившейся конфликтной ситуации.

Так же как и виды конфликтов, способы их разрешения можно свети к нескольким основным моделям, хотя в конкретных случаях, безусловно, на свете существует гораздо больше вариантов разрешения конфликтов, чем людей. Но во многих этих решениях существует определенная структура. Под решением понимается, что противники находят модус, при котором противоречие исчезает настолько, что ничто не препятствует дееспособности обоих противников. Для обеспечения такого модуса вновь обретенной дееспособности в сфере предмета конфликта, существует шесть основных моделей.

Поведение человека во время конфликта превращается в учебный процесс.

Многообразные варианты решений могут быть, соответственно, сведены к одной из этих основных моделей.

Такими основными моделями являются:

Бегство и агрессивное поведение по сей день представляют собой своеобразные качели мотивации. Главный недостаток «разрешения» конфликта путем бегства – это, безусловно, то, что не инициируется учебный процесс. Конфликтом, который постоянно «прячут под ковер», рано или поздно приходится заниматься.

2. Уничтожение противника

Достоинством борьбы с целью уничтожения является, безусловно, то, что противник оказывается, побежден и быстро и на длительный срок. Без всяких сомнений, одним из достоинств можно назвать и принцип селекции (естественного отбора). Недостатком этого вида разрешения конфликта является главным образом то, что вместе с потерей противника происходит потеря альтернативы, т.е. развитию угрожает серьезная опасность. При стратегии уничтожения ошибки не исправляются.

3. Подчинение одного другому

Главным достоинством разрешения конфликта путем подчинения стала возможность разделения труда, а именно, разделение труда. Главный недостаток – это, то, что продолжает побеждать сильнейший, а не тот, кто действительно прав.

4. Делегирование полномочий третьим инстанциям

К большим достоинствам разрешения конфликтов путем делегирования относится обязательное следование общим принципам (правовые обязательства), что, в свою очередь обеспечивает объективность, деловой подход и компетентность. Недостатком этого варианта разрешения конфликта является то, что конфликтующие стороны обнаруживают меньшую степень индивидуальной идентификации с решением, чем, если бы его разработали оба партнера самостоятельно, а также лишение конфликтующих сторон их компетенции в конфликте.

Компромисс означает, что в определенной сфере может быть достигнута частичная договоренность. Но частичная договоренность – это, разумеется и частичные потери.

Поиск консенсуса имеет смысл только в тех случаях, когда перечисленные методы: бегство, уничтожение, подчинение, делегирование полномочий и компромисс не удались. Две конфликтующие стороны могут найти совместное решение на соответствующем этапе только тогда, когда они находятся на одном и том же этапе. Консенсус возможен, только если и другой партнер по конфликту или противник ищет консенсуса [2].

При разрешении конфликта важно рассмотреть как действия самих участников конфликта, так и действия, роль посредника, которым может быть и руководитель.

В основу описываемой поведенческой модели положены идеи Д. и Р.Джонсонов, получившие затем распространение в работе Е.Мелибруды. Суть этой модели состоит в следующем:

В основном четыре фактора определяют эффективное и конструктивное разрешение конфликтов:

-конфликт должен приниматься и восприниматься адекватно;

-при конфликте общение должно быть открытое и эффективное;

-важно совместно создавать атмосферу доверия и сотрудничества;

-совместно определять существо конфликта.

Под принятием и восприятием адекватности конфликта понимается точная и лишенная личной неприязненности отношение к участникам, беспристрастное оценивание, как собственных действий, намерений, позиций, так и поступков, намерений, позиций оппонентов.

В частности, тяжело избежать влияния негативной установки в отношении оппонента, который предвзято оценивает оппонирующую сторону. В его поведении ощущается, видится только враждебность. По мнению Е.Мелибруды: «Это может привести к так называемому самоподтверждающемуся допущению: допуская, что ваш партнер настроен исключительно враждебно, начинаешь обороняться от него, переходя в наступление. Видя это партнер переживает враждебность к нам, и наше предварительное допущение, хотя оно и было неправильным, немедленно подтверждается».

Исходя из этого следует, что при возникновении конфликтной ситуации, при ее разрешении, мы намеренно должны быть максимально неторопливыми в своих оценках других людей, особенно если речь идет о конфликте с ними.

Открытость и эффективность общения конфликтующих — следующий фактор конструктивного разрешения конфликтов. Специалисты обращают внимание на такой значимый момент, связанный с разрешением конфликта, как открытое беспрепятственное обсуждение проблемы. В процессе, которого стороны, не стесняясь и не сдерживая эмоции, честно выказывают свое понимание происходящего, однако обсуждение происходит с учетом этических и моральных норм, не переходят на «личности», а обсуждают только возникшие разногласии. Подобная модель поведения способствует прекращению возникающих всевозможных слухов и недомолвок. Очень часто открытое выражение взглядов и чувств закладывает основу для построения в дальнейшем доверительных отношений между оппонентами.

Вместе с тем, каким бы острым не было столкновение, оно должно решительно исключать проявления хамства.

Поскольку открытость общения — это не только бурное излияние чувств, но и организация конструктивного поиска решения проблемы, хорошо бы, если бы каждый из противников мог сообщить другому следующее: что я хотел бы сделать, чтобы разрешить конфликт, каких реакций я жду со стороны другого, что я собираюсь предпринять, если партнер поведет себя не так как я ожидаю, на какие последствия я надеюсь если будет достигнуто соглашение [1].

Если люди готовы к диалогу, если они открыты друг для друга, естественно, создается атмосфера взаимного доверия и сотрудничества. Фактически любая конфликтная ситуация, проблемна и говоря о ее разрешении, мы предполагаем разрешение проблемной ситуации. И поскольку в межличностных конфликтах участвуют, по меньшей мере, двое, речь должна идти о групповом решении проблемы, а оно неизбежно требует сотрудничества участников взаимодействия.

Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения. Предполагается, что их действия нося пошаговый характер, разворачиваются в следующем направлении:

Шаг 1. Определение основной проблемы.

Шаг 2. Определение вторичных причин конфликта.

Шаг 3. Поиск возможных путей разрешения конфликта.

Шаг 4. Совместное решение о выходе из конфликта.

На этом этапе речь идет о выборе наиболее подходящего способа разрешения конфликта, вызывающее обоюдное удовлетворение соперников.

Шаг 5. Реализация намеченного совместного способа разрешения конфликта.

Шаг 6. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта.

Следует добавить, что пошаговое движение соперников в сторону разрешения конфликта невозможно вне одновременного действия таких элементов (факторов) данного процесса, как адекватность восприятия людьми происходящего, открытость их отношений и наличие атмосферы взаимного доверия и сотрудничества [1].

Усилия по разрешению конфликта могут прилагать не только непосредственно втянутые в него лица, но и своего рода люди со стороны — посредники. А им иногда удается сделать гораздо больше, чем представителям конфронтующих сторон. Почему же так происходит?

Проанализировав ряд исследований этого вопроса, американские психологи Д.Черткофф и Д.Эссер пришли к заключению, что для разрешения конфликтной ситуации наличие посредника необходимо для оппонентов в психологическом плане. Присутствие посредника позволяет участникам конфликта, не допускать излишнюю эмоциональность и сохранить чувство собственного достоинства.

Выбор посредника и определение круга его полномочий — сложная задача, М.Инглер предлагает рекомендации, регламентирующие поведение конфликтующих сторон и посредника:

— конфликтующие стороны должны рассматривать избранного ими посредника как олицетворяющего собой справедливый выбор.

— посредник должен являться нейтральным лицом, не вовлеченным в конфликт.

— конфликтующим сторонам следует согласиться с присутствием посредника и использованием его рекомендаций при вынесении окончательного решения.

— посредник может быть более всего полезен, если он выслушивает соответствующие взгляды каждой из сторон в отдельности.

— основная задача посредника — сбор информации и уяснение проблемы, но не принятие решения.

— если в силу своего служебного положения посредник подчиняется одной или обоим конфликтующим сторонам, необходимо иметь гарантии, что это обстоятельство в данный момент или в будущем не отразиться на его действиях по разрешению конфликта.

— посредник должен стремиться поддерживать каждую сторону в выражении его соответствующих взглядов и чувств, способствовать интеграции высказываемых сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме.

— посреднику следует помочь конфликтующим сторонам решить, в чем они могут уступить друг другу.

Выводы, полученные в ходе исследования литературы, позволили сделать вывод, что для эффективного взаимодействия в обществе необходимо нахождение и применение моделей и стратегий, направленных на решение конфликтов, которые возникают вследствие деятельности и развития человека и общества.

1. Мелибруда Е. «Я-ты-мы. Психологические возможности улучшения общения» М, 1986

2. Шварц Г. Управление конфликтными ситуациями: Диагностика, анализ и разрешение конфликтов/ Пер.с нем.Л.Конторовой. Спб.: Издательство Венера Регена, 2007.- 296с.

2015 — 2018 © Евразийский научный журнал (ISSN: 2410-7255)

Все материалы, размещенные на данном сайте, охраняются авторским правом. При использовании материалов сайта активная ссылка на первоисточник обязательна.

Какие модели разрешения конфликтов существуют

Способ разрешения простого конфликта

Для конструктивного разрешения конфликтов вам нужны модели, на которые можно ориентироваться. В этой статье я рассматриваю две модели выхода из конфликтных ситуаций — одна из них эффективна для улаживания межличностных конфликтов, другая предназначена для преодоления разногласий и споров по производственным проблемам.

При разрешении изолированного однократного инцидента вам пригодится простой подход из трех шагов.

1. Опишите свою озабоченность или проблему, как вы ее видите и понимаете.

2. Выработайте совместное решение.

3. Закончите встречу, резюмировав и повторно проговорив соглашение, к которому вы пришли.

Но для преодоления более сложных и повторяющихся конфликтов вам лучше воспользоваться одной из двух моделей, приведенных ниже. Они предназначены для выхода из конфликтных ситуаций на межличностном уровне, но могут использоваться и на групповом уровне.

Напряжение и стресс, к которым приводят конфликты, не способствуют конструктивной совместной работе. Модель для разрешения межличностных конфликтов состоит из шести шагов.

Шестишаговая модель для разрешения конфликтных ситуации.

изложите общую цель собрания;

изложите свои положительные намерения;

объявите повестку дня.

2. Опишите проблемы и тревоги.

3. Выразите свои эмоции и опишите влияние проблем на деятельность.

4. Выслушайте другую сторону.

5. Поиск решения:

совместно определите желаемую цель;

совместно разработайте идеи для достижения поставленной цели;

оцените решения и утвердите рабочее соглашение.

6. Завершите собрание и установите срок проведения следующей встречи.

Не пытайтесь сразу с головой окунуться в обсуждение всех деталей проблемы. Сначала подготовьте партнера к тому, что вы хотите сказать.

Общая цель встречи. Обычно выражается общим, состоящим из одного предложения высказыванием, например: «Как вы знаете, я попросил вас встретиться со мной, чтобы рассмотреть несколько вопросов, связанных с нашей совместной работой».

Цель подобного вводного высказывания — подчеркнуть важность данной встречи.

Позитивный характер ваших намерений. Одним-двумя искренними и точными предложениями подчеркните свои добрые намерения, например: «Сандра, на этой встрече мы должны найти решение, которое поможет нам вместе работать творчески и эффективно».

Такое высказывание способствует конструктивному диалогу и настраивает на решение проблемы, а не провоцирует защитную реакцию и споры.

Повестка дня. В ней вы описываете содержание и ход встречи: «Сандра, сначала я хочу описать проблемы, с которыми я сталкиваюсь, и то, как они влияют на наши отношения. Затем я хотел бы выслушать твое мнение. И самое главное — я хочу, чтобы мы вместе выработали решение, которое принесет пользу нам обоим».

Повестка дня показывает собеседнику содержание встречи и помогает ему понять, что эта встреча — двусторонний диалог, направленный на совместное решение проблемы.

Шаг 2. Описание проблемы

Используя такой инструмент общения, как описание, кратко изложите наблюдаемое поведение и поступки и приведите один-два примера увиденного, не вдаваясь в излишние подробности.

Рассказывайте только об увиденном, ничего не интерпретируйте!

Шаг 3. Описание эмоций

Расскажите собеседнику о своих эмоциях, объясните ему влияние проблем на вашу деятельность или на рабочие взаимоотношения с коллегами.

Рассказывая об эмоциях, сфокусируйте внимание только на производственных вопросах. Так вы избежите превращения обычного делового разногласия в личную ссору. Помните, что ваша цель — подчеркнуть важность решения проблемы, а не обвинить собеседника.

Шаг 4. Выслушивание другой стороны

Пора слушать и вам — действительно слушать. Отложите дискуссии и споры. Возможно, другому человеку тоже не нравятся ваши действия. Возможно, он согласится с вами, а может быть, и нет. Не опровергайте сказанное собеседником, выслушайте его, проявите внимание к его мнению. Вы встретились не для того, чтобы выяснить, кто прав, кто виноват, а для того, чтобы устранить проблему.

Шаг 5. Поиск решения

Большую часть времени уделите именно этому шагу, ведь именно он — ключ к успеху. К решению проблемы вас приведут следующие три шага.

1. Определите предполагаемую цель.

Ваша задача — с помощью совместного решения достичь предполагаемой цели. При межличностных конфликтах декларация цели описывает рабочие отношении, например.

Мы собрались для того, чтобы совершенствовать и поддерживать рабочие отношения, при которых мы сможем обеспечивать помощь, поддержку, сотрудничество и уважительное отношение друг к другу, что будет способствовать достижению целей команды.

2. Вместе найдите решение для выполнения поставленных целей.

Поделитесь своими замыслами, планами, идеями. Определите, что следует сделать собеседнику, чтобы достичь поставленной цели, и что для этого сделаете вы. Внести свой вклад в достижение поставленной цели должны обе стороны.

3. Оцените решения и заключите рабочее соглашение.

Рабочее соглашение представляет собой письменный документ, содержащий описание цели и действий, которые предпримет каждый для се достижения. Он должен быть составлен просто и ясно. Раздайте копию соглашения всем вовлеченным в конфликт и поиск его решения.

Шаг 6. Завершение и установление даты новой встречи

Резюмировав рабочее соглашение и убедившись, что его понимают все стороны, наметьте дату проведения следующей встречи для анализа достижений.

Иногда члены команды конфликтуют из-за разногласий по стратегиям реализации рабочих планов или средствам и способам решения рабочих вопросов. Расхождения во мнениях по производственным вопросам могут возникнуть абсолютно неожиданно, но справиться с ними поможет пятишаговая модель.

1. Определите проблему

2. Определите потребности заинтересованных сторон

3. Разработайте варианты разрешения конфликта

4. Оцените варианты удовлетворения потребностей

5. Подтвердите и запланируйте реализацию соглашения

Шаг 1. Определение проблемы.

Сначала четко, в одном предложении, изложите проблему. Затем укажите и объясните причины разногласий. Каковы точки зрения участвующих сторон? Что лежит в их основе: методы, идеи, цели, стили или другие факторы? С помощью подобных вопросов проанализируйте причины разногласий, но не тратьте на это слишком много времени, иначе увлечение подробностями приведет к еще большему конфликту.

Шаг 2. Определение потребностей заинтересованных сторон

На некоторое время отложите рассмотрение позиций и выясните потребности всех сторон.

Например, при покупке автомобиля вы готовы выложить за него не больше X тыс. долларов — это ваша позиция. Но хороший агент, прежде чем завести разговор о цене, выяснит, что важно для вас при покупке — потребление топлива, стиль автомобиля, условия его эксплуатации, ваши финансовые возможности, — а что не имеет значения. Ключевым моментом будет удовлетворение всех ваших потребностей, чтобы покупка оказалась удачной.

Та же идея лежит в основе второго шага модели разрешения конфликтных ситуаций.

Заинтересованные стороны — это люди, на которых отражаются проблемы и их решения. Конечно, список заинтересованных сторон включает вовлеченных в конфликт членов команды, зачастую и всю команду; а также других людей, связанных с деятельностью команды: представителей других департаментов, руководство и клиентов. Ваша задача состоит в выяснении основных потребностей каждой заинтересованной стороны.

Шаг 3. Разработка вариантов решения конфликтов

Пользуясь навыками проведения «мозгового штурма», разработайте предложения по удовлетворению потребностей всех заинтересованных сторон, не оценивая эти предложения. Запишите их на видном месте рядом с потребностями, которым они адресованы.

Шаг 4. Оценка вариантов удовлетворения потребностей

Именно на стадии оценки разрабатываются реальные пути устранения конфликтов, поэтому посвятите ей большую часть времени. Сосредоточьте внимание на обсуждении оптимальных вариантов удовлетворения потребностей всех заинтересованных лиц.

Шаг 5. Подтверждение и выполнение соглашения

Резюмируйте достигнутое соглашение, убедитесь, что все его понимают и согласны выполнять. Затем обсудите способы реализации решения, функции и обязанности каждого участника и сроки исполнения. Назначьте дату проведения анализа достижений и оформите все в письменном виде.

Ваша основная задача заключается в обучении команды и поощрении самостоятельного, без вашего участия, разрешения конфликтов. Члены команды должны сами нести ответственность за свои действия и уметь устранять проблемы и разногласия.

Если при разрешении конфликтных ситуаций команда полностью зависит от вас, возможны неприятные последствия.

Вы становитесь приемным центром жалоб — члены команды постоянно обращаются к вам, ноют и жалуются друг на друга.

Вы становитесь могущественным «монархом», принимая все решения единолично и пресекая все попытки «верноподданных» взять на себя ответственность, мыслить и действовать самостоятельно, добиваться личностного и профессионального роста.

Вы становитесь причиной многих конфликтов. Члены команды, которым не понравятся ваши единовластные решения, будут вас критиковать, часто за вашей спиной.

У вас не останется времени для работы над важными вопросами, которыми должен заниматься руководитель команды.

Для развития самостоятельности и ответственности членов команды руководствуйтесь следующими советами.

Служите примером для других. Не жалуйтесь на других руководителей или другие группы в присутствии членов своей команды. Решайте личные проблемы непосредственно с оппонентом (лично, а не по электронной почте!). Если вы своевременно открыто рассматриваете и разрешаете свои проблемы и конфликты, то становитесь для своей команды образцом для подражания.

Занимайтесь обучением. Одной из главных причин уклонения от разрешения конфликтов является простое неумение это делать. Вот почему вы должны обучить членов команды применению инструментов эффективного общения и выхода из проблемных ситуац. И чем скорее вы это сделаете, тем лучше.

Обучайте с помощью вопросов. Вопросы — полезное средство обучения, поскольку они подталкивают членов команды к самостоятельным размышлениям и поискам решений. Давая готовые ответы, вы лишаете членов команды самостоятельности.

Если член команды жалуется на своего коллегу, ваша задача — помочь жалобщику взять на себя ответственность за разрешение конфликта. Для этого используйте следующие вопросы и предложения.

Что вы сделали к настоящему моменту, чтобы уладить свои разногласия с оппонентом?

Какую цель вы ставили перед собой, обсуждая данную проблему со второй стороной?

Изложите проблему конструктивно.

Какое решение этого конфликта вы могли бы предложить для себя и другой стороне?

Какие мания и умения, полученные вами на тренингах, могут способствовать выходу из этой ситуации?

Когда члены команды осознают, что вы переводите их жалобы в плоскость намерений по решению собственных проблем, они начинают действовать самостоятельно и, чаще всего, эффективно.

В статье рассказываются о способах принятия решения в отдельно взятом коллективе работников

Поговорим о возможном конфликте подключенных к компьютеру устройств и способе его устранения

В зависимости от поставленных задач одни команды работают в течение длительного времени, другие — короткий период и по завершении работы расформировываются

Эта статья о ступенях модели, которую целесообразно использовать для решения сложных проблем, требующих глубокого анализа

Ссылка для обмена:

Ссылка для форума:

Ссылка для сайта:

Страница: Какие модели разрешения конфликтов существуют

Дата публикации: 2011-11-24 11:45. Последние изменения: 2016-07-14 21:14

Переход на главную страницу проекта.

Полезные статьи, для пользователей проекта.

Сборник вопросов и развернутых ответов на компьютерную тематику.

Сборник видеоматериалов полезных для посетителей проекта.

Компьютерные услуги в WEB технологиях.

105005, Москва, улица Аптекарский переулок, дом 5/21

с 10.00 до 18:00 (мск)

© Проект «SD Company» 1990-2018.

Все права защищены не действующим законодательством России.

Powered by SD Core. All rights reserved. Creation of profitable WEB sites.

HTML5, CSS3, PHP, JavaScript, jQuery

Вход в приватную зону сайта.

Переход в рабочий кабинет, где происходит весь рабочий процесс.

от ООО SD Company

Компания: SD Company, индекс: 105005, город: Москва, адрес: Аптекарский переулок, дом 5/21.

ИНН: 9701002852, КПП: 770101001, ОГРН: 1157756695512.

Модели разрешения конфликтов

Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор метода разрешения конфликта, формирование плана действия, его реализацию, оценку эффективности своих действий.

Существуют следующие типовые модели разрешения конфликтов:

В общем виде арбитраж представляет собой разрешение конфликта с точки зрения установленной ранее нормы. В этом случае происходит квалификация, оценка конкретного случая, конкретной конфликтной ситуации с точки зрения общего правила или нормы (нескольких правил или нескольких норм), и выносится решение [26, с.233].

Как правило, участвующие в конфликте стороны имеют незначительное отношение к разрешению конфликта. Решение принимается арбитром и предваряется изучением инцидента или даже цепочки инцидентов. Участники конфликта могут повлиять на процесс изучения в свою пользу, выгодно для себя представив картину инцидента, но, по правилам судебных разбирательств, они обязаны правдиво содействовать процессу установления действительных обстоятельств.

Основные принципы, регламентирующие этот процесс, можно сформулировать следующим образом:

· доверие арбитру права применения разрешающих процедур и атрибутирование ему компетентности в применении процессуальных форм (норм) при разрешении конфликта. Участники заранее доверяют авторитету и мудрости арбитра в принятии решения, разрешающего их проблему, либо арбитр (третейский судья) объективно обладает правами принятия решений в отношении конфликтной ситуации;

· центр принятия решений — арбитр. Работа арбитра заключается во взвешенном оценивании (квалификации) случая согласно определенным заранее нормам и правилам. Однако он не обязательно должен разбираться в процессах разрешения конфликта самими участниками;

· компетентность арбитра в предмете конфликта. Арбитр должен разбираться в предмете конфликта. Как правило, предметом конфликта выступает право, а его процессуальной характеристикой — правовая форма;

· компетентность арбитра в дознании и принятии решений. Арбитр должен разбираться в процессе установления фактических обстоятельств, приведших к спору, и в нормах принятия решений.

Давление можно определить как дискриминацию или как бы уничтожение одной из сторон конфликта другой стороной. «Нет человека — нет проблемы» — этот циничный лозунг и принцип демонстрирует крайнюю позицию во всем спектре техник и технологий давления. В жизни мы, естественно, встречаем не такие радикальные ориентации, но принципиально давление преследует цель уничтожения (элиминации) другой стороны не столько в физическом смысле, сколько в смысле способности создавать помехи. Хотя давление (открытое или скрытое) является социально осуждаемой моделью разрешения конфликта, оно является довольно распространенным. Давление является противоположностью «переговоров по интересам» [1, с.166].

Основные принципы, регламентирующие этот процесс, можно сформулировать следующим образом:

· давление основывается на превосходстве ресурса. Это значит, что стратегию давления может позволить себе только та сторона, которая обладает или предполагает, что обладает большим ресурсом. Самое сложное — это определение ресурса. Ресурсом в давлении могут выступать очень разные вещи: от самооценки до фактического обладания оружием, от оперативности принятия решений до изобретательности в аргументах;

· давление не принимает никаких других аргументов, кроме силы. Если есть самый простой способ реализовать свои интересы с помощью силы, то он будет реализован, если в ответ на давление не появится контр давление или ресурс, удерживающий оппонента от применения силы;

· давление само по себе конфликтно по своей моральной природе. Перед человеком, впитавшим христианские идеалы и решающимся применить давление, обычно встает моральная дилемма: если я применю силу, то меня могут осудить. Если я не применю силу, то меня могут победить.

Обычно при принятии решения о применении давления (силы) возникает вопрос: если я применю силу, то что меня сможет оправдать в глазах других людей? Давление может при этом демонстрироваться как перспектива оппонента (угроза) или осуществляться как прямое действие (непосредственное давление). И в том и в другом случае, как правило, встает моральная дилемма.

Переговоры являются такой моделью организации взаимодействия в конфликтах и разногласиях, которая предполагает «прямое» согласование интересов конфликтующих сторон через открытые обсуждения участниками своих разногласий. Переговоры являются наиболее универсальной моделью разрешения конфликта.

Основные принципы, регламентирующие этот процесс, можно сформулировать следующим образом:

· стороны должны проявить волю к достижению соглашения. Переговоры не могут состояться без осознания участниками их необходимости. Когда хотя бы одна из сторон не понимает, зачем ей нужны переговоры, или не хочет их вести, это означает, что переговоры практически обречены на провал, поскольку переговоры как форма разрешения конфликта направлены на согласование интересов;

· каждая из сторон должна иметь собственный интерес в переговорах. Интерес в переговорах означает как реальную потребность, так и определенный круг позиций и предложений разрешения конфликтной ситуации. Для переговоров интерес является центральным моментом. Именно вокруг интересов должно сосредотачиваться обсуждение. Именно интерес (точнее его удовлетворенность или неудовлетворенность) является мерой эффективности переговоров;

· стороны должны иметь подготовку и навыки ведения переговоров. Переговоры являются процессом, который имеет собственные закономерности. Поэтому без знания этих закономерностей стороны просто не могут вести переговоры. При недостатке таких знаний переговоры может организовывать специальный человек — посредник, который восполняет данный дефицит участников;

· стороны должны иметь ресурс для выполнения договоренностей и совместных решений. Если переговоры не заканчиваются соглашением, а если соглашения достигнуты, но их не предполагается выполнять, то вести речь о перспективе переговоров бессмысленно. Ресурсы определяют «серьезность намерений» сторон. [1, с.173]

Переговоры могут проходить как с участием посредника, так и без него.

Для рассмотрения и выбора модели разрешения конфликта в группе необходимо рассмотреть каждую из типовых моделей разрешения конфликта, затем для каждой модели подобрать случай из практики. При этом важно, чтобы описание непременно содержало как минимум следующие пункты:

1) описание развития ситуации (с чего все начиналось, как события разворачивались далее, на чем все закончилось или остановилось);

2) описание предмета взаимных притязаний участников;

3) описание участников (кто был участником ситуации).

Можно использовать выразительные литературные средства при описании случая, стараясь употреблять такие приемы не в ущерб фактам. При таком варианте можно достигнуть большей вовлеченности, но потерять время на прояснении ситуации, на приведение ее «в читабельный вид».

При проведении этого занятия учебную группу можно разбить на подгруппы по 3-5 человек с заданием приготовить сообщение от подгруппы по всему списку вопросов. Во время проведения работы тренер уточняет вопросы подгруппам, обращает внимание на то, чтобы ответы были ясными.

Для анализа представленных случаев можно использовать такую последовательность с соответствующими вопросами.

1.1. На что это похоже?

1.2. Как это можно назвать в целом?

1.3. Какую метафору вы бы использовали для этого случая?

2. Анализ противоречия (проблемы).

2.1. В чем состоит противоречие? (Например, с одной стороны. а с другой. )

2.2. На каком материале разворачивается взаимодействие; что является явным, видимым предметом спора, столкновения?

2.3. На что в действительности притязают все участники, в чем предмет взаимодействия; за что принципиально идет борьба?

3. Анализ сценария взаимодействия.

3.1. Какова последовательность действий сторон?

3.2. С какого действия конфликт начался?

3.3. На что похож сценарий взаимодействия в целом?

3.4. Каковы основные поворотные точки сценария? Охарактеризуйте их.

4. Анализ существенных характеристик взаимодействия и его участников.

4.1. Каковы существенные для разрешения характеристики взаимодействия?

4.2. Чем это конкретное взаимодействие характерно? Сравните с другим взаимодействием.

4.3. Какие характерные черты участников взаимодействия вы бы выделили?

4.4. Какие из характеристик существенно повлияли на протекание конфликта и его разрешение?

5.1. Какую функциональную позицию Вы занимаете в конфликте? (участник, наблюдатель, посредник и т. п.)

5.2. Какие позиции занимают другие участники?

5.3. Какой общий рисунок образуют все позиции?

5.4. Каких позиций не хватает для разрешения?

6. Действия для разрешения конфликта (проблемы).

6.1. Какие из описанных действий объективно вели к разрешению конфликта (проблемы), а какие уводили в сторону?

6.2. Какие действия с учетом анализа можно было бы осуществить?

Основная задача, которую непременно нужно решить в данном занятии, состоит в обнаружении принципиальных различий в моделях разрешения конфликтов. Важно гипотетически определить, чем эти различия обусловлены.

После этого можно вновь обратить внимание на основные стратегии в работе с конфликтом и их соотношение с так называемыми традиционными базовыми моделями разрешения конфликта: переговоры, арбитраж, давление (конфронтация), т. е. типичными культурными способами осуществления конфликтного поведения или поведения специальных социальных позиций по отношению к конфликту [38, с.322] .

Выводы: в результате разработки первой главы можно отметить, что конфликты занимают очень важное значение в нашей жизни, именно поэтому считаю необходимым рассмотреть их сущность, виды, функции. Знание именно этих основных составляющих конфликта необходимо для раскрытия поставленной цели работы — рассмотреть переговорный процесс как метод разрешения конфликта.

Источники:
Разрешение конфликта: модели, стили, методы
Разрешение конфликта: модели, стили, методы Регулирование конфликта еще не есть его разрешение, поскольку сохраняются основные структурные компоненты конфликта. Однако все действия по
http://www.center-nlp.ru/library/s52/razreshenie_konflikta.html?print_version=true
Модели и стратегии разрешения конфликтов
Модели и стратегии разрешения конфликтов Количество просмотров статьи: 1391 Неустроева Ольга Викторовна К настоящему времени специалистами разработано немало всевозможных
http://journalpro.ru/articles/modeli-i-strategii-razresheniya-konfliktov/
Какие модели разрешения конфликтов существуют
В этой статье представлены две модели улаживания межличностных конфликтов и преодоления разногласий и споров по производственным проблемам
http://sd-company.su/article/team_management/models_resolve_conflicts
Модели разрешения конфликтов
Модели разрешения конфликтов Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор метода разрешения конфликта,
http://studbooks.net/1715836/psihologiya/opredelenie_modeli_razresheniya_konfliktov

(Visited 36 times, 1 visits today)

Популярные записи:

Слова благодарности мужчине за то что он есть ПИСЬМО БЛАГОДАРНОСТИ МУЖЧИНЕ!Ты появился в моей жизни именно тогда, когда мне начинало казаться, что отношения… (8)

Как ведет себя мужчина скорпион если хочет вернуться Как Вести себя с Мужчиной СкорпиономЕсли Вы встретили загадочного и магнетического мужчину Скорпиона и поняли,… (8)

Неуважение мужа к жене Как должен муж относиться к жене? Любимая женаКак должен муж относиться к жене? Любимая жена.… (8)

К чему снится свой ребенок которого еще нет К чему снится ребенок - видеть детей во сне Ребенок - символ надежды, будущего. Поэтому,… (8)

Смс парню в армию своими словами Смс любимому парню в армиюТы в мыслях каждый час и каждый миг, Мой самый нежный,… (8)

COMMENTS