Модели поведения личности в конфликте

Основные модели поведения личности в конфликтном взаимодействии.

Основные модели поведения личности в конфликтном взаимодействии.

Исследования позволили установить три основных модели поведения личности в конфликтной ситуации:

Конструктивная модель выражается в стремлении уладить конфликт, найти приемлемое для обеих сторон решение. При этом проявляются доброжелательное отношение к сопернику, открытость, искренность, выдержка и самообладание.

2. Деструктивная модельпроявляется в стремлении к расширению и обострению конфликта, основанном на принижении соперника. Проявляются подозрительность, недоверие, негативные оценки соперника, иногда переходящие в нарушение этики общения;

3. Конформистская модельпредполагает пассивность и склонность к уступкам. Здесь проявляются непоследовательность в оценках и суждениях, уход от обсуждения, соглашательство.

Видно, что каждая модель обусловлена предметом конфликта, образом конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими особенностями субъектов конфликтного взаимодействия. Кроме того, модели поведения отражают установки участников конфликта на его динамику и способ разрешения.

Кратко характеризуя описанные модели поведения, можно отметить, что наиболее желательной и необходимой моделью является конструктивная. Деструктивная модель несет в себе опасность неконтролируемого развития конфликта. Конформистская модель занимает промежуточное положение, но при определенных условиях она может способствовать и даже провоцировать агрессивность соперника. Если противоречия, разрешаемые в ходе конфликта, имеют незначительный характер, то конформистская модель может обеспечить быстрое разрешение такого конфликта.

Переходим к рассмотрению стратегии поведения в конфликте.

Стиль поведения в конфликте

Понятие стиля связано с инструментальной оснащенностью человека. Рассмотрим сущность понятий «стиль взаимодействия», «стиль общения», «стиль жизни», «стиль деятельности» и «индивидуальный стиль деятельности», «стиль активности», которые позволяют определить индивидуальный стиль поведения в конфликте.

· Стиль взаимодействия (межличностного) –важнейший компонент, указывающий на то, как человек взаимодействует с окружающими его людьми. Различают продуктивный и непродуктивный стиль взаимодействия.

· Стиль общения – конкретная характеристика выражения индивидуальной, устойчивой формы коммуникативного поведения человека, проявляющаяся в любых условиях его взаимодействия с окружающими.

· Стиль жизни – стратегия для достижения индивидуальных ценностей и чувств в мире, в котором каждый индивид должен жить так, чтобы добиваться поставленных личных целей. Выделяют три стиля жизни – альтруистический, индивидуалистический, икарический (ориентированный на творчество).

· Стиль деятельности – взаимосвязанная совокупность индивидуальных особенностей, способов и характера осуществления определенной деятельности, как правило, предполагающей взаимодействие с людьми и выступающей как динамический стереотип.

· Индивидуальный стиль деятельности –это индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей (типологически обусловленной) индивидуальности с предметными внешними условиями деятельности. Таким образом, понятие «индивидуальный стиль деятельности» показывает двойную обусловленность стиля индивидуальностью и средой.

Стиль общения обычно рассматривается как частный случай стиля деятельности.

· Стиль активности –многоуровневое и многокомпонентное образование, обусловленное системой разноуровневых индивидуальных свойств, направленных на достижение успеха в деятельности.

· Индивидуальный стиль поведения в конфликте –это относительно устойчивая совокупность целей, осознаваемых или неосознаваемых личностью действий, операций и реакций, направляемых на разрешение конфликта или на выход из него.

В результате исследований были выделены следующие ИСП в конфликте:

1. Партнерский,направленный на распределение ответственности наравне с партнером. Ориентирован на убеждение;

2. Прагматическийориентирован на манипуляцию;

3. Психозащитныйимеет своей целью сохранение собственной ценности и внутренней интегрированности;

4. Доминантныйнаправлен на регламентирование поведения партнера с целью завладеть инициативой и доминировать в процессе общения для достижения собственной цели;

5. Контактный основанна влиянии на соперника и направлении хода его действий в нужном направлении;

6. Самоутверждающийсявыражается в обесценивании поведения партнера с целью вывести его из состояния равновесия и навязать свою волю, решение.

К рациональным или конструктивным стилям разрешения конфликта можно отнести партнерский, прагматический и психозащитный. К деструктивным стилям относятся доминантный, контактный и самоутверждающийся.

Конструктивные стили в большей степени объясняются природной обусловленностью, а деструктивные стили зависят от личностных качеств.

При выборе стратегии поведения необходимо учитывать типы конфликтных личностей.

Типы конфликтных личностей.

Исследования отечественных психологов Ф.М. Бородкина, Н.М. Коряка, В.П. Захарова, Ю.А. Симоненко позволили описать пять основных типов конфликтных личностей.

1. Демонстративный тип –любит быть в центре внимания, хорошо приспосабливается к различным ситуациям, ценит хорошее отношение к себе. В тоже время избегает кропотливой систематической работы, планированием не занимается, рационально вести себя не умеет (хорошо удается эмоциональное поведение). Часто становится источником конфликта, но сам себя не считает таковым.

2. Ригидный (негибкий) типотличается подозрительностью, завышенной самооценкой, прямолинейностью. Плохо воспринимает точку зрения окружающих, не считается с их мнением, малокритичен, болезненно обидчив.

3. Неуправляемый типхарактеризуется импульсивностью, плохой предсказуемостью поведения, агрессивностью, несамокритичностью, высоким уровнем притязаний. В неудачах склонен обвинять других, не умеет грамотно планировать свою деятельность. Прошлым опытом обычно нн руководствуется, слабо соотносит свои поступки с целями и обстоятельствами.

4. Сверхточный типотличается скрупулезностью в работе, предъявлении повышенных требований к себе и к окружающим, повышенной тревожностью, чувствительностью, обидчивостью. Часто проявляет несдержанность. Плохо разбирается в реальных взаимоотношениях в группе.

5. Бесконфликтный типобладает внушаемостью, внутренней противоречивостью, неустойчивостью в оценках и мнениях, непоследовательностью поведения. Ориентируется на быстрый успех, поэтому склонен к излишним компромиссам. Не обладает силой воли и не задумывается над последствиями своих поступков.

В результате изучения данной темы сформулируем вывод:

· Универсальной реакцией человека на возникающие противоречия является стремление к преодолению дисгармонии, которое осуществляется путем выбора модели или стратегии поведения в конфликте. Реализация стратегии осуществляется индивидуально, в рамках стиля поведения в конфликте. Она опирается на учет типа конфликтной личности.

ЛЕКЦИЯ «ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ» (ТЕМА 6)

Часто в практической деятельности люди сталкиваются с возникновением переживаний, причиной которых является столкновение различных личностных образований в форме мотивов, целей, интересов, взглядов. Эти переживания могут привести к конфликту. Для обозначения таких конфликтов используются понятия личностного, внтуриличностного, внутреннего, итрасубъектного, психологического конфликта. Сущность личностного конфликта представляет собой противостояние двух начал в душе человека, воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая внутреннюю работу, направленную на его преодоление. Описание и изучение таких конфликтов обнаруживает большое разнообразие.

3. По динамике управленческой деятельности(функциям управления) принято выделять четыре типа конфликтов:

3.1. Конфликты планирования,связанные с нарушением принципов планирования, несовпадением стратегического, тактического и оперативного планирования;

3.2. Конфликты организации,которые имеют причиной нарушение организационных принципов, нарушение постоянных и временных взаимоотношений между подразделениями;

3.3. Конфликты мотивации,выражающиеся в нарушениях принципов мотивации, просчетах в подборе и расстановке кадров;

3.4. Конфликты контроля,которые имеют причиной неадекватность отражения в сознании субъектов и объектов управления функции контроля, нечеткости критериев контроля.

Рассмотрим основные формы проявления конфликтов в сфере управления.Все они связаны с объективным процессом дезорганизации в управленческой деятельности.

· Дезорганизация –это такое состояние управленческого взаимодействия, при котором существующие групповые нормы, административно-бюрократические правила приходят в несоответствие с новыми условиями и факторами управленческого процесса.

Состояние дезорганизации проявляется в различных формах борьбы между субъектами управления, отстаивающими устаревшие формы управленческих отношений и теми, кто выступает за изменения. Такая борьба может перейти в конфликт, который может протекать в форме несогласия, напряженности и конфронтации.

· Несогласие –это отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения. Это неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, легитимность которых в изменившихся условиях подвергается сомнению.

Несогласие как форма управленческого конфликта характеризуется сознательным нарушением согласованных действий, связанных с выполнением функций управления.

· Напряженность –более острая форма управленческого конфликта, затрагивающая устои существующей системы управления.

Напряженность, как форма управленческого конфликта характеризуется резким ростом сознательных нарушений в управленческих действиях со стороны различных субъектов управления.

· Конфронтация –это самая острая форма управленческого конфликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей системы управления.

Конфронтация характеризуется жесткой конкуренцией на почве карьерных устремлений определенных субъектов управления и применением крайних средств и методов противоборства: организации групповых протестов, травли «инакомыслящих», подсиживаний, увольнения соперников.

Особое место в сфере управления занимают ролевые конфликты.

3. Ролевые конфликты в сфере управления.

· Ролевой управленческий конфликт представляет собой сложный вид конфликта, развивающегося у индивида в ходе выполнения социальной роли в системе управления в условиях противоречивых или частично несовместимых требований, ожиданий к ролевому исполнителю.

Различают три разновидности ролевого конфликта в сфере управления:

1. Межролевой конфликт возникает в ситуации, когда индивид является одновременно носителем таких ролей, которые предъявляют к нему несовместимые или трудносовместимые ожидания (или систему ожидаемых образцов поведения).

2. Внутриролевой конфликт возникает, когда имеется должное ролевое поведение, но в силу разных причин разные люди или группы людей неодинаково представляют себе обязанности, связанные с одной и той же ролью.

3. Личностно-ролевой конфликт возникает, когда качества, внутренние ценности, стандарты, представления и потребности индивида как личности не соответствуют социальной роли или установленному ролевому поведению.

Если рассматривать ролевой управленческий конфликт применительно к деятельности менеджера – руководителя первичной производственной группы, то необходимо выделить следующие особенности конфликтного взаимодействия:

а) Менеджер – руководитель ППГ занимает промежуточное положение в системе управления производственной группой, в силу чего подвергается двоякой оценке со стороны лиц (групп), занимающих разное положение в системе управления;

б) Часто наблюдается дисбаланс между широким кругом обязанностей, высоким уровнем ответственности менеджера – руководителя ППГ и возможностями их реализации, его невысоким экономическим статусом;

в) Имеет место расхождение между методами руководства, которые применяет руководитель ППГ и методами воздействия, которые применяются к нему, как исполнителю управленческой роли.

г) Служебное – ролевое общение менеджера часто осуществляется в условиях и ситуации неопределенности и при отсутствии взаимопонимания с подчиненными быстро приводит к конфликтному взаимодействию.

Переходим к детальному изучению способов предупреждения и разрешения конфликтов в сфере управления.

4. Предупреждение и разрешение управленческих конфликтов.

Предупреждение и разрешение управленческих конфликтов является составной частью работы руководителей. Главную роль в этом процессе играет менеджер того звена, в котором зреет конфликт.

В целях предупреждения управленческих конфликтов менеджеру необходимо установить обратную связь со всеми звеньями управления соответствующего уровня. Кроме того, конфликт может быть предупрежден, если будет осуществляться постоянная коррекция стиля, форм, средств и методов управления с учетом конкретных условий. И, наконец, руководитель должен (в целях предупреждения конфликта) владеть различными формами воздействия на подчиненных:

прямое воздействие (приказ, директива, распоряжение, задание);

воздействие через мотивы (стимулирование потребностей и интересов в целях желаемого поведения и деятельности);

воздействие через систему ценностей (воспитание, образование);

воздействие через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в организации, изменение системы взаимодействия).

В результате изучения данной темы правомерно сформулировать следующее положение:

· Конфликты в сфере управления подчиняются общим закономерностям, но вместе с тем обладают существенными особенностями. Они поддаются классификации, особое место среди них занимают ролевые конфликты, особую роль в предупреждении и разрешении управленческих конфликтов играют менеджеры – руководители первичных производственных групп.

На основе данных наблюдения за ходом и наблюдением 2-3 конфликтов в сфере управления, охарактеризуйте сущность основных форм дезорганизации.

ЛЕКЦИЯ «ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТОМ» (Тема 13).

В конфликтологии принято рассматривать внешний и внутренний аспекты управления конфликтами. Внешний аспект управления конфликтами представляет собой организационно-технологическую сторону этого процесса, где субъектом управления выступает менеджер или посредник. Внутренний аспект носит психологический характер и сводится к переговорам по разрешению конфликтов.

Содержание управления конфликтом

Остановимся на характеристике видов управления конфликтами.

· Прогнозирование конфликта – вид деятельности субъекта управления, направленное на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.

Прогнозирование осуществляется на базе изучения объективных и субъективных условий и факторов конфликтного взаимодействия между людьми, их индивидуально-психологических особенностей, а также анализ общих и частных причин конфликтов.

· Предупреждение конфликта – это вид субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта.

Предупреждение основывается на прогнозировании конфликтов. В этом случае на основе полученной информации о причинах назревающего нежелательного конфликта предпринимаются активные действия по нейтрализации причин. Эта форма предупреждения называется вынужденной. Существует и другая форма – превентивная, которая реализуется в рамках эффективного управления социальной системой. Основными направлениями превентивного предупреждения конфликтов являются:

а) Забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;

б) Подбор и расстановка кадров с учетом их индивидуально-психологической совместимости.

· Совместимость межличностная –взаимное приятие партнеров по общению, сотрудников, членов коллектива, основанное на оптимальном сочетании по принципам сходства или взаимодополняемости ценностных ориентаций, социальных установок, интересов, мотивов, потребностей, характеров, темпераментов, темпа и ритма психофизиологических реакций, значимых для межличностного взаимодействия.

в) Соблюдение принципа социальной справедливости при принятии решений, затрагивающих интересы коллектива и сотрудников;

г) Воспитание персонала, формирование у сотрудников психолого-педагогической культуры общения.

· Стимулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на провоцирование, преднамеренное ускорение конфликтного взаимодействия.

Стимулирование целесообразно применять в случае развития конструктивных конфликтов. Основными средствами стимулирования конфликта являются:

а) Вынесение проблемного вопроса для обсуждения (на собрании, совещании, семинаре);

б) Критика сложившейся ситуации на совещании;

в) Выступление с критическим материалом в средствах массовой информации;

· Регулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения.

Различают три стадии регулирования конфликта:

а) стадия признания реальности конфликта участниками конфликтного взаимодействия;

б) стадия легитимизации, т.е. достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия;

в) стадия институциализации конфликта, т.е. создания соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

· Разрешение конфликта – это вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта в связи с исчерпанностью конфликтного взаимодействия. Различают полное и неполное разрешение конфликта:

а) Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций;

б) Неполное разрешение конфликта происходит в том случае, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации.

Кроме того, при разрешении конфликта необходимо учитывать предпосылки, формы и способы.

Предпосылки разрешения конфликта:

– Достаточная зрелость конфликта;

– Потребность субъектов конфликта в его разрешении;

– Наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта;

Формы разрешения конфликтов:

– уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка);

– согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на основе компромисса;

– взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);

– перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (сотрудничество);

Способы разрешения конфликта:

– административный (увольнение, наказание, перевод на другую работу);

– педагогический (беседа, просьба, разъяснение, убеждение).

Переходим к изучению стратегий и технологий управления конфликтом:

Основные модели поведения личности в конфликтном взаимодействии.

Исследования позволили установить три основных модели поведения личности в конфликтной ситуации:

Конструктивная модель выражается в стремлении уладить конфликт, найти приемлемое для обеих сторон решение. При этом проявляются доброжелательное отношение к сопернику, открытость, искренность, выдержка и самообладание.

2. Деструктивная модельпроявляется в стремлении к расширению и обострению конфликта, основанном на принижении соперника. Проявляются подозрительность, недоверие, негативные оценки соперника, иногда переходящие в нарушение этики общения;

3. Конформистская модельпредполагает пассивность и склонность к уступкам. Здесь проявляются непоследовательность в оценках и суждениях, уход от обсуждения, соглашательство.

Видно, что каждая модель обусловлена предметом конфликта, образом конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими особенностями субъектов конфликтного взаимодействия. Кроме того, модели поведения отражают установки участников конфликта на его динамику и способ разрешения.

Кратко характеризуя описанные модели поведения, можно отметить, что наиболее желательной и необходимой моделью является конструктивная. Деструктивная модель несет в себе опасность неконтролируемого развития конфликта. Конформистская модель занимает промежуточное положение, но при определенных условиях она может способствовать и даже провоцировать агрессивность соперника. Если противоречия, разрешаемые в ходе конфликта, имеют незначительный характер, то конформистская модель может обеспечить быстрое разрешение такого конфликта.

Переходим к рассмотрению стратегии поведения в конфликте.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:

Модели поведения и типы конфликтных личностей

Лекция 20 ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

ТЕМА 3 УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

Стили конфликтного поведения: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс. Определение отличий этих стилей поведения в конфликте мерой осуществления собственных интересов (личных, групповых) или стремлением удовлетворить интересы других сторон, участвующих в конфликтном столкновении; степенью активности или пассивности сторон в отстаивании своих целей; приоритетностью индивидуальных или совместных действий для разрешения конфликта.

В специальной литературе рассматривают три основные моде­ли поведения личности в конфликтной ситуации: конструктив­ную, деструктивную и конформистскую.

Конструктивная модель поведения личности в конфликте характеризуется тем, что индивид стремится уладить конфликт, нацелен на поиск приемлемого решения, отличается выдержкой и самообладанием, доброжелателен к сопернику, открыт и искре­нен, лаконичен и немногословен в общении.

При деструктивной модели индивид постоянно стремится к рас­ширению и обострению конфликта, унижает соперника, негатив­но отзывается о партнере, проявляет подозрительность и недове­рие к сопернику, грубо нарушает этику общения.

Конформистская модель характеризуется тем, что личность ведет себя пассивно, склонна к уступкам, непоследовательна в оценках, суждениях, поведении, легко соглашается с точкой зре­ния соперника, уходит от острых вопросов.

Каждая из этих моделей обусловлена предметом конфликта, условиями конфликтной ситуации, особенностями межличност­ных отношений и индивидуально-психологического состояния субъектов конфликтного противостояния. Модели поведения определяют действия участников конфликта, его динамику и спо­собы разрешения.

Желательной и необходимой моделью является конструктив­ная. Деструктивная же модель поведения способна превратить конструктивный конфликт в деструктивный и поэтому является 1ежелательной и вредной, приводящей конфликт в тупик. Кон­формистская модель поведения способствует агрессивности cоперника, а иногда и провоцирует ее. Конформистская модель может играть и положительную роль. Когда противоречия, вы­звавшие конфликт, носят несущественный характер, то конформистское поведение ведет к быстрому затуханию и разрешению конфликта.

Примером конструктивной модели поведения личности в кон­фликте может служить разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликт­ном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы соперника*.

В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: «Что я выиграю. », «Что потеряю. », «Какое значение имеет пред­мет спора для моего соперника. » и т.д. На основе такого анали­за он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уклонение, конфронтация, компромисс, приспособление или сотрудничество). Как правило, достижение интересов происхо­дит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодей­ствии сопряжено с мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер.

Оценка интересов в конфликте — это качественная характери­стика поведения конфликтующих сторон. В модели Томаса — Киллмена она дополняется количественными показателями: низ­ким, средним или высоким уровнем направленности на интересы. Графически двухмерная модель поведения в конфликте Томаса — Киллмена представлена на рис. 9.1.

При анализе конфликтов на основе рассматриваемой модели важно помнить, что уровень направленности на собственные ин­тересы или интересы другой стороны зависит от:

• характера предмета конфликта;

• особенностей межличностных отношений соперников (сте­пени заинтересованности соперников в сохранении отношений);

• индивидуально-психологических особенностей конфликту­ющих личностей.

Особое место в поведении личности в конфликте занимает важность для нее сохранения личных отношений с конфликтующей стороной. Если для одного из соперников личные отношения с другим (дружба, любовь, сотрудничество и т.д.) не являются не­обходимостью, то и поведение его в конфликте будет деструк­тивным (конфронтация, борьба, соперничество). И наоборот, желание сохранить личные отношения с субъектом конфликт­ного контакта является причиной конструктивного поведения в конфликте и направленностью такого поведения на компромисс, сотрудничество, уклонение или приспособление.

Уровень направленности на интересы соперника

Уровень направленности на собственные интересы

Рис. 9.1. Двухмерная модель поведения в конфликте Томаса — Киллмена

Как отмечалось выше, немаловажным обстоятельством, опре­деляющим поведение индивида в конфликте, являются особен­ности индивидуально-психологического состояния конфликту­ющих сторон. В специальной литературе многие авторы выделя­ют пять типов конфликтных личностей: демонстративный, ригидный, неуправляемый, сверхточный, бесконфликтный. Дадим кратко характеристику каждого из них.

Поведение демонстративного типа личности можно охаракте­ризовать так: хочет быть в центре внимания, любит хорошо вы­глядеть в глазах других, его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся, ему легко даются поверхностные кон­фликты, любуется своими страданиями и стойкостью, хорошо приспосабливается к различным ситуациям, рациональное пове­дение выражено слабо, налицо поведение эмоциональное, пла­нирование своей деятельности осуществляется ситуативно и сла­бо воплощается в жизнь, кропотливой, систематической работы избегает, не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного вза­имодействия чувствует себя неплохо.

Ригидный тип: подозрителен, обладает завышенной самооцен­кой, постоянно требует подтверждения собственной значимости, часто не учитывает изменение ситуации и обстоятельств, прямо­линеен и не гибок, с большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением, почтение со стороны окружающих воспринимает как должное, выражение не­доброжелательства со стороны окружающих воспринимает как обиду, не самокритичен по отношению к своим поступкам, болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимой или действительной несправедливости.

Неуправляемый тип конфликтной личности: импульсивен, не­достаточно контролирует себя, поведение такого человека плохо предсказуемо, ведет себя вызывающе, агрессивно, часто в запале не обращает внимания на общепринятые нормы общения, харак­терен высокий уровень притязаний, несамокритичен, во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других, не может грамотно планировать свою деятельность или последовательно претворять планы в жизнь, недостаточно развита способность со­относить свои поступки с целями и обстоятельствами, из прошло­го опыта (даже негативного) извлекает мало уроков.

Сверхточный тип личности: скрупулезно относится к работе, предъявляет повышенные требования к себе и к окружающим (причем делает это так, что людям, с которыми он работает, ка­жется, что он придирается), обладает повышенной тревожностью, чрезмерно чувствителен к деталям, склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих, иногда вдруг разрывает от­ношения с друзьями, знакомыми, потому что ему кажется, что его обидели, страдает от себя самого, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачивается за них даже болезнями (бессон­ницей, головной болью и т.п.), сдержан во внешних, особенно эмо­циональных, проявлениях, слабо чувствует реальные взаимоот­ношения в группе.

Бесконфликтный тип личности: неустойчив в оценках и мне­ниях, обладает легкой внушаемостью, внутренне противоречив, характеризуется некоторой непоследовательностью поведения, ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях, недостаточно хорошо видит перспективу, зависит от мнения окружающих, из­лишне стремится к компромиссу, не обладает достаточной силой воли, не задумывается глубоко над последствиями своих поступ­ков и причинами поступков окружающих.

Источники:
Основные модели поведения личности в конфликтном взаимодействии.
Основные модели поведения личности в конфликтном взаимодействии. Основные модели поведения личности в конфликтном взаимодействии. Исследования позволили установить три основных модели
http://zdamsam.ru/a74184.html
Модели поведения и типы конфликтных личностей
Модели поведения и типы конфликтных личностей Лекция 20 ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ ТЕМА 3 УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ Стили конфликтного поведения: уклонение, приспособление,
http://lekcion.ru/modelirovanie_modeli/6342-modeli-povedeniya-i-tipi-konfliktnih-lichnostey.html

(Visited 5 times, 1 visits today)

Популярные записи:

Красивые письма мужчине иностранцу Войти на сайтВсем привет! Хотела сделать выпуск в воскресенье или в понедельник, но поленилась, если… (1)

Как уйти от мужчины скорпиона Как уйти от мужчины скорпиона Скорпионы невозмутимы лишь внешне – на самом деле это эмоциональные… (1)

Бронхомунал детский комаровский Бронхомунал: 7 простых ответов на сложные вопросыВ наше время трудно найти мамочек деток до 12… (1)

Письмо извинение любимому Извиниться перед любимым парнем в прозеЛюбимый, жизнь - это ошибки, на ошибках мы учимся! Ведь… (1)

Как понять что мужчина весы разлюбил Все способы возвратить мужчину ВесыОбаятельный мужчина Весы околдовал, очаровал нежностью, покорил твое сердце и внезапно… (1)

COMMENTS