Конструктивное разрешение конфликта

Основные принципы и методы конструктивного разрешения конфликтов.

В конфликтологии стало традиционным завершающий этап в динамике конфликта обозначать термином – разрешение конфликта. Однако многие авторы используют и другие понятия, которые отражают полноту прекращения конфликтных действий, например "затухание", "пресечение", "урегулирование". Сложность и многовариантность развития конфликта предполагают неоднозначность в способах, методах и формах его завершения. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт.

Термин “разрешение” конфликта — обычно употребляется в двух значениях: во-первых, в смысле разрешения конфликта самими его участниками; во-вторых, в смысле объективного разрешения конфликтов, основанного на установлении и нейтрализации их причин и недопущении открытых столкновений.

Разрешение конфликта — это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

Урегулирование конфликта — отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия.

Затухание конфликта — это временное прекращение противодействия при сохранении основных конфликта: противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит из “явной” формы в скрытую. Затухание конфликта обычно происходит в результате:

· истощение ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы;

· потери мотива к борьбе, снижения важности объекта конфликта;

· переориентации мотивации оппонентов (возникновение новых проблем, более значимых, чем борьба в конфликте).

Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на “неконструктивность” устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия людей, дефицит времени или материальных возможностей).

Устранение конфликта возможно с помощью следующих способов:

— изъятие из конфликта одного из оппонентов (перевод в другой отдел, филиал; увольнение с работы);

— исключение взаимодействия оппонентов на длительное время (отправка в командировку одного или обоих и т.п.);

— устранение объекта конфликта (мать забирает у ссорящихся детей игрушку, из-за которой возник конфликт);

— устранение дефицита объекта конфликта (у третьей стороны есть возможность обеспечить каждую из конфликтующих сторон объектом, к обладанию которым они стремились).

Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта. Однако, независимо от подхода, при разрешении конфликта следует руководствоваться со следующими психологическими принципами.

1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия. В этом случае надо:

· определить его деловую основу;

· уяснить истинные, а не декларативные мотивы вступления людей в конфликт.

Разрешение конфликта существенно осложняется, если руководитель сам является представителем одной из противоборствующих сторон. В этом случае ему трудно быть объективным и конфликт принимает публичный характер и выходит за рамки организации.

2. Разрешение конфликта с учетом его целей. Крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон, провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимодействия. Если личностные цели являются доминирующими, то целесообразно к оппоненту применить сначала меры воспитательного воздействия, выдвинуть определенные жесткие требования. Если один из оппонентов имеет более высокий ранг по отношению к другому, то ему следует указать на необходимость придерживаться определенных норм поведения.

3. Разрешение конфликта с учетом эмоциональных состояний. Если конфликт принял эмоциональный характер и сопровождается бурными реакциями, то целесообразно показать на конкретных примерах, как высокая напряженность влияет на результативность работы, как оппоненты теряют свою объективность, как у них снижается критичность. Иными словами, необходима разъяснительная беседа в спокойной и доверительной обстановке.

4. Разрешение конфликта с учетом особенностей его участников. В этом случае прежде чем приступить к разрешению конфликта, необходимо разобраться в особенностях личности каждого (лишний аргумент в пользу психологического тестирования при приеме на работу): отличаются ли они уравновешенностью, склонны ли к аффективному поведению, каковы их черты характера, темперамента и т.д. Это поможет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбрать верный тон в общении при разрешении конфликта.

5. Разрешение конфликта с учетом его динамики. Как было отмечено ранее, конфликт развивается по определенным стадиям. Естественно, для каждой из них существуют определенные формы его разрешения. Если на первых стадиях целесообразны беседы, убеждения, то на этапе бескомпромиссных столкновений необходимо применить все возможные меры, вплоть до административных. Здесь также нужно определить выбор воздействия с учетом личностных особенностей конфликтующих и характера их действий.

В конфликтологических исследованиях отмечались и другие принципы разрешения конфликта, носящие скорее организационный характер. Они не противоречат отмеченным выше психологическим и дополняют их. Применительно кразрешению конфликтов в образовательных учреждениях психологические принципымогут быть сформулированы следующим образом.

1. Принцип заинтересованности в психологических последствиях конфликта. Этот принцип означает необходимость увидеть воспитательное значение конфликта, возможное использование его для нравственного развития личности, извлечение позитивного опыта для каждого из его участников. Соблюдение этого принципа требует понимания того, что формально-административные меры по устранению инцидента далеко еще не устраняют конфликтную ситуацию, обусловившую его возникновение, которая может потребовать длительной педагогической работы.

Конфликт может иметь объективные последствия: перестройку объективных обстоятельств и условий в организации учебно-воспитательного процесса, в системе коллективных норм, управляющих взаимоотношениями в классе, школе, педагогическом коллективе и т.п., а также субъективные последствия для его участников или лиц, наблюдавших за развитием конфликта. По этим последствиям и можно судить о нем. При этом его оценку необходимо давать дифференцированною в отношении каждого отдельного участника конфликта и всей ситуации в целом, поскольку для одного конфликт может быть конструктивным, а для другого деструктивным.

2. Принцип системности анализа причин конфликта подразумевает использование всех трех уровней анализа, понимание соотношения объективных и субъективных факторов в его возникновении, поскольку эффективные способы разрешения конфликта самым тесным образом связаны с правильным пониманием взаимосвязанности и взаимообусловленности различных факторов, повлиявших на возникновение конфликтной ситуации.

Уровни анализа конфликта. В зависимости от того, какие факторы и причины вычленяются при рассмотрении данного конфликта, он может анализироваться на следующих трех уровнях:

1) социологическом (анализ условий организации педагогического процесса как определенной системы производственных отношений);

2) социально-психологическом (анализ психологического строения и особенностей участвующего в конфликте коллектива);

3) индивидуально-психологическом (анализ психологических особенностей индивидов-участников конфликта).

1. Принцип исключения односторонней ответственности за возникновение конфликта.

В конфликте участвуют две стороны, и каждая вносит свой “вклад” в развитие конфликта.

Приписывание односторонней ответственности и поиск виновного, как правило, не является лучшей педагогической стратегией в работе с конфликтом. Требуется уважение к каждой из конфликтных сторон, стремление понять ее проблемы и мотивы, толкнувшие ее на конфликтное взаимодействие. Перед педагогом, управляющим развитие конфликта, стоит задача сделать его эффективным для каждого участника, довести до его сознания те внутренние “дефекты”, которые обусловили возникновение конфликта с его стороны.

4. Принцип нейтралитета. Нейтральная позиция по отношению к враждующим сторонам совершенно необходимо для эффективного разрешения конфликтной ситуации, т.к. потеря нейтралитета лицом, занимающим в конфликте позицию “третейского судьи”, работающим с конфликтном, грозит лишь разрастанием конфликтной ситуации, подключением к ней новых участников. Однако этот нейтралитет не может быть созерцательным, а должен быть активно заинтересованным в действенной помощи каждой из сторон конфликтной взаимодействия.

5. Принцип профилактики конфликтов. В педагогическом процессе потенциальных конфликтов гораздо больше, чем актуализировавшихся, и лучше предотвратить конфликты, чем разрешать и устранять тогда, когда они выливаются в конфликтные взаимодействия. Предотвращение конфликта связано с умением вычленить основу конфликта – конфликтную ситуацию и устранить ее. Действенная профилактика конфликтов состоит не в игнорировании конфликтных ситуаций, а в выявлении их, в индивидуальной работе с ними. Работа же с конфликтной ситуацией, как мы пытались показать, почти исключает формально-административные меры, а предполагает педагогические. Если же заботы педагогов сводятся лишь к тому, чтобы погасить инцидент, то конфликт способен принять скрытое течение, которое опасно своими деструктивными последствиями для всех участников конфликта.

Таковы общие принципы разрешения конфликтов, на них следует опираться при организации деятельности по разрешению конфликтов и выборе соответствующих методов.

Отмеченные принципы определяют характер деятельности по разрешению конфликтов, которая должна включать:

· анализ и выявление причин и состава его участников (особенно тех, которые являются “теневыми оппонентами”);

· принятие решения о вмешательстве в конфликт с учетом возможных его исходов;

· реализация принимаемого решения, т.е. деятельность, направленная на устранение конфликта.

В ходе разрешения конфликта обязательно анализируются:

1. Источники конфликта, в том числе сугубо психологические.

2. “Биография” конфликта, т.е. его история, фон, на котором он прогрессировал; нарастание конфликта, выбранные способы конфликтного противоборства, кризиса и поворотные точки в его развитии.

3. Оппоненты, будь-то отдельные личности или группы, их психологические и иные характеристики, реальные силы стоящие за оппонентами.

4. Позиции и отношения конфликтующих сторон (в том числе стремятся ли стороны разрешить конфликт на справедливой основе, насколько тверда и непримирима их позиции, каковы их надежды и ожидания).

На основе данного анализа осуществляется полное описание конфликта, дается прогноз его развития и исходов, выбираются методы по его разрешению. Обратимся к существующим методам и способам разрешения конфликта.

2. Методы и способы разрешения конфликта.

Остановимся на методах разрешения конфликта. Выбор методов разрешения конфликта — дело непростое. Как нет абстрактного конфликта, так и не существуют универсальные способы его разрешения. И все же на некоторые, имеющие психологическую основу, целесообразно обратить особое внимание.

1.Формирование общественного мнения.

Общественное мнение – очень мощный регулятор поведения людей. Многие люди очень зависимы от отношения окружающих, нуждаются в одобрении и поддержке. Конфликтуя, они могут оказаться в изоляции, что переживают очень болезненно и даже иногда готовы перестать конфликтовать.

2. Обращение к “ третейскому судье”.

Данный метод часто встречается в психологических рекомендациях. Он может быть весьма эффективным, если существует очень авторитетная личность, чье мнение будет решающим для оппонентов относительно их противоборства. Практика свидетельствует, что такая личность должна обладать прежде всего нравственным авторитетом и отличаться справедливостью, принципиальностью, честностью и добротой. Правда, найти такого человека сейчас крайне сложно. Обращение к “третейскому судье” даст необходимый результат, если тому удастся отделить объект конфликта от его предмета, а сделать это непросто. В этом случае рекомендуется применение следующих приемов.

Участникам дается возможность высказаться в произвольной форме о самом конфликте, его причинах, поведении противоположной стороны. Смысл применения такого приема в следующем: если конфликт вызван деловыми причинами, оппоненты будут вести речь только о них, если же межличностными проблемами, то, немного поговорив о декларируемой причине, оппоненты быстро перейдут на нелицеприятные межличностные оценки. На этом “откровенный разговор” заканчивается, оппонентам дается возможность “остыть”, к разбору конфликта следует возвратиться через день-другой. “Третейский судья” в процессе “откровенного разговора” должен больше наблюдать, чем говорить.

Нередко случается так, что даже при разрешении конфликта между оппонентами остаются сложные отношения, которые могут вылиться в новый конфликт. В этом случае целесообразно организовать их сотрудничество, хотя, очевидно сделать это будет непросто. В этом случае оппонентам поручается одно общее дело, в выполнении которого они должны быть крайне заинтересованы, но справиться в одиночку с ним не смогут. Ситуация вынужденного сотрудничества сначала сплачивает формально, но это способствует росту взаимного доверия, формирует положительную психологическую установку на оппонента. В результате отношения восстанавливаются.

Этот метод целесообразно применять, если оппоненты не прекращают конфликт, понимая его негативные последствия для организации, но в то же время являются ценными кадрами, с которыми нецелесообразно расставаться. “Взрыв” — это метод публичного осуждения конфликтующих сторон всем коллективом. Метод, что называется, работающий, но применять его надо очень тактично, чтобы не обидеть людей, находящихся и в без того непростом положении. Применять его можно только с учетом характера оппонентов, степени зрелости коллектива, а также … с известным юмором.

Теперь рассмотрим способы и методы разрешения конфликтов, в которых участвуют конфликтные личности. В этом случае необходимо, прежде всего, решить насколько данные конфликтные личности цены для организации, что перевешивает: их позитивная профессиональная деятельность или ущерб, причиненный ими в результате частных конфликтов. Поэтому, если в конфликте участвуют конфликтные личности, не представляющие ценность для организации, рекомендуется применение административных методов разрешения. Они таковы:

· структурные изменения в коллективе, повышающие степень его организованности;

· удаление из коллектива оппонентов, если их деятельность стала наносить вред коллективу;

· изменение статуса оппонента или его включение в иную “не пересекающуюся” с другим оппонентом систему.

Если же конфликтные личности, несмотря на ущерб, причиняемый их поведением, все же представляет ценность для организации, то необходимо выстраивать с ними соответствующие отношения, общаться особым образом, чтобы минимизировать проявления их конфликтности. В этом случае следует внимательно проанализировать систему их внутренних условий, проводящих к конфликтному поведению. Например, если такое поведение обусловлено наличием внутриличностного конфликта, то возможны два способа его разрешения: открытый и скрытый (латентный).

Открытый способ основан на осознании существования внутриличностного конфликта и волевом акте (самокритика, самовнушение, саморегуляция), направленном на его компенсацию. Такой акт может сопровождаться выбором неконфликтных социальных ролей.

Скрытые (латентные) способы много сложнее, но они бывают стихийными и конструктивными.

— уход от действительности (предание мечтам, фантазиям, раздумьям);

— идеализация (отрыв от реальности);

— эйфория (показное веселье, демонстрация удовлетворенности);

— регрессия (уход от ответственности, обращение к примитивным формам поведения);

— проекция (стремление освободиться от негативных качеств путем приписывания их другому);

Конструктивными способами разрешения внутриличностного конфликта являются:

— сублимация (перевод психической энергии в другие области деятельности);

— компенсация (возмещение утраченного путем обретения других ценностей, формирования новых целей);

— номадизм (изменение места работы, жительства, семейного положения);

— рационализация (самооправдание с помощью логических рассуждений, целенаправленного подбора фактов и переход к новым ценностям).

Открытый и латентный конструктивный способы разрешения внутриличностного конфликта обычно выбираются в процессе совместного анализа поведения, отношений и общения конфликтной личности. Выявляются источники возникновения внутриличностного конфликта и совместно “ вырабатывается программа и средства” его разрешения. Стихийный латентный способ разрешения выбирается личностью самостоятельно и только усиливает внутриличностный конфликт. Выявление причин и психологической сущности внутриличностного конфликта – дело сложное и ответственное, ошибки в нем могут усложнять ситуацию. Поэтому к такой работе необходимо привлекать специалистов-психологов, имеющих опыт психоаналитической работы.

Одним из способов разрешения конфликтов является реализация в конфликтном противоборстве тех или иных моделей поведения. Вообще говоря, модели поведения конфликт не разрушают, но могут существенно снизить его эмоциональную напряженность и тем самым дать возможность взглянуть на ситуацию с конструктивных позиций, позволяющих найти рациональный способ разрешения противоречий. Применение моделей поведения позволяет также эффективно управлять конфликтом на фазе открытого противоборства. Рассмотрим основные модели.

1. 1. Модель "игнорирования” конфликта.

Она применяется, когда конфликт не имеет столь острого и опасного характера и представляет собой откладывание разрешения конфликта на отдаленный период. Такая модель поведения позволяет не только выиграть время для усиления ресурсов конфликтующих сторон, но и предоставляет возможность им пересмотреть свои отношения, по-другому проанализировать имеющее место противоречие. К тому же, со временем эмоциональная напряженность может снизиться и это позволит разрешить конфликт на деловой основе.

Применение данной модели дает положительный результат при следующих условиях: оппоненты обладают практически равными возможностями и резервами усиления ресурсов; оппоненты не заинтересованы в разрушительных последствиях конфликта. Реализация модели “компромисса” требует от оппонентов определенных взаимных уступок, но все же не разрушает систему отношений и позволяет хотя бы частично добиться желаемого. К сожалению, оппоненты часто данную модель поведения рассматривают как тактическую хитрость, позволяющую выиграть время и за счет этого усилить собственные ресурсы для поступающего применения стратегии “принуждения”.

Она эффективна в том, случае, когда оппоненты не имеют возможности усилить свои позиции и для них важно сохранение партнерских отношений. Не трудно видеть, что данная модель поведения возможна, если конфликт является деловым, кратковременным и лихорадящим. В иных случаях применение данной модели проблематично. Недостатком данной модели поведения является то, что часто уступки являются односторонними, что дает основание другой конфликтующей стороне предъявлять все большие и большие требования и тем самым усложнять отношения.

(О таком способе разрешения конфликта было сказано выше, в данном случае, он рассматривается как одна из моделей конфликтного поведения). Такая модель позволяет достичь желаемых результатов при следующих условиях: оппоненты пока не испытывают вражды по отношению друг другу; оппоненты не имеют опыта конфликтного противоборства; они заинтересованы в сохранении и развитии партнерских отношений. Использование данной модели – неприемлемо при отсутствии возможностей принятия выгодного для конфликтующих сторон решения, а также, если одна из сторон стремится использовать ситуацию для усиления своих позиций.

Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.

Конструктивное разрешение конфликтов или выход там же где и вход.

Милая, куда делись опять мои тапочки?

Жена: «Опять он намекает, что я плохая хозяйка, он меня просто не любит»:

— Откуда я знаю, куда дел, там и ищи, я тебе не служанка!

Дальше в ответ уже он раскручивает свой смерч конфликта никем не проверенных догадок и предположений, и милый домашний цирк на пустом месте вам обеспечен.

А потом еще подключаются классические цирковые номера в виде воспоминаний о грехах многолетней давности:

— Вот всегда ты придираешься, не любил ты меня никогда, помнишь еще после свадьбы…

Итак, начинаем учиться разрешать конфликт, и без теории здесь не обойтись.

Далеко не все конфликты можно предупредить! Поэтому важно уметь конструктивно выходить из конфликта.

Сложность и многовариантность развития конфликта предполагают неоднозначность и в способах и в формах его завершения, которое заключается в окончании конфликта по любым причинам.

Ознакомимся с основными формами завершения конфликта

v — перерастание в другой конфликт

Выбирайте любой, для себя подходящий.

Завершение конфликта – здесь должна происходить совместная деятельность всех участников. Она направляется на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению.

Для этого обязательна активность всех участников. Она направляется на изменение условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта.

Для разрешения конфликта необходимо

v — изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них).

v — их позиций, которые они отстаивали в конфликте.

v — изменение отношения оппонентов к объекту конфликта или друг к другу

Часто разрешение конфликта основывается на этом.

Урегулирование конфликта — отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона.

Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия.

Возможно, это будет ваша подруга, мама, его приятель и т.д. Для бизнеса это непременно незаинтересованная сторона, консалтинговая компания или что-то в этом роде.

Затухание конфликта – это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит из «явной» формы в скрытую. Затухание конфликта обычно происходит в результате: потери мотивации к противоборству (объект конфликта потерял свою актуальность); переориентация конфликта, переключение на неотложные дела и т.п.; истощение ресурсов, всех сил и возможностей для борьбы.

Устранение – это такое воздействие на конфликт, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Устранение конфликта возможно с помощью следующих способов:

v — изъятие из конфликта одного из оппонентов (переезд, отъезд, перевод в другой отдел, увольнение с работы);

v — исключение взаимодействия оппонентов на длительное время (болезнь, отъезд на время, отправка в командировку одного или обоих и т.п.);

v — устранение объекта конфликта (ваза разбилась, должность досталась другому, квартиру продали)

Перерастание в другой конфликт — происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта. Начинается со спора о том, кто будет возить ребенка в бассейн, а переходит в плоскость кому все таки покупать машину

Исход конфликта — рассматривается в литературе как результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта.

Очень важен и вопрос о критериях разрешенности конфликта.

По мнению американского конфликтолога М.Дойча основным критерием разрешения конфликта является удовлетворенность сторон его результатами.

В отечественной конфликтологии критерии разрешения конфликта выглядят так:

v прекращение противодействия;

v устранение травмирующих факторов;

v достижение цели одной из конфликтующих сторон;

v изменение позиции индивида;

v формирование навыка активного поведения индивида в аналогичных ситуациях в будущем.

Критериями конструктивного разрешения конфликта являются

v — степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта,

v — победа в конфликте правого оппонента.

Важно чтобы при разрешении конфликта было найдено решение проблемы, из-за которой он возник.

Условия разрешения конфликтов

Опять же, ссылаясь на отечественных социологов говорим о том, что[/url]большинство условий и факторов успешного разрешения конфликтов носят психологический характер. где отражаются особенности поведения и взаимодействия оппонентов.

Прекращение конфликтного взаимодействия – первое и очевидное условие начала разрешения любого конфликта. До тех пор пока будут предприниматься какие-то меры с одной или обеих сторон по усилению своей позиции или ослаблению позиции оппонента с помощью насилия, речь о разрешении конфликта идти не может.

Необходимо найти общие и близкие точки соприкосновения в целях, интересах оппонентов, т.к. это является двусторонним процессом (об этом я писала выше) и предполагает анализ своих целей и интересов, так и целей и интересов другой стороны.

Если стороны хотят разрешить конфликт, они должны сосредоточиться на интересах, а не на личности оппонента.

При разрешении конфликта сохраняется устойчивое негативное отношение сторон друг к другу. И это нормально.

Главное – снизить интенсивность негативных эмоций, переживаемых по отношению к оппоненту. Или как выразиться языком тренинга – остудить конфликт.

Одновременно с предыдущим, перестать видеть в оппоненте врага, противника.

А также, объективно обсуждать проблему, выяснять суть конфликта, умение сторон видеть главное.

Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, лучше решать сообща, объединив усилия. Все этоспособствует успешному поиску решения противоречия.

Также, когда стороны объединяют усилия по завершению конфликта, необходимучет статусов, (для компании или предприятия должностного положения) друг друга.

Сторона, занимающая подчиненное положение (муж-жена, мать-дочь) или имеющая статус младшего, должна осознавать пределы уступок, которые может себе позволить ее оппонент. Слишком радикальные требования могут спровоцировать сильную сторону на возврат к конфликтному противоборству.

Еще одно немаловажное условие – это выбор оптимальной стратегии разрешения, соответствующей данным обстоятельствам. Стратегии зачастую становятся решающими для исхода конфликта и представляют собой основную линию поведения оппонента на заключительном этапе.

Выбор стратегии зависит от различных факторов

v личностные особенности оппонента;

v уровень нанесенного оппоненту ущерба и собственного ущерба;

v возможные последствия;

v значимость решаемой проблемы;

v длительность конфликта и т.д.

Основные стили (линии) поведения в конфликте

К. Томас выделяет пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:

Соперничествозаключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всех, или организации; важности исхода борьбы для проводящего данную стратегию; отсутствии времени на уговоры оппонента.

Компромисс представляет собой способ поведения, при котором быстро находится нужное решение, в основном устраивающее обе стороны, но за счет некоторых уступок.

Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник обладают разными возможностями; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все. Сегодня компромисс – одна из наиболее часто используемых стратегий завершения конфликтов.

Приспособление, или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают разные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него; незначительность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, полученный в ходе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на другой исход, давление третьей стороны.

Уход от решения проблемы, или избегание, является попыткой уйти из конфликта при минимуме затрат.

Стиль избегания рекомендуется применять в следующих ситуациях:

v источник разногласий несущественен для стороны по сравнению с другими важными задачами, а потому они считают, что не стоит тратить силы на решение проблемы;

v стороны хотят выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;

v опасно пытаться решить проблему немедленно, так как открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию;

v одна из сторон знает, что не может или даже не хочет решить этот вопрос в свою пользу.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Он предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективно в ситуации: сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различие во власти; важности решения для обоих сторон; непринужденности участников.

Сочетание стратегий определяет, каким способом разрешится противоречие, лежащее в основе конфликта.

В зависимости от выбранных стратегий возможно разрешение конфликта способом силового давления (уступка оппонента) или путем переговоров (компромисс или сотрудничество).

Итак, посмотрим на выводы, которые оформились из трех статей.

1. Ядром любого конфликта является противоречие. В нем отражается столкновение интересов и целей сторон. Борьба, ведущаяся в конфликте, отражает стремление сторон разрешить это противодействие, как правило, в свою пользу. В ходе конфликта борьба может затухать и обостряться. В той же мере затухает и обостряется противоречие. Однако проблема конфликта остается неизменной до тех пор, пока противоречие не разрешится.

2. Межличностный конфликт – это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. В конфликте одна из сторон требует, ждет изменения поведения, мыслей либо чувств партнера.

3. Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и конструктивного разрешения. Без знания причин возникновения конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Факторы и причины конфликтов носят объективно-субъективный характер и могут быть определены в четыре группы: 1) объективные; 2) организационно-управленческие; 3) социально-психологические; 4) личностные.

4. Завершение конфликта представляет собой прекращение его по любым причинам. Основными формами завершения конфликта являются разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт. Исход конфликта – это результат борьбы с точки зрения сторон и их отношения к объекту конфликта. Основными критериями конструктивного разрешения конфликта являются степень разрешения противоречия победа в нем правого оппонента.

5. Среди условий конструктивного разрешения конфликта выделяют: прекращение конфликтного взаимодействия, поиск общего в целях и интересах; снижение негативных эмоций оппонента; объективное обсуждение проблемы; учет статусов (должностного положения) друг друга; выбор оптимальной стратегии разрешения конфликта.

6. Основные стратегии разрешения конфликта – соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и уход от решения проблемы. В зависимости от выбранных стратегий возможно разрешение конфликта способом силового давления (уступка оппонента) или путем переговоров (компромисс или сотрудничество).

7. Уменьшение количества конфликтных ситуаций – серьезная практическая проблема.

8.Психологический климат –это эмоционально-психологический настрой в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения людей, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами.

9. Человеческие отношения образуют основу социально-психологического климата. Они являются тем социальным клеем, который сплачивает и служит противоядием от раздоров и конфликтов.

10. В основе влияния человека на человека лежит их взаимная зависимость.

Немного об этом, так как зависимости вообще преследуют нас в течение жизни. В. Б. Ольшанский выделяет 5 типов взаимного влияния на деятельность друг друга: взаимное облегчение, взаимное затруднение, одностороннее облегчение, одностороннее затруднение, независимость.

11. Разнообразие типов взаимных влияний подводит к осознанию психологической совместимости. Это один из важнейших внутренних факторов, влияющих на психологический климат. Высокая совместимость в большей мере обеспечивается усилием, направленным на поддержание нормальной атмосферы.

12. Психологическая несовместимость проявляется, как неспособность в критических ситуациях понять друг друга, несинхронность психомоторных реакций, различие во внимании, мышлении и других врожденных и приобретенных свойствах личности.

13. Психологический климат коллектива зависит от личности руководителя, компетентности исполнителей и их совместимости при выполнении коллективной работы.

Немного об основных характеристиках психологического климата коллектива, так как это вопрос не рассматривался в статье отдельно.

v удовлетворенность членов коллектива взаимоотношениями, процессом труда, руководством;

v преобладание положительного фона настроения;

v взаимопонимание и авторитетность руководителей и подчиненных;

v степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении коллектива;

v сознательная дисциплина;

v продуктивность работы.

В конце хочется еще добавить, что конфликты бывают не только«вредные», но и «полезные». А еще они способствуют развитию и личностному росту. «Полезные» конфликты помогают вскрыть и изменить нездоровые отношения и взаимоотношения, а «вредные» конфликты наносят ущерб, нервной системе окружающих и общему климату.

Посмотрите вокруг себя, понаблюдайте за конфликтами других, постарайтесь понять их механизм и наметить пути выхода из него (не входя). Лучше учиться на чужих ошибках.

Общаясь с партнером или оппонентом, помните, что общаетесь с человеком, который о себе хорошего мнения.

Если вы уже в конфликте, следите за тем, чтобы не было пренебрежительных жестов, снисходительного выражения лица и т. п в сторону оппонента. Лучше всего, если во время беседы вы все время будете внимательно смотреть на собеседника. Ни в коем случае не воспитывайте оппонента. Помните, что воспитание заканчивается к семи годам, а дальнейшее воздействие называется перевоспитанием. А перевоспитать можно только одного человека — самого себя. Да и к тому же лучшая позиция не родителя, а взрослого человека.

Особенность психологической борьбы, заключается в том, что здесь нет победителей и побежденных. Здесь или оба выигрывают, или оба проигрывают. Поэтому ваша победа будет и победой вашего партнера. Не наказывайте своего партнера по несчастью, (конфликту), старайтесь его уговорить. В конфликте (особенно серьезном) идет перестройка обеих сторон, а перестройка всегда трудна и болезненна.

Итак, для Вас открывается блестящая перспектива: работайте над собой, своим поведением, изучайте законы психологического взаимодействия и вносите их в свою жизнь.

Желаю удачи. Кузнецова Наталья

Интересующие вас статьи будут выделены в списке и выведены самыми первыми!

Основной постулат — все что не делает человек, он делает ради удовлетворения потребностей. (известно со времен А.Н. Леонтьева)

Не писала свою статью как догму, это мое мнение и сним вы можете быть согласны, а может быть и нет. Если было бы так просто решать конфликт по предложенной схеме, всегда ли надо прояснять, идентифицировать потребность. Чтобы делать ради удовлетворения своих потребностей, их нужно сначала иметь.

Например можно обратиться к треугольнику Карпмана и посмотреть с этой стороны, кто где находится. Можно посмотреть на каком уровне решается конфликт. Эмоциональном или социальном. Если это продавец и покупатель, то о какой потребности покупателя идет речь? Просто поругаться и выплеснуть своей негатив (потому что на работе нельзя) а хочется, или ему уделили не столько внимания, сколько он ожидал. И что предложить ему в потребности, а что в желания ведь это разные вещи). Потребности это необходимость, желания — это то, чего я хочу и ожидаю от других.

Ворачиваем покупателя к началу, (выходу) вот пусть он свою потребность или желание удовлетворяет социально приемлемым способом (на социальном уровне). Отдаем ему его ответственность, себе берем свою. Вроде это выход из треугольника и из конфликта.

Это мое мнение, вы можете иметь другое. С Уважением к вашему мнению. Наталья Кузнецова

Конструктивный способ разрешения конфликтов

• Открытости и эффективности общения;

• Создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;

• Определения существа конфликта.

2. Определение вторичных причин конфликта. Нередко именно они служат поводом для возникновения конфликта, часто заслоняя истинную причину и затрудняя анализ. Поэтому вслед за уяснением основной проблемы целесообразно проанализировать собственное поведение на предмет выявления конфликтных деталей.

3. Поиск возможных путей разрешения конфликта. Он может быть выражен, в частности, следующими вопросами, которые должны задать себе участники конфликта:

• что для этого может сделать мой партнер?

• каковы наши общие цели, во имя которых необходимо найти выход из конфликта?

2. Реализация намеченного способа разрешения конфликта. Здесь оппонентам очень важно, придерживаясь намеченной стратегии действий, не вызвать необдуманным словом? поведением и т.п. друг у друга каких-либо сомнений относительно искренности выраженных ранее намерений разрешить конфликт.

3. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта. На ее основании либо проблема считается разрешенной, либо делается вывод о необходимости продолжения работы над ней. Во втором случае описанная выше последовательность действий иногда повторяется.

Служебная записка

Объяснительная записка

Докладная записка

Формы собственности

©2009-2018 Центр управления финансами. Все права защищены. Публикация материалов

разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт. Контакты

Межличностные конфликты их конструктивное разрешение. Конфликты и стратегии выхода из них

Вряд ли есть люди, которым конфликты не приносили бы сложностей в общении. Каждый в душе хотел бы овладеть способами эффективного поведения в конфликтной ситуации. К сожалению, ссоры и непонимание являются частыми спутниками повседневной жизни.

Вопрос, актуальный для каждого

Межличностные конфликты и их конструктивное разрешение – это сфера, которая интересует многих. Но для того, чтобы научиться выходить из конфронтации достойно, необходимо понять – что же означает это понятие? Под понятием «конфликт» чаще всего имеется в виду расхождение интересов двух субъектов, или же их убежденность в том, что желания двоих людей не могут быть достигнуты одновременно.

Экзамен, в рамках которого школьнику бывает необходимо подготовить ответ на вопрос «межличностные конфликты их конструктивное разрешение» — ОГЭ. Но эти знания понадобятся не только в школе, но и в реальной жизни. Ведь подавляющее большинство ссор возникают совершенно спонтанно. Участники их редко испытывают желание вступать в конфронтацию. Иногда человек может считать, что прилагает большие усилия, чтобы конфликт не разгорался дальше, однако в реальности происходит все с точностью до наоборот.

В действительности во время конфронтации оппонент представляется участнику противостояния более враждебным, чем он есть на самом деле. Другой человек представляется самым настоящим противником – даже если речь идет о ссоре детей и родителей, мужа и жены. А что касается собственного поведения, то по отношению к нему люди, как правило, более снисходительны. Даже если человек ведет себя несправедливо по отношению к другому, он всегда найдет аргументы, оправдывающие его поведение. Но другим он подобные промахи вряд ли простит.

Конфликты интересов

Не менее важно знать и виды межличностных конфликтов. Их конструктивное разрешение иногда может зависеть от того, насколько верно определен тип недоразумения. Важнейшим видом конфликтов является столкновение, связанное с несовпадением интересов. Возникает подобная ссора в том случае, когда у одного человека являются желания и цели, противоречащие желанию другого. К примеру, супруга хочет пойти на вечеринку, а муж, наоборот, в этот вечер планирует сделать генеральную уборку дома. Матери нужно, чтобы дочь помогла с приготовлением обеда, а у дочери в это время как раз начинается трансляция концерта любимой музыкальной группы.

Наиболее сложными в этой категории конфронтаций являются те, которые связаны с неделимым ресурсом. Например, если брат хочет посмотреть по ТВ боевик, а сестра – очередную серию мелодрамы. Телевизор – один на двоих, этот ресурс нельзя разделить.

Конфликты ценностей

Нередко на почве несовместимости мировоззренческих систем возникают межличностные конфликты. Их конструктивное разрешение зависит от того, насколько люди могут демонстрировать снисходительность, быть толерантными по отношению к другому. Взрослые, зрелые люди вряд ли станут спорить по поводу того, что один из них является христианином, а другой – мусульманином; или же если один из них предпочитает отдыхать в домашней, спокойной обстановке, а второй любит провести время в шумном клубе.

Но конфликт может возникнуть в том случае, если мировоззрение оказывает влияние на взаимодействие людей. Например, муж может сказать жене: «Почему ты так вызывающе оделась? Так наряжаются только женщины легкого поведения». Здесь налицо конфликт ценностей. У одного из участников – мужа – есть понятие о том, как должна одеваться приличная девушка. Противоположная сторона – жена – не считает, что обязана ограничивать себя, чтобы потакать желаниям своего благоверного.

Нарушение норм

Иногда человек даже непреднамеренно может стать участником межличностных конфликтов. Их конструктивное разрешение будет зависеть от того, насколько человек готов подчиняться принятым в обществе нормам и правилам. Нередко люди начинают работать или учиться в новом коллективе, который сформировался задолго до их появления. Человек может не знать всех правил, которые приняты в этом обществе. К примеру, у коллеги день рождения, и в коллективе принято «скидывать» определенную сумму денег в качестве подарка. Тот же, кто не участвует в этом из-за нежелания или отсутствия финансовых возможностей, подвергается опале. Если новоиспеченный коллега не знает об этом. Он нарушает правила, и поэтому провоцирует конфликт.

Уклонение

Науки, которые исследуют межличностные конфликты и их конструктивное разрешение — обществознание и психология. Ученые выявили несколько способов поведения человека в неприятной ситуации. Это уклонение, приспособление, компромисс и сотрудничество. Уклонение, хотя в действительности не является способом разрешения конфликта, формально является одним из алгоритмов предупреждающего поведения. Человек избирает эту стратегию в том случае, когда настолько боится самого конфликта, что для него несущественными становятся возможные потери. Он предпочитает затаиться, и не вступать в конфликтную ситуацию вообще. Несмотря на то что такая стратегия нередко предпочитается людьми бесхарактерными, она также имеет место быть. Не всегда уклонение неэффективно – во многих случаях оно помогает избежать ненужного противостояния.

Данный способ чаще всего применяется в работе с межличностными конфликтами. Их конструктивное разрешение становится более реальным, если каждая из сторон учитывает желания другого. Компромисс помогает преодолеть враждебность, и в какой-то степени позволяет удовлетворить каждого из тех, кому пришлось принимать участие в конфликте. Если люди прибегают к этому способу решения, это является свидетельством их высокой культуры, а также здравомыслия.

Это еще один подход к межличностным конфликтам. Их конструктивное разрешение, кратко говоря, вряд ли может быть осуществлено избирающими данную стратегию. Ведь заключается она в игнорировании собственных интересов. Человек полностью ориентируется на желания других людей. О своих потребностях он забывает, или просто не хочет думать. Данный стиль психологи советуют выбирать только в тех случаях, когда речь идет о конфликте с близким и дорогим человеком. Другой случай возможного применения этой стратегии – если возможный риск выше, чем свои интересы. К примеру, если среди ночи преступник требует отдать телефон и деньги. В этом случае лучше избрать стратегию приспособления – расстаться с ценными вещами, но сохранить себе жизнь.

К наиболее эффективному способу разрешения межличностных конфликтов относится сотрудничество. Данная стратегия заключается в том, что человек и сохраняет свои интересы, и стремится удовлетворить потребность другого. Эта стратегия приемлема, когда у каждого из сторон достаточно времени и сил, чтобы решить проблему. Сотрудничество – наиболее продуктивный метод работы с конфликтными ситуациями. Нередко к нему прибегают люди, понимающие: для них выгодно избавиться от конфликта и достичь согласия.

Источники:
Основные принципы и методы конструктивного разрешения конфликтов.
Основные принципы и методы конструктивного разрешения конфликтов. В конфликтологии стало традиционным завершающий этап в динамике конфликта обозначать термином – разрешение конфликта . Однако
http://poisk-ru.ru/s42235t3.html
Конструктивное разрешение конфликтов или выход там же где и вход.
Конструктивное разрешение конфликтов или выход там же где и вход. Милая, куда делись опять мои тапочки? Жена: «Опять он намекает, что я плохая хозяйка, он меня просто не любит»:
http://www.b17.ru/article/10796/
Конструктивный способ разрешения конфликтов
Способы разрешения конфликта, способы разрешения социальных конфликтов, способы разрешения межличностных конфликтов, способы разрешения политических конфликтов основные, способы разрешения конфликтов, переговоры как способ разрешения конфликтов, cпособы разрешения педагогических конфликтов, способы разрешения внутриличностных конфликтов, способы разрешения семейных конфликтов, медиация как способ разрешения конфликтов, способы предупреждения и разрешения конфликтов, способы разрешения трудовых конфликтов, конструктивный способ разрешения конфликтов, способы разрешения конфликтов презентация, способы разрешения деловых конфликтов, способы разрешения ролевых конфликтов, юридические способы разрешения конфликтов, способы разрешения организационных конфликтов, способы разрешения супружеских конфликтов, способы разрешения межэтнических конфликтов, способы разрешения речевых конфликтов.
http://center-yf.ru/data/stat/Konstruktivnyi-sposob-razresheniya-konfliktov.php
Межличностные конфликты их конструктивное разрешение. Конфликты и стратегии выхода из них
Межличностные конфликты чаще всего возникают без желания участников вступать в них. Стратегии выхода из конфронтации могут быть следующими — это уклонение, приспособление, сотрудничество, компромисс. О конфликтах и стратегиях выхода из них читайте в статье.
http://fb.ru/article/372145/mejlichnostnyie-konfliktyi-ih-konstruktivnoe-razreshenie-konfliktyi-i-strategii-vyihoda-iz-nih

(Visited 18 times, 1 visits today)

Популярные записи:

Как узнать любит ли тебя девушка после расставания Как узнать любит ли тебя девушка после расставания Как узнать любит ли тебя девушка после… (1)

Молочница на половых губах Виды образований на половых губахВАЖНО ЗНАТЬ! Единственное средство от папиллом, бородавок и их профилактики, рекомендованное… (1)

Слова поддержки любимому мужчине в прозе Любовные СМС Любимому парнюЛюбовные СМС Любимому парню. СМС Любимой девушке. Поздравления в стихах и прозе.… (1)

Стих бывшему парню Стих бывшему парню Комментариев (1) | В блог/На сайт Написать первый коммент | В блог/На… (1)

Почему соски Болит сосок у мужчины: возможные причины, лечениеБолит сосок у мужчины: возможные причины, лечение. Почему болят… (1)

COMMENTS