Межличностные отношения в коллективе

Межличностные отношения в коллективе

Ученическая (студенческая) среда, особенности учебной группы, в которую входит человек, особенности других референтных групп оказывают мощное социализирующее и воспитательное воздействие на личность учащегося. группа поведение студенческий климат

Поведение людей в группе имеет свою специфику по сравнению с индивидуальным поведением, происходит как унификация, рост схожести поведения членов группы за счет формирования и подчинения групповым нормам и ценностям на основе механизма внушаемости, конформизма, подчинения власти, так и рост возможностей оказывать свое ответное влияние на группу. В учебной группе происходят динамичные процессы структурирования, формирования и изменения межличностных взаимоотношений, распределения групповых ролей и выдвижения лидеров и т. п. Все эти групповые процессы оказывают сильное влияние на личность учащегося, на успешность его учебной деятельности и профессионального становления, на его поведение. Преподаватель должен знать и понимать закономерности групповых процессов, оказывать благотворное воздействие на их становление.

Такие индивидуальные особенности педагога, как его психосоциотип, характер, стиль руководства может существенно влиять на характер взаимоотношений с учебной группой и на само функционирование ученического (студенческого) коллектива, способствуя или препятствуя росту его сплоченности.

Такая особенность группы, как однородность возрастного состава, обусловливает возрастное сходство интересов, целей, психологических особенностей, способствует сплочению группы. Основной вид деятельности учебной группы — учение, а факторы учебного сплочения слабее, чем производственные, поэтому порой сплоченный коллектив не складывается.

В студенческой группе проявляются такие социально-психологические явления, как:

— «коллективные переживания и настроения» — эмоциональная реакция коллектива на события в коллективе, в окружающем мире; коллективное настроение может стимулировать или угнетать деятельность коллектива, приводя к конфликтам, может возникать настроение оптимистическое, безразличное или неудовлетворенности;

— «коллективные мнения» — сходство суждений, взглядов по вопросам коллективной жизни, одобрение или порицание тех или иных событий, поступков членов группы;

— явления подражания, внушаемости или конформизма;

— явления соревнования — форма взаимодействия людей, которые эмоционально ревностно относятся к результатам своей деятельности, стремятся добиться успеха. Учебная группа может развиваться от типа «ассоциация» к уровню «коллектив» либо изменяться к типу «корпорация».

Ассоциация — группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями (группа друзей, приятелей).

Кооперация — группа, отличающаяся реально действующей организационной структурой, межличностные отношения носят деловой характер, подчиненный достижению требуемого результата в выполнении конкретной задачи в определенном виде деятельности.

Коллектив — устойчивая во времени организационная группа взаимодействия людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы.

Студенческая группа — психологический центр формирования специалиста. Именно здесь формируются высокие нравственные качества, правильное отношение к учебе. Студенческая группа способна существенно повысить эффективность индивидуального процесса усвоения знаний. Но для этого нужно, чтобы студенческая группа стала коллективом (командой), где каждый готов помочь каждому, где существует культ учения и знания, атмосфера научного поиска или, другими словами, чтобы в группе установился благоприятный социально-психологический климат.

Между тем существуют неоднозначные суждения о влиянии социально-психологического климата студенческой группы на процесс обучения студентов в высшем учебном заведении.

Создание благоприятного социально-психологического климата в студенческой группе является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знания его природы и средств регулирования. Формирование хорошего социально-психологического климата требует понимания психологии людей, обучающихся в вузе, их эмоционального состояния, отношений друг с другом, особенностей индивидуальный и коллективной учебной деятельности.

Мы исходим из той предпосылки, что успеваемость студентов, их профессиональный и личностный рост находятся в зависимости от социально-психологического климата студенческого коллектива, который оказывает влияние на процесс обучения через каналы самооценки, уверенности в себе, самочувствия, взаимной ответственности, обмена информацией.

Понятие «социально-психологический климат» давно вошло в язык социальной психологии и социологии вместе с аналогичными понятиями, такими как «климат предприятия», «морально-психологический климат», «нравственная атмосфера», «психологический климат», «настрой», атмосфера, дух, обстановка, микроклимат, ситуация, экология группы, социальная среда и другие. Речь, в общем, идет о том, что, как писал В.Б. Ольшанский, «человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим работником в одном коллективе и совершенно захиреть в другом».

Существует множество определений и толкований социально-психологического климата, общим недостатком которых служит то, что климат явно или неявно сводится к другим социально-психологическим явлениям, а иногда просто с ними отождествляется. Сопоставление различных понятий психологического (социально-психологического) климата показывает, что нет ни одного социально-психологического явления, ни одной характеристики или свойства группы, которое не было бы не отнесено к климату. Это, конечно, ставит под вопрос саму проблему климата.

Для уяснения природы климата необходимо принимать во внимание не просто то, что влияет на людей, но прежде всего сам факт влияния. При анализе и понимании климата внимание следует сосредоточить на феномене влияния группы на личность, на каналы и механизмы этого влияния, среди которых заражение, обучение, давление и пр.

Проще говоря, к социально-психологическому климату относится все то в психологии (культуре) группы, что так или иначе влияет на жизнь и деятельность членов этой группы. Сегодня можно считать, что климат группы (организации) — это те компоненты коллективной психологии, которые оказывают воздействие на самочувствие, здоровье, развитие и деятельность человека, входящего в состав данной группы (организации). Речь идет, прежде всего, о социально-психологических условиях, в которых живут и работают люди, и которые в значительной степени создаются ими.

Социально-психологический климат коллектива — это совокупность всех влияний членов коллектива друг на друга, а также психологических условий, которые позволяют или мешают удовлетворению социальных потребностей его членов. К этим условиям относятся:

внутригрупповая информация, которая удовлетворяет потребности в знании и ориентировке;

признание (принятие), уважение друг друга;

групповые факторы, которые позволяют человеку реализовать свой интеллектуальный и эмоциональный потенциал, сыграть ту роль, для которой он способен и подготовлен;

возможность чувствовать себя свободным, иметь статус, не ущемляющий его самооценку.

Климат — это также и групповое давление, и социальный контроль. Если коллектив заставляет человека быть конформистом, то климат воспринимается как неблагоприятный.

Именно так представляет социально-психологический климат Ю.П.Платонов: «Психологический климат — это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе». Правда, автор не акцентирует данное понимание, поскольку на следующей странице он, в сущности, повторяет традиционное определение климата, как «состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающих деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации».

Климат — это показатель взаимоотношений «личность — группа». Человек, живущий и действующий в группе, испытывает с ее стороны разные воздействия, в том числе давление, принуждение, ущемление. Он может своим коллективом гордиться и дорожить… Он может его бояться и ненавидеть. Человек может пренебрегать коллективом, в котором он работает, и не считаться с ним. Все это жизненные проявления коллективного климата. Под психологическим климатом следует понимать комфортность группы (организации, общества) для индивида.

Таблица 1. Зависимость между самооценкой климата группы и особенностями учебного поведения студентов

Самочувствие и учебное поведение студентов

Посещаемость учебных занятий

Уровень ответственности за подготовку групповых учебных занятий

Хороший и скорее хороший

Уверенность в своих знаниях, активное участие в дискуссиях

Охватывает весь состав группы

Студенты проявляют инициативу и тщательно готовят учебное мероприятие для группы

Студенты стараются не пропускать занятия, но иногда это случается

Студенты делятся важной информацией только с друзьями

Задание выполняется формально

Плохой и скорее плохой

Студенты предпочитают отмалчиваться на семинарах

Занятия пропускаются достаточно часто

Информационный обмен почти отсутствует

Уклонение от выполнения учебных заданий, или неявка на семинар

Как видно, если в группе сложился благоприятный социально-психологический климат, то большинство студентов чувствуют себя уверенно на учебных занятиях, смело задают вопросы, и высказывают свои суждения, зная, что группа поддержит их; если же климат не способствует этому, то большинство студентов предпочитают воздерживаться от участия в семинарской дискуссии, опасаясь насмешек и каверзных вопросов со стороны товарищей.

Студенты, положительно оценившие психологический климат своей группы, редко пропускают занятия; те же, кто достаточно часто отсутствует на учебных занятиях, как правило, оценивают климат своей группы менее положительно.

Аналогичным образом обстоят дела и относительно информационного обмена в группе, — учебной информацией студенты обмениваются более полно и всесторонне лишь в тех группах, где климат этому благоприятствует.

Существует связь и между уровнем благоприятности социально-психологического климата и степенью ответственности студента перед группой. Студенты, которые получают от преподавателя индивидуальное задание по подготовке к семинару, готовятся особенно тщательно и, во что бы то ни стало, будут присутствовать на занятии преимущественно в тех группах, где благоприятный климат. Если же с климатом не все ладно, то значительная часть в подобной ситуации может просто не явиться на занятие.

Механизм влияния социально-психологического климата на успеваемость студентов заключается в следующем: в среде с здоровым климатом студент чувствует себя уверенно и свободно высказывает свое мнение, принимает участие в дискуссиях; имеет место высокий уровень взаимной ответственности студентов друг перед другом; в группе существует интенсивный обмен учебно-деловой и иной информацией между студентами.

Межличностные отношения в коллективе — это должен знать каждый

Почему люди любят или не любят свою работу? Как правило, это связано с интересным или неинтересным конкретному индивидууму видом деятельности, должностными обязанностями, уровнем зарплаты, наличием или отсутствием возможностей для роста и прочими производственными моментами. Но также существует еще один немаловажный фактор, от которого во многом зависит любовь или нелюбовь к конкретному месту работы– межличностные отношения в коллективе. И если предстоит смена работы, лучше с самого начала стараться выстраивать нормальные межличностные отношения с коллегами, потому что потом что-либо исправить будет достаточно сложно.

Итак, как же необходимо вести себя, чтобы гармонично влиться в коллектив, завоевать уважение и ни с кем не поссориться? Речь, разумеется, идет не о мелких недоразумениях, а о серьезной неприязни, которая может здорово испортить впечатление от самой любимой работы.

Во-первых, очень здорово, если межличностные отношения в коллективе будут строиться доброжелательности, отзывчивости и внимательности друг к другу. Это не значит, что необходимо с первого дня работы на новом месте бросаться всем угождать, но и держаться настороженно, постоянно ожидая подвоха и молниеносно реагируя на любые слова и замечания, тоже не следует. Такое поведение, которое часто является всего-навсего защитной реакцией, может быть расценено коллегами как склонность к конфликтам, стремление любой ценой выделиться из коллектива и нежелание идти на сближение.

Поэтому для того чтобы наладить межличностные отношения в коллективе, не стоит держаться особняком. Безусловно, в первые дни на новом месте работы многие чувствуют себя достаточно неуютно, однако нужно постараться излучать уверенность в себе и быть открытым к сближению. Если коллеги собираются обедать или пить чай, неразумно ссылаться на то, что у вас много работы, ведь именно такие минуты отдыха в полунеформальной обстановке и являются лучшим временем для того, чтобы понемногу устанавливать и регулировать межличностные отношения в коллективе. Нужно постараться стать хорошим психологом и определить сильные и слабые стороны всех членов коллектива, но не для того, чтобы при случае выделиться своим превосходством, а наоборот, чтобы иметь возможность при необходимости обойти острые углы.

Но, как правило, изначально все обстоит не так плохо, сотрудники оказываются нормальными людьми (пусть и не без странностей и особенностей – но у кого их нет?), межличностные отношения в коллективе постепенно налаживаются и жизнь входит в размеренную колею. Самое главное, что теперь предстоит сделать – это не разрушить сложившиеся отношения. Для этого нужно не так и много: соблюдать корпоративную этику, не сплетничать и не обсуждать одних коллег с другими, не пытаться привлечь к себе излишнее внимание всеми возможными методами и не стараться подражать отдельным сотрудникам (пусть и занимающим высокое положение).

Но выстраивая взаимоотношения с коллегами, нельзя забывать про межличностные отношения в семье. Если говорить глобально, то отношения в семье гораздо более значимы, чем отношения на работе, ведь работу, в крайнем случае, можно просто поменять. Семью поменять сложнее, а чаще всего просто невозможно (если речь идет не о супруге, а о детях). Поэтому необходимо стремиться выстраивать межличностные отношения в семье так, чтобы они базировались на доброжелательности, открытости, взаимовыручке, а иногда и на альтруистичности. В отношениях с детьми должна, к тому же, присутствовать нотка авторитарности, точнее, авторитетности. И тогда у вас получится добиться по-настоящему замечательного результата и утром спешить на любимую работу, а вечером торопиться вернуться в любимый дом!

Межличностные отношения в коллективе 2

Министерство образования Российской Федерации

Российский государственный профессионально-педагогический

По предмету: Общей психологии

тема: «Межличностные отношения в коллективах».

Выполнила: Попова (Бабикова) Наталья

Студентка заочного отделения

Качканар 2007 год

Глава I. Понятие о социальной группе. Классификация групп 5

Глава II. Межличностные отношения в коллективе 9

Список используемой литературы 14

В настоящее время уже не приходится доказывать, что межличностное общение и межличностные отношения в коллективе — совершенно необходимое условие бытия людей, что без него невозможно полноценное формирование у человека ни одной психической функции или психического процесса, ни одного блока психических свойств, личности в целом..

Поскольку общение — это взаимодействие людей и поскольку в нем всегда развертывается взаимопонимание ими друг друга, устанавливаются те или иные взаимоотношения, имеет место определенное взаимообращение (в смысле поведения, выбираемого участвующими в общении людей по отношению друг к другу), то межличностное общение оказывается таким процессом, которые при условии, если мы хотим постичь его суть, должен рассматриваться как система человек — человек во всей многоаспектной динамике ее функционирования (в качестве других видов общения могут быть названы: общение личности с различными общностями людей, общение этих общностей между собой).

Для межличностных отношений в коллективе типична такая ситуация, когда участники общения, вступая в контакты, преследуют по отношению друг к другу более или менее значимые для них цели, которые могут совпадать по своему содержанию, а могут и отличаться друг от друга. Цели эти — следствие действия определенных мотивов, имеющихся у участников общения, их достижение постоянно предполагает использование разнообразных способов поведения, которые у каждого человека формируются по мере развития у него качеств объекта и субъекта общения. Все это означает, что межличностное общение по основным своим характеристикам всегда является видом деятельности, суть которого составляет взаимодействие человека с человеком.

Цель данной работы – рассмотреть и всесторонне изучить межличностные отношения в коллективе, как один из главных факторов формирования личности.

Для достижения поставленной цели представляется необходимым в рамках данной работы решение следующих задач:

1. Дать определение, что такое группа, какие бывают межличностные отношения в группе

2. Рассмотреть классификацию групп

3. Изучить, раскрыть межличностные отношения

5. В заключении подвести итоги и сделать выводы по проведенному исследованию

Глава I . Понятие о социальной группе. Классификация групп

Группа – ограниченная в размерах общность людей, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, структуры, уровня развития и т.д.).

А) Большая группа (условная) – количественно не ограничиваемая условная общность людей, выделяемая на основе определенных социальных признаков (пол, возраст, национальность и т.п.).

Б) Большая группа (реальная) – значительная по размерам и сложно организованная общность людей, вовлеченных в ту или иную общественную деятельность (например, коллектив вуза, предприятия и т.д.).

В) Малая группа – (от двух до несколько десятков человек) относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных общими целями и задачами.

2. По общественному статусу

А) Формальная (официальная) группа – реальная или условно социальная общность, имеющая юридически фиксированный статус, члены которой в условиях общественного разделения труда объединены социально заданной деятельностью, организующий их труд.

Формальные группы всегда имеют определенную нормативно закрепленную структуру, назначенное или избранное руководство, нормативно закрепленные права и обязанности ее членов.

Б) Неформальная (неофициальная) группа – реальная социальная общность, не имеющая юридически фиксированного статуса, добровольно объединенная на основе интересов, дружбы и симпатии.

Группы неформальные могут выступать, как изолированные общности лил складываться внутри формальных групп.

3. По непосредственности взаимосвязей

А) Условная группа – объединенная по определенному признаку (характеру деятельности, полу, возрасту и т.д.).

Б) Реальная группа – это объединение, где люди связанны реальными контактами (например, группа однокурсников).

4. По личности значимости

А) Референтная группа – реальная или условная социальная общность, с которой индивид соотносит себя с эталоном и на нормы, мнения, ценности и оценки которой он ориентируется в своем поведении и самооценке.

Человек оформляет свои оценки, взгляды, находит образы для подражания, которыми он дорожит и которым следует.

Б) Нереферентная группа – это такая группа, психология и поведение которой чужды или безразличны для человека.

В) Антиреферентная группа – это такая группа, поведение и психологию членов которой человек не приемлет, осуждает и отвергает.

5. По уровню развития

Диффузная группа – это общность, в которой отсутствует сплоченность как ценностно-ориентационное единство, нет совместной деятельности, способной опосредовать отношение ее участников.

Ассоциация – группа, в которой отсутствуют объединяющая ее совместная деятельность, организация и управление, а ценностные ориентации, опосредующие межличностные отношения, проявляются в условиях группового общения.

В зависимости от общественной направленности опосредующих направленности опосредующих факторов различают просоциальные ассоциации и асоциальные ассоциации.

Просоциальные ассоциации – это группы, в которые позитивные нравственные ценности привнесены из широкой социальной среды, сформированы и упрочены в процессе трудовой деятельности. В случае включения этих ассоциаций в совместную деятельность, обусловленную общественно значимыми задачами и соответствующей им организацией и руководством, они проходят путь коллективообразования. Например, студенческая группа в начале процесса обучения.

Асоциальные ассоциации – это группы в ценностные ориентации имеют негативный, иногда антиобщественный характер. Например, группа агрессивно настроенных подростков. Эти группы, в условиях антиобщественно направленной организации и руководства, легко превращаться в асоциальные корпорации.

Корпорация просоциальная – Это организованная группа, характеризующаяся замкнутостью и максимальной централизация. Например, промышленные корпорации.

Корпорация асоциальная (антиобщественная) – это группа, противопоставляющая себя другим социальным общностям на основе своих узкоиндивидуалистических интересов. Межличностные отношения в корпорациях опосредующихся асоциальными, а зачастую антисоциальными ценностными ориентациями. Например, Хорошо организованная группа рэкетиров или мафия.

Коллектив – Группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития. В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, характеризующихся высокой сплоченностью как ценностно-ориентационным единством, коллективистической идентификацией.

Глава II . Межличностные отношения в коллективе

Качественные и количественные показатели всех этих основных черт соединяются понятием социально-психологический климат коллектива. Понятие социально-психологический климат коллектива отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами. Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.

Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой стороны, возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.

Одним из важных показателей социально-психологического климата в коллективе являются конфликтные ситуации. Конфликтность или социально-психологическая напряженность в коллективе негативно отражается на всех сторонах его жизнедеятельности. Время послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушение делового контакта, во много раз способно превосходить время самого конфликта.

В основе конфликта лежат столкновения людей, их мнений, позиций, взглядов, характеров, интересов с точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция и как ответная эмоционально окрашенная реакция.

Большинство конфликтов назревает постепенно, и вначале находятся в скрытом состоянии, при котором конфликтующие стороны выражают, скрыто свои претензии. При этом предпринимаются попытки удовлетворения этих претензий «мирным» путем. Если такой способ не вызывает позитивной реакции, игнорируется или наталкивается на отказ, конфликт переходит в открытую форму. Эта стадия развития конфликта называется конфликтным поведением.

Конфликтное поведение – это пик развития конфликта. Оно не может длиться вечно и, в конце концов, конфликтующие стороны должны будут выбирать одну из программ поведения: 1) снизить уровень напряженности, но сохранить саму конфликтную ситуацию, переводя ее в скрытую форму за счет частичных уступок противоположной стороне; 2) искать способы полного разрешения конфликта.

Разрешение конфликта осуществляется как через изменение объективной ситуации, так и через субъективную, психологическую перестройку, то есть изменение субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон.

Изучение закономерностей функционирования коллективов показывает, что даже в самых малых, неорганизованных коллективах возникает распределение власти между членами. Коллектив делится на рядовых членов и лидеров. Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельных индивидов и коллектив в целом, направлять их усилия на достижение каких-либо целей.

Различают формальных и неформальных лидеров. Неформальный лидер – это член коллектива, добровольно принявший на себя значительно большую ответственность, чем это требуют формальные предписания и нормы. Формальный лидер – это носитель административной власти. Его задача состоит в организации совместного взаимодействия и отношений членов коллектива для достижения его целей. Для этого руководитель должен обладать психофизиологическими характеристиками, а также знаниями, навыками, умениями и качествами.

К психофизическим качествам руководителя как личности относятся: волевые данные, профессиональное воспитание, обостренное внимание, объемная и точная память, эмоциональная устойчивость, компетентность и другие. Особое значение имеют волевые качества руководителя. Волевого руководителя, как правило, характеризуют разумная настойчивость, решительность, энергичность, упрямство в достижении цели, высокая самодисциплина, целеустремленность.

Немаловажное значение для руководителя имеет контактность – общительность, интерес к людям, способность располагать к себе людей, выслушивать, понимать и убеждать их, способность взглянуть на проблему «глазами другого».

В совокупности неотъемлемых психологических качеств руководителя выделяется доминантность, которую следует понимать как свойство властности, честолюбия.

Среди деловых качеств выделяются знания и умения. Так, например, для руководителя предприятия важны знания в области техники и технологии, организации производства, экономики и права, психологии и педагогики, менеджмента. В качестве наиболее важных навыков отмечаются: умение видеть перспективу, найти главное звено в работе, изучать, подбирать и расставлять кадры, пойти на оправданный риск, своевременно принимать решения и проводить их в жизнь, делегировать полномочия, пробуждать людей к труду, организовывать свою работу, отстаивать интересы своего коллектива.

К деловым качествам и умениям тесно примыкают также профессионально-организаторские черты, поскольку одной из основных задач руководителя является создание команды единомышленников, то есть формирование условий для оптимизации процесса самоорганизации трудового коллектива, с этой точки зрения важными качествами руководителя также являются такие, как предприимчивость и деловитость, научный системный подход к решению проблем.

Не менее важна для руководителя коммуникабельность: способность срабатываться с людьми, налаживать взаимоотношения с людьми всех рангов – вышестоящими руководителями и подчиненными, способность сплачивать, объединять разных людей, налаживать их совместную работу.

Важное значение для социально-психологического климата коллектива имеют также особенности стиля руководителя коллективом. Под стилем руководителя понимается комплекс приемов, методов и способов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций. Определение стиля руководства коллективами осуществляется по основным функциям управления: принятие решений, организация выполнения решений, осуществление контроля исполнения, способы пробуждения исполнителей к деятельности, использование системы стимулирования деятельности исполнителей.

Список используемой литературы

1. Аргайл М. Психология межличностного поведения. М., 2000.

2. Глуханюк Н.С.. Семенова С.Л., Печеркина А.А. Общая психология: Учебное пособие для вузов. М., 2005.

3. Битянова Н.Р. Социальная психология. М., 1994.

4. Немов Р.С. Психология. В 3-х кн. Психология образования. М., 1995. Кн.2.

5. Райс Ф. Психология подросткового и юношеского возраста. СПб., 2000.

6. Реан А.А., Коломинский Я.Л. Социально педагогическая психология. М., 1999.

7. Радугин А.А. Психология и педагогика. М., 2000.

8. Столяренко А.М. Психология и педагогика. М., 2001.

9. Сушков И. Психология взаимоотношений. М., 1999.

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

перед публикацией все комментарии рассматриваются модератором сайта — спам опубликован не будет

Хотите опубликовать свою статью или создать цикл из статей и лекций?

Это очень просто – нужна только регистрация на сайте.

Межличностные отношения в коллективе

Межличностные отношения работников в трудовом коллективе

Проблематика межличностных отношений в малой группе — одна из наиболее разработанных в социальной психологии. Существуют определенные концепции, характеризующие этот вопрос.

А.В. Петровский [19] предлагает концепцию межличностных отношений, в которой данные отношения моделируются в форме трехслойной сферы: эмоциональные отношения, основанные на симпатиях и антипатиях членов коллектива; ценности и нормы, принятые членами группы как второй слой; и глубинные образования малой группы, характеризующиеся совместной деятельностью и общими целями.

Н.Н. Обозов [16] считает, что межличностные отношения — это взаимная готовность субъектов к определенному типу взаимодействия.

Расширенное понимание системы межличностных отношений мы находим у В.Б. Ольшанского [17], который включает в эту системы социально-перцептивные процессы и аттракцию, и процессы взаимовлияния людей и ролевые отношения. В.Б. Ольшанский различает в межличностных отношениях инструментальные, функциональные отношения и экспрессивные, эмоциональные.

Я.Л. Коломинский [9] включает в систему межличностных отношений в малой группе как личные, так и деловые, а Т.Е. Конникова добавляет к этим двум компонентам еще и третий — выделяя подсистему гуманистических отношений. При этом личностные отношения понимаются здесь как складывающиеся в группе стихийно, а гуманистические отражают результат взаимодействия первых двух компонентов системы.

Таким образом, межличностные отношения — важный компонент психологии групп, характеризующий их и оказывающий многогранное влияние на их деятельность и на входящих в них людей. На основе рассмотренных выше точек зрения дадим обобщенное определение понятию межличностных отношений.

Межличностные отношения людей — это субъективные связи, возникающие в результате их фактического взаимодействия и сопровождаемые уже различными эмоциональными и другими переживаниями (симпатиями и антипатиями) индивидов, в них участвующих.

Межличностные отношения возникают и складываются, прежде всего, на основе чувств, эмоционально-личностных отношений друг к другу. Различают две группы таких чувств:

— конъюнктивные, к которым относятся чувства, сближающие людей, объединяющие их; испытывающие их люди демонстрируют готовность к сотрудничеству и совместным действиям;

— дизъюнктивные чувства, разъединяющие людей, вызывающие нежелание сотрудничать.

Поэтому межличностные отношения представляют собой систему избирательных связей, устанавливающихся между людьми в форме чувств, суждения и обращения друг к другу.

В структуре взаимоотношений выделяют три компонента: когнитивный, эмоциональный, поведенческий.

Когнитивный компонент межличностных отношений включает в себя все психические процессы: ощущения, восприятие, представление, память, мышление, воображение. Взаимодействующий с другими людьми человек с помощью этих процессов познает индивидуально-психологические особенности партнеров по совместной деятельности. Под влиянием особенностей взаимных восприятий складываются и взаимопонимание, и взаимоотношения. Наиболее существенными характеристиками взаимопонимания являются его адекватность и идентификация.

Адекватность взаимопонимания представляет собой точность психического отражения одной личностью другой. Идентификация во взаимопонимании представляет собой отождествление индивидом своей личности с личностью другого индивида. Здесь проявляется механизм сравнения явлений, предметов и образов. Как целенаправленный процесс идентификация заканчивается определением сходства или различия между двумя личностями в сознании каждого из них.

Эмоциональный компонент взаимоотношений выражает положительные или отрицательные переживания, возникающие у человека под влиянием индивидуально-психологических особенностей других людей. Это могут быть симпатии или антипатии, удовлетворенность собой, партнером, работой и т.д. Эмоциональная идентификация проявляется в отождествлении двух субъектов друг с другом и сопровождается симпатией — эмоциональным откликом на переживания другого, сопереживанием и сочувствием. Эмоциональный компонент выполняет основную регулирующую функцию при неофициальных взаимоотношениях.

Ведущую роль в регулировании взаимоотношений играет поведенческий компонент. Он включает невербальные средства общения и действия, выражающие отношения данного человека к другим людям, к группе в целом.

Широкий диапазон явлений, охватываемых межличностными отношениями, представлен Н.Н. Обозовым [16] в трех основных группах:

— восприятие и понимание людьми друг друга;

— взаимовлияние и поведение (в частности, ролевое).

Основным критерием оценки межличностных отношений является состояние удовлетворенности-неудовлетворенности группы и ее членов. Важнейшую роль в этом играют симпатии — антипатии, привлекательность — непривлекательность. Первые проявляются только на эмоциональном уровне, а вторые включают момент притяжения — отталкивания.

Взаимное притяжение людей — субъективно переживаемая реальная или желаемая взаимная зависимость субъектов. Притяжение не обязательно сопровождается состоянием удовлетворения. Привлекательность может быть однонаправленной или двунаправленной. Межличностная привлекательность является двунаправленной. Она предполагает взаимность привлекательности и ее проявления при контактах.

Межличностная привлекательность во многом зависит от явления, получившего название совместимость — несовместимость людей, которое сказывается на взаимоотношениях. При несовместимости возникают негативные взаимоотношения и острые конфликты. На взаимоотношениях сказывается и срабатываемость людей в процессе совместной деятельности, сопровождающейся повышением удовлетворенности друг другом.

Социально-психологический климат — показатель целостной удовлетворенности-неудовлетворенности всей группы от совместной жизни, деятельности, взаимоотношений, общения и взаимодействия.

Взаимоотношения динамичны, они возникают, меняются и развиваются. В их динамике выделяются три этапа.

Первый этап — возникновение взаимного контакта, взаимного восприятия и оценки людьми друг друга, что во многом обуславливает и характер взаимоотношений между ними. При этом имеют значение особенности личности воспринимающего, жизненный опыт, его ценности, ожидания, установки, различные эффекты восприятий, выполняемые ролевые функции и т.д. Адекватность понимания другого человека во многом зависит от способности эмоционально (а не только рационально) воспринять других людей, проявить чувство эмпатии.

Процесс межличностного восприятия и понимания включает каузальную атрибуцию и аттитюды. Аттитюды — это устойчивые установки людей в отношении друг друга. Воспринимаемый социальный объект включается в смысловую систему имеющихся у данного человека связей. При сходстве или взаимодополнительности отдельных качеств у общающихся людей возникают положительные установки; при неприемлемых качества, психологической несовместимости — отрицательные установки.

Воспринимаемый социальный объект не пассивен — он формирует определенный образ, отражающий социальные ожидания определенных социальных групп, обеспечивающий успех взаимодействия. Внешний облик человека интерпретируется как комплекс многочисленных информационных сигналов о его национальной и социальной принадлежности, психических качествах, уровне культуры и т.п. Если первое впечатление о человеке благоприятно, то возникает тенденция положительной оценки и всех его последующих поступков («эффект положительного ореола»), если неблагоприятно — «эффект отрицательного ореола».

А.А. Бодалев [4] отмечает следующие компоненты межличностного восприятия.

Эмпатия — способ психологического анализа, позволяющий проникнуть вчувствоваться в эмоциональные состояния воспринимаемых лиц. Считается, что женщины более эмпатичны, чем мужчины.

Рефлексия — способ мысленной оценки человеком своей позиции и позиции другого человека, хода его мыслей, его ближайших и перспективных планов. Полнота представлений человека о самом себе в значительной степени определяется богатством его представлений о других людях, широтой и разнообразием его социальных контактов.

Аттракция — особая форма познания другого человека, которая основана на формировании по отношению к нему устойчивого позитивного чувства. Партнер по общению понимается лучше, если воспринимающий испытывает к нему симпатию, дружеское отношение.

Как правило, процесс оценки другого человека начинается с первого впечатления, которое в своей основе представляет собой общее восприятие. Последующий процесс восприятия принимает специфический характер, в частности, воспринимаются детали объекта. Таким образом, первое впечатление обычно протекает на чувственном уровне. Естественно, первое впечатление таит в себе возможность ошибок, связанных с рядом факторов. Источниками таких ошибок являются: стереотипизация, мнение других, проекция, атрибуция, вера в «первый взгляд», психическое состояние наблюдателя, защитные механизмы и т.п.

Стереотипизация — способы познания на основе переноса выявленных в практике субъекта типичных способов поведения, типичных свойств той или иной личности на конкретную ситуацию деятельности и общения. Любой социальный стереотип — это в известной мере порождение и принадлежность группы людей. Отдельные люди пользуются им лишь в том случае, если они относят себя к той или иной группе. Разные социальные группы взаимодействуя между собой, вырабатывают определенные социальные стереотипы. Наиболее известны этнические, профессиональные, ролевые, половые, возрастные, статусные стереотипы.

Мнение других людей. Нередко даже самого общего и отрывочного мнения об интересующем нас объекте достаточно, чтобы оно подействовало на оценку этого лица. Воспринимающий при встрече старается подсознательно уложить поведение объекта в рамки чужого, возможно, не совсем объективного мнения.

Каузальная атрибуция — это субъективное объяснение причин и мотивов поведения других людей, субъективная интерпретация их личностных качеств. Известно, что у каждого человека есть свои схемы причинности, т.е. привычные способы объяснения чужого поведения. Так, люди с личностной атрибуцией в любой ситуации склонны находить виновника случившегося, малообоснованно приписывая причину произошедшего конкретному человеку. В случае тяготения к обстоятельной атрибуции люди склонны, прежде всего, винить обстоятельства, не ища конкретного виновника. Наконец, при стимульной атрибуции человек видит причину случившегося в предмете, на который было направлено действие, или в самом пострадавшем.

Вера в «первый взгляд», как показали специальные исследования, ведет к тому, что данный человек рассматривается потом многие годы через призму первого впечатления, односторонне преломляющего все его поступки. Первое впечатление не всегда верно, поскольку опирается не на проникновение в характер нового знакомого, а на подсознательные ожидания и слабости воспринимающего.

Психическое состояние воспринимающего влияет на восприятие человека положительно, если его эмоции в момент восприятия положительны, и наоборот, влияет отрицательно, если он испытывает неприятные чувства.

Упрощение межличностного восприятия выражается в том, что подсознательно в мозгу идет отбор поступающей извне информации, в результате которого воспринимающий замечает, осмысливает и запоминает только те явления, которые имеют для него наибольшее значение, или к восприятию которых он наиболее подготовлен.

Таким образом, межличностное восприятие во многом обусловлено многими факторами влияния.

Сам вопрос межличностного восприятия, как отмечают Р.Л. Кричевский и Е.М. Дубовская [11] рассматривается в психологии в нескольких плоскостях. Одна из них — рассмотрение межличностного восприятия как первичного структурного компонента межличностного отношения, главным образом, диадного, заметно влияющего на его последующее развертывание. Истоки этого направления идут от работ А.А. Бодалева [4, с. 25]. Современные взгляды на этот вопрос можно встретить у Г.М. Андреевой. [2]

Другое направление изучения перцептивного аспекта межличностных отношений связано с обращением к групповому контексту: речь идет о выяснении роли межличностного восприятия в групповом процессе. Хотя работы этого направления достаточно разнообразны по решаемым их авторами специфическим задачам, в большинстве своем они в той или иной мере отвечают на вопрос относительно влияния групповой деятельности на межличностное восприятие. В русле этого направления появился вопрос наличия групповой деятельности и влияния успешности ее выполнения на межличностное восприятие. Исследованиями по данной проблеме занимались А.И. Донцов [5], А.В. Петровский [19]. Они выявили совокупность детерминант межличностного восприятия:

— эффективность совместной деятельности;

— уровень развития и форма организации совместной деятельности;

— переменные группового и личностного характера.

Итак, первый этап межличностных отношений во многом обусловлен межличностным восприятием и его закономерностями.

Второй этап — возникновение межличностных отношений, формирование внутреннего отношения людей друг к другу на рациональном и эмоциональном уровнях. Рациональный уровень представляет собой осознание взаимодействующими людьми достоинств и недостатков друг друга. На эмоциональном уровне возникают соответствующие переживания, эмоциональные отклик и т.п.

Внутренне отношение людей друг к другу может выступать в виде уважения или неуважения, доверия или недоверия, симпатий или антипатий, доброжелательности или, недоброжелательности, удовлетворенности или неудовлетворенности, содействия или противодействия.

Характер внутреннего отношения зависит в немалой степени от сложившегося представления о другом человеке на этапе его первичного восприятия и оценки. В процессе накопления опыта контактов друг с другом первое мнение может укрепляться, а может и поменяться. Если представление положительное, то и внутреннее отношение будет таковым. Немаловажную роль играет степень соответствия личностных качеств партнера ценностным ориентациям человека. При их совпадении возникает положительное внутреннее отношение.

Третий этап — обращение людей друг к другу как форма проявления внутреннего отношения. Следует учитывать, что отношение как внутреннее содержание и обращение, как внешняя форма его выражения не всегда совпадают. В.Н. Куницына, Н.В. Казаринова и В.М. Погольша [12] отмечают следующие варианты, возможные в данном случае: отношение — положительное, обращение — вежливое, тактичное или сухое, грубоватое; отношение — отрицательное, неприязненное, обращение — грубое, бестактное или вежливое, культурное.

Отношение проявляется в общении вербальном и невербальном. Эффективность межличностных отношений на этом этапе во многом обусловлена особенностями общения субъектов.

Сложную систему разнообразных взаимоотношений в малых группах можно классифицировать по различным основаниям.

По сфере их проявления — на производственные и бытовые. Производственные взаимоотношения проявляются в процессе взаимодействия сотрудников различных организаций при решении ими разнообразных свойственных им задач: производственных, учебных, хозяйственных, бытовых и др. Это отношения предполагают закрепленные правила поведения сотрудников по отношению друг к другу. Бытовые взаимоотношения складываются за пределами трудовой деятельности.

В производственных и бытовых взаимоотношениях всегда имеет место личностный, психологический аспект — симпатии, антипатии, взаимные оценки, мнения, притязания, подражание и другие социально-психологические явления.

Производственные взаимоотношения, в свою очередь, по мнению А.Н. Занковского [6], можно рассматривать по трем направлениям: «по вертикали», «по горизонтали» и «по диагонали».

По вертикали — это взаимоотношения руководителей и подчиненных. Они выглядят как взаимодействие руководителей, начальников, старших с соответствующими подчиненными им лицами. По горизонтали — это взаимоотношения сотрудников между собой, разных по должностному положению, но не подчиняемых друг другу. По диагонали — это взаимоотношения между руководителями одного производственного отделения с рядовыми сотрудниками другого.

К деструктивным межличностным отношениям относятся такие формы контактов, которые затрудняют или разрушают отношения и пагубно сказываются на человеке или обоих партнерах. Примерами такого рода контактов могут быть манипулятивные общение, агрессивное взаимодействие, авторитарный стиль общения. Молчание так же может иметь деструктивные окраску, особенно тогда, когда оно скрывает какую-то важную информацию или служит средством наказания партнера. Немало личностных черт характера человека, таких как хитрость, склонность к клевете, предвзятость, стереотип мышления, мстительность, цинизм, могут быть основой деструктивной взаимодействия, которая при таких условиях не обязательно преследует какие-то личные выгоды, а руководствуется просто мотивами самоутверждения, соперничества и т.д.

Конструктивное межличностное взаимодействие это умение эффективно выстраивать межличностное взаимодействие с коллегами, подчинёнными, внешними партнёрами и руководителями. Так же умение правильно задавать вопросы и получать на них ответы, уметь «активно слушать», находить выход из «тупиковых», вести разговор (переговоры) и конструктивно преодолевать конфликты.

В зависимости от выраженности личностного аспекта различают формальные и неформальные взаимоотношения. Формальные (официальные) взаимоотношения зримые, четко обозначенные, легко воспринимаемые, т.е. прописанные уставами, расписаниями, инструкциями. Реальные же взаимоотношения, представленные в предпочтениях, симпатиях или антипатиях, взаимных оценках, авторитете и другой — это неформальные взаимоотношения. Для понимания подлинного характера взаимоотношений между сотрудниками, всей их сложности и порой противоречивости следует анализировать и сопоставлять оба вида отношений.

Р.С. Немов [14] отделяет деловые отношения от личных следующим образом. Деловые отношения возникают в связи с совместной работой или по ее поводу, а личные — как отношения, складывающиеся между людьми независимо от выполняемой работы. Кроме того, он выделяет рациональные и эмоциональные межличностные отношения. В рациональных межличностных отношениях на первый план выступают знания людей друг о друге и объективные оценки, которые им дают окружающие. Эмоциональные отношения — это, напротив, оценки субъективные, основанные на личном индивидуальном восприятии человека человеком. Такие отношения обязательно сопровождаются положительными или отрицательными эмоциями. Они далеко не всегда основаны на действительной, объективной информации о человеке.

Основываясь на своих экспериментальных исследованиях, Н.Н. Обозов [15] выделяет следующие виды межличностных отношений: отношения знакомства, приятельские, товарищеские, дружеские, любовные, супружеские, родственные, деструктивные. Данная классификация основана на нескольких критериях: глубине отношений, избирательности в выборе партнеров, функциях отношений. Главным критерием является мера, глубина вовлечения личности в отношения.

Подводя итог обзору вопроса межличностных отношений в психологии можно отметить, что межличностные отношения имеют классификации, рассматриваются в статике и динамике, а также включают в себя много вопросов, получивших самостоятельное обширное изучение (например, вопросы межличностного восприятия, общения и др.)

Источники:
Межличностные отношения в коллективе
Межличностные отношения в коллективе Ученическая (студенческая) среда, особенности учебной группы, в которую входит человек, особенности других референтных групп оказывают мощное социализирующее
http://studwood.ru/768062/menedzhment/mezhlichnostnye_otnosheniya_kollektive
Межличностные отношения в коллективе — это должен знать каждый
Как наладить межличностные отношения в коллективе при смене работы? Что делать, если коллеги похожи на змей в террариуме? И что важнее: отношения на работе или в семье?
http://fb.ru/article/7411/mejlichnostnyie-otnosheniya-v-kollektive—eto-doljen-znat-kajdyiy
Межличностные отношения в коллективе 2
Министерство образования Российской Федерации Российский государственный профессионально-педагогический университет Контрольная работа По предмету: Общей психологии
http://mirznanii.com/a/202757/mezhlichnostnye-otnosheniya-v-kollektive-2
Межличностные отношения в коллективе 3
межличностные отношения в коллективе Межличностные отношения работников в трудовом коллективе Проблематика межличностных отношений в малой группе — одна из наиболее разработанных в
http://studbooks.net/1670633/psihologiya/mezhlichnostnye_otnosheniya_rabotnikov_trudovom_kollektive

(Visited 2 times, 1 visits today)

Популярные записи:

Какие вопросы задавать девушке на первом свидании 5 вопросов, которые стоит задать мужчине на первом свидании5 вопросов, которые стоит задать мужчине на… (6)

Как понять что девушка готова к поцелую Как понять что девушка готова к поцелую Самый волнительный момент любого романа, это первый поцелуй… (6)

Ревнивы ли весы Гороскоп ревности. Как заставить ревновать Весы Знак зодиака Весы (23.09-23.10) Представители данного знака зодиака являются… (6)

Как определить измену мужа по трусам Как узнать про измену мужа: главные признаки и где искать улики Мужчины по своей природе… (5)

Люблю мужа а он меня нет Я люблю мужа, а вот он меня уже нетСкоро 8 марта, и, в связи с… (5)

COMMENTS