Конфликты в организации

Конфликты в организации

Авторам

Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

В работе подробно изучается теория конфликтов в организации. Разбираются виды конфликтов, способы разрешения конфликтов, стратегии поведения оппонентов. Данная теория помогает достичь позитивных последствий после разрешения конфликтов. Также в работе определены наиболее подходящие способы ликвидации противоречий для большинства видов конфликтов.

Natioinal Research University «Higher School of Economics»

This article is devoted to the theory of conflicts in the organization. Understand Types of conflict, conflict resolution, behavioral strategies of opponents are considered. This theory helps to achieve positive effects after conflict resolution. Also in this article we define the most appropriate ways to eliminate contradictions for most types of conflicts.

Библиографическая ссылка на статью:

Щербаков И.Д. Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4610 (дата обращения: 11.01.2018).

Можно с уверенностью сказать, что в отношениях людей избежать противоречий практически невозможно. Особенно увеличивается риск возникновения конфликта на рабочем месте, ведь работа обычно подразумевает контактирование с множеством людей, столкновение с множеством проблем. Конфликты обычно отрицательно сказываются на микроклимате коллектива, а некоторые из них могут нести серьезные угрозы как здоровью работников, так и «здоровью» организации.

Для того, чтобы избегать таких серьезных последствий, необходимо уметь правильно разрешать возникающие разногласия, выбирать правильные стратегии поведения. Это поможет не только снизить негативное влияние конфликтов на организацию, но в некоторых случаях и добиться положительных результатов. Конфликты раскрывают существующие проблемы компании, помогают выявить альтернативные способы решения этих проблем.

Таким образом, нельзя поспорить с тем, что данная тема актуальна во все времена. Каждый успешный управленец должен уметь разрешать конфликты, извлекая из них ценную информацию и увеличивая эффективность работы организации, сводя к минимуму негативный аспект.

Поэтому, необходимо рассмотреть конфликт с разных сторон. Узнать больше о разновидностях конфликтов, п причинах возникновения конфликтов, о способах их разрешения, а также проанализировать существующие виды противоречий и найти для них наиболее удачные формы разрешения.

2. Общая теория конфликта в организации

2.1. Определение понятия конфликт

Существует множество разнообразных характеристик понятия конфликт. Большинство из них описывают конфликт в широком смысле, социальный конфликт, другие выделяют конфликт в организации. Но все из них имеют различия в деталях, поэтому приведем несколько таких определений.

Г.И. Козырев, доктор социологических наук, понимает под социальным конфликтом «открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности». [1]

Julie Gatlin, Allen Wysocki, and Karl Kepner in their article «Understanding Conflict in the Workplace» define conflict as «sharp disagreement or opposition of interests or ideas. In other words, what I want does not match what you want. When conflict occurs in the workplace, it can reduce morale, lower work productivity, increase absenteeism, and cause large-scale confrontations that can lead to serious and violent crimes». [2]

Одни из ведущих конфликтологов России А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов дают следующее определение: «конфликт – это наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности». [3]

Два последних отмечают именно негативный аспект конфликтов, но, изучив материал по данной теме, можно с уверенностью заявить, что не все конфликты ограничиваются отрицательными последствиями.

Наиболее нейтральное определение дал доктор экономических наук А.Я. Кибанов. Он считает, что «конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои определенные цели двух сторон». [4]

Таким образом, конфликт это «нормальная» разновидность развития отношений двух сторон, имеющих разные взгляды на проблему, которое, как мы уже отметили, обычно имеет как положительный, так и отрицательный характер.

2.2. Влияние конфликта на организацию

С одной стороны, конфликты показывают существование определенной проблемы. Что уже положительно сказывается на организацию, ведь руководство, не зная о существовании проблемы, естественно, не может ее решить. Более того, сразу выделяется, как минимум, два пути решения появившейся проблемы. При правильном, успешном разрешении конфликта, компания может увеличить эффективность производства, использовав подход, мнение одной из сторон. Например, это может быть инновационная идея, которую предложил работник, но которую сложившийся коллектив, обычно мыслящий консервативно, не принимал. Если рассмотреть внутриличностную составляющую конфликта, он также может помочь человеку самоутвердиться, добиться уважения со стороны коллег, со стороны начальства, что тоже благотворно скажется на эффективности работы коллектива.

С другой стороны, не всегда удается удачно и вовремя разрешить конфликтную ситуацию. Причиной этого обычно служит неопытность управляющего персонала, менеджеров. Отсутствие базовых знаний в сфере психологии, непонимание причин возникновения конфликта, незнание теории разрешения конфликтов негативно сказывается на эффективности их ликвидации, а следовательно, и на эффективности работы организации в целом. Также часто случается, что конфликт выстраивается исключительно на почве личной неприязни двух сторон. Таких конфликтов нужно избегать, следить за атмосферой в коллективе, и стараться пресекать на корню ни к чему хорошему они не приведут.

Таким образом, можно сделать вывод, что большинство конфликтов несут в себе как разрушительны, так и позитивные последствия.

На рисунке 1 приведена схема, показывающая составляющие конфликта.

Рис. 1. Элементы конфликта [5, с. 8]

Как мы видим, одним из элементов является объект конфликта. Другими словами, его можно назвать объективной причиной конфликта. Она назревала задолго до возникновения конфликта и является тем самым противоречием, которое побуждает противоборство между сторонами конфликта. Стороны принято называть оппонентами.

Оппоненты – это участники конфликта, которые хоть и соперничают между собой в его рамках, не обязательно являются заклятыми врагами. Обычно, они обладают разным весом, влиянием на исход спора. Часто одной стороной является начальство, другой – подчиненный. Конечно, в такой ситуации, изначально весы наклонены в пользу начальства. Но, в зависимости от сущности объекта конфликта, бывает, что это преимущество нивелируется.

Инцидент – то самое действие, разжигающие конфликт, раскрывающее существование противоречий. После инцидента конфликт переходит в открытую форму. Другими словами, его можно назвать поводом. Нередко инцидент не имеет ничего общего с объектом конфликта.

Предмет конфликта – «это внутренняя причина, которая толкает человека на конфронтацию. У каждого оппонента, участвующего в конфликте, помимо объективных обстоятельств, есть и личные причины заинтересованности в конфликте». [5, с. 9]

Приведем простой пример конфликта. Оппоненты – сотрудники какого-либо отдела компании с одной стороны и руководство этого отдела с другой. Объектом конфликта является недовольство коллектива стилем управления начальства. Эта проблема вынашивается, накапливается какое-то время. Но до инцидента вторая сторона может только подозревать о наличии такой неприязни. Инцидент же может быть абсолютно любым, простой случайностью (один из подчиненных был не в духе, а начальник, проходя мимо, случайно толкнул беднягу, который после этого не смог сдержать в себе недовольство) или же вытекающим из проблемы, закономерным действием (руководство в очередной раз перешло на высокий тон).

Хоть и многие классификации конфликтов достаточно условны, все же они помогают выделить определенные виды, и подобрать наиболее удачные пути разрешения. Обратимся к классификации, приведенной в книге Я.П. Карташова «Конфликты в организации». В ней же дополнительно поясним некоторые из видов.

Таблица 1. Классификация конфликтов [5, с. 11]

  1. Производственно-экономические противоречия;
  2. Различия во взглядах;
  3. Разногласия в соц. сфере;
  4. Разногласия из-за особенностей психики каждого человека;
  5. Разногласия в семейно-бытовых отношениях.
  1. Яростные, агрессивные, краткие;
  2. Острые, длительные;
  3. Слабовыраженные, быстрые.
  1. Внутриличностные;
  2. Межличностные (противоречия между двумя личностями);
  3. Межличностно-групповые (противоречия между личностью и группой);
  4. Межгрупповые (противоречия между группами).
  1. Реальные (имеют четкий предмет конфликта);
  2. Нереальные (не имеют четкого предмета конфликта).
  1. Организационные (в связи с изменениями регламентов);
  2. Эмоциональные и социально-трудовые;
  3. Деловые и личностные.
  1. Горизонтальные (оппоненты равного соц. уровня);
  2. Вертикальные (оппоненты разного соц. уровня, обычно между управляющими и подчиненными);
  3. Смешанные.
  1. Позитивные (созидательные, ведут к развитию компании) и негативные (разрушительные, приводят к деградации компании);
  2. Конструктивные (основанные на объективных проблемах) и деструктивные (основанные на субъективных противоречиях).
  1. Открытые (обычный спор, ссора);
  2. Скрытые (стороны не знают намерения друг друга);
  3. Спонтанные (возникшие стихийно), инициативные (спланированные).
  1. Антагонистические (фактически непримиримые противоречия, если и разрешаются, то частично)
  2. Компромиссные (стороны готовы идти на уступки, обычно полностью решаются и приводят к сотрудничеству);

2.5. Формы завершения конфликта

Не смотря на то, что конфликты достаточно многообразны и многовариантны в своем развитии, существуют общепринятые формы завершения конфликтов. Для удобства, можно представить их в качестве схемы.

Рис. 2. Формы завершения конфликта [5, с. 17]

Следует пояснить значение этих форм завершения конфликта.

Разрешение конфликта – разумеется, самый благоприятный вариант завершения противоречий. Он подразумевает полное решение проблемы. Для этого требуется заинтересованность обеих сторон в этом и, естественно, готовность хотя бы одного из оппонентов пойти на компромисс.

Урегулирование конфликта также означает полное разрешение противоречий, но, в отличие от предыдущего, требует еще и участия третьей стороны. Это может происходить как добровольно, так и против воли оппонентов.

Устранение конфликта – третья форма завершения конфликта. Под ним понимают ликвидацию хотя бы одной составляющей конфликта. Например, устранение самого объекта конфликта (похоже на урегулирование), или же разделение оппонентов, для исключения контакта между ними. Не лучший способ, так как не решает проблемы спора, а лишь “разделяет” элементы конфликта. Подходит для использования, если причиной разногласий стала обычная личная неприязнь между работниками, или же если конфликт обещает быть настоящей угрозой для человеческих жизней, существования организации и т.д. и необходима быстрая ликвидация.

Затухание конфликта не является в полной мере его разрешением. Это скорее временное прекращение явного спора, и перетекание конфликта в скрытую форму. Противоречия между оппонентами остаются. Такое возможно, например, при потере актуальности объекта конфликта, при возникновении новых приоритетов и т.д.

Также возможно перерастание в другой конфликт. Это происходит при смене объекта конфликта на новый, более серьезный и значимый для оппонентов.

Как мы уже поняли, завершение конфликта не обязательно означает разрешение разногласий между оппонентами. По статистике, всего 62% всех конфликтов в организациях разрешаются. 38% же либо не разрешаются, либо еще и усугубляются. [5, с. 19] Поэтому нужно правильно подходить к выбору стратегии выхода из конфликта. Обычно выделяют несколько таких стратегий. Рассмотрим каждую из них.

1. Уступка. Полный отказ от своих требований первой стороны и принятие позиции второй стороны. Используется, когда одна из сторон понимает свою неправоту, понимает, что шансов на победу нет никаких, понимает, что дальнейшее противостояние может привести к еще более плачевным результатам.

2. Компромисс. Используется, если оппоненты готовы идти на уступки ради достижения консенсуса, если они видят разумные мысли в позициях друг друга. Он эффективен, когда оппоненты равны своим влиянием на ситуацию, когда существуют взаимоисключающие пункты, что отбрасывает предыдущую стратегию.

3. Соперничество. Навязывание своего мнения оппоненту. Используется, если одна из сторон имеет абсолютно аргументированную, конструктивную позицию и никаким образом не хочет уступать, если ситуация принципиальна, если есть вероятность опасных последствий.

4. Избегание. Уход от решения проблемы с минимумом потерь, ведет не к разрешению, а к затуханию конфликта. Используется, когда агрессивная, активная стратегия проваливается, и руки опускаются, но в то же время уступка не возможна, когда необходимо потянуть время.

5. Сотрудничество. Конструктивное рассмотрение проблемы обеими сторонами, поиск лучшего решения. Самое эффективное поведение оппонентов. Используется, если участники толерантны к позициям друг друга.

Рассмотрим следующую схему, показывающую каким способом завершиться спор, при использовании сторонами разных сочетаний стратегий.

Рис. 3. Зависимость способа разрешения конфликта от выбора стратегий. [5, с. 22]

Сразу бросается в глаза, что компромисс используется чаще всего, что приводит к симметричному или асимметричному соглашению.

Проанализируем и сравним несколько распространённых видов конфликтов (1-2 вида из одной классификации), приведенных в таблице 1, рассмотрим более подходящие способы их разрешения со стороны управляющего.

Идеологические. Представляют собой столкновение взглядов. Это достаточно широкий пласт конфликтов и выделить определенную стратегию поведения сложно. Нужно отметить, что такие конфликты могут нести альтернативный взгляд на устои организации, к ним необходимо прислушиваться и тогда, возможно, сделав правильный выбор, вы повысите эффективность работы вашего коллектива. То есть, если оппоненты конфликта – ваши подчиненные, необходимо вмешаться, и выслушав позиции обоих, урегулировать конфликт самостоятельно.

Социально-психологические. Могут протекать как спокойно, так и бурно. Необходимо стараться не допускать возникновение такого рода конфликтов. Ничего хорошего они, очевидно, не привнесут, зато, если стороны настроены агрессивно, могут повлечь за собой плачевные последствия. Если же предотвратить такое противоречие не удалось, необходимо устранить конфликт, путем исключения взаимодействия сторон.

Семейно-бытовые. Конечно, как и любые другие разногласия приводят к снижению эффективности работы, но пытаться завершить их путем урегулирования не стоит. Лучше просто дать сторонам разрешить противоречия самостоятельно, либо же, если конфликт несет опасные последствия, устранить его.

Бурные, быстротекущие конфликты. Обычно основаны на уже рассмотренных психологических разногласиях. Как уже было отмечено, обычно отличаются особой агрессивностью и враждебностью оппонентов. Пресекать на корню, либо устранить самостоятельно.

Острые, затяжные. Длительный характер разногласий говорит о существовании принципиальных противоречий. Со стороны урегулировать конфликт, полностью устранив объект спора, вряд ли удастся (хотя можно симметрично разделить объект спора). Нужно опытаться найти и предложить альтернативное решение проблемы, которое могло бы устроить обе стороны.

Слабовыраженные, вялотекущие. Конфликты, вызванные поверхностными разногласиями. Стоит позволить оппонентам самостоятельно разрешить спор, либо же дождаться его затухания. Но не стоит забывать про него, нужно по возможности следить за его развитием, не допустив перерастания в другой, более серьезный конфликт.

Межличностно-групповые. Так как силы сторон не равны, следует поддержать одинокую личность, если его позиция имеет право на жизнь и не вызывает принципиальных разногласий.

Групповые. Если в конфликте принимает большое количество участников, это опасно для будущего организации. Необходимо сразу обратить внимание на объект конфликта, и, даже если причина не столь серьезна, попытаться урегулировать конфликт, призвав оппонентов пойти на уступки и компромиссы. Нужно быть крайне аккуратными в разрешении групповых противоречий и продумывать каждое свое действие.

Вертикальные. Если одной из сторон конфликта являетесь вы, главное не зазнаваться и, беспристрастно выслушать позицию вашего оппонента, если же ничего дельного в ней нет, воспользовавшись своим преимуществом, завершить разногласие.

Реальные. Имеют четкий предмет спора. Следует прибегнуть к стратегии компромиссов. Возможно, удастся составить правила совместного «пользования» объекта, которые удовлетворили бы обе стороны, или же разделить объект, если такое возможно.

Скрытые. Так как скрытые конфликты трудно распознать, они представляют из себя особую опасность (хотя, можно предположить, что раз до открытого противостояния дело не дошло, то и проблема не серьезна). Если же вы узнали о существовании такого рода конфликта, тут может помочь личный разговор с каждым из оппонентов, возможно удастся найти решение.

Можно сделать вывод, что конфликты в организации могут очень серьезно снизить эффективность работы, а так как они неизбежны, необходимо уметь с ними справляться.

Для этого и было проведено небольшое исследование конфликтов в организации. Была изучена и систематизирована теоретическая база, описывающая объект исследования, а также проведен анализ различных видов конфликтов. Сравнив их, был сделан вывод, что, не смотря на то, что на практике решения могут отличаться из-за особенностей людей, особенностей противоречий и т.д., можно вывести алгоритмы действий для различных видов разногласий, что и было сделано. Указаны общие действия, которые должен произвести управляющий, для снижения негативного влияния конфликта на организацию.

Количество просмотров публикации: Please wait

© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:

&copy 2018. Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий».

9. Конфликты в организации: понятия, причины, виды, функции

Конфликт — отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое.

Чаще всего конфликт ассоциируется с угрозами, спорами, войной и т.п., откуда мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет.

Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности„ группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Причины конфликтов в организации

Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Расхождения в целях. Возможность конфликта увеличивается, по мере того как организации разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

Различия в ценностях. Представление о ситуации зависит от стремления к определенной цели. Люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые благоприятны для их группы и личных потребностей.

Различия в ценностях — весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.

Различия в жизненном опыте и манерах поведения. Исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных хактеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Плохие коммуникации. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки из рабочих», а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, то подчиненные могут замедлить темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Виды конфликтов в организации

Выделяют четыре основные вида конфликтов в организации:

1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм — ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

3. Конфликт между человеком и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации.

4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

Стили разрешения конфликтов

Выделяют пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

4 — компромисс и

5 — решение проблемы.

1. Первый стиль — уклонение от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, которой предъявлено «обвинение», переводит тему общения в другое русло. При этом «обвиняемый» ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и «оставляет поле брани».

2. Второй вариант исхода — сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

3. Третий тип — компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытии) претензии. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.

4. Четвертый вариант – принуждение неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона.

5. Пятый вариант — решение проблемы. Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.

Разрешение конфликта невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их отношений и наличия атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Конфликтные ситуации и конфликты в организации

Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений — экономических, социальных, политических, этических, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Возникновение препятствий на пути реализации этих целей и интересов, целей и ожиданий приводит к обострению противоречий между людьми и социальными группами, порождает напряженность и кризисные ситуации, ведет к открытой конфронтации и конфликтов.

Особое место в этих кризисных ситуациях занимают конфликты в организациях.

Организация — это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, объединяют свои усилия и возможности для развития производства, активно участвуют в решении социально-экономических проблем. Организация — это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

В обществе функционируют различные типы организаций: предприятия и учреждения, университеты и институты, финансовые структуры и общественные организации, ассоциативные организации (например, семья). Организации структурно состоят из меньших образований: цехов, смен, отдельных служб, бригад и т. Эти образования выступают как первичные группы, то есть социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми.

Организации выполняют различные функции и отличаются друг от друга по направлению деятельности их членов, уровнем организации и сплоченности, количественным составом.

Являясь важнейшей основой общества, организация объединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на различных типах деятельности, включая их в общий трудовой процесс, решает не только задачи производства, но и создает условия для развития своих членов. В непосредственном общении формируются первичные представления людей, мысли, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается социальная репутация работников.

Взаимные связи и отношения формируются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, этических и др. Людей объединяют общие интересы, идеи, цели, этические нормы и принципы. Однако вместе с солидарными действиями в трудовых коллективах возникают и конфликтные ситуации.

Конфликты обычно порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может существовать задолго до прямого столкновения ее участников. Понятие конфликтной ситуации не совпадает с понятием конфликта, поскольку только создает почву для возникновения реального конфликта, а также реальных действий противоборствующих сторон по отстаиванию своих интересов.

В конфликтных ситуациях переплетаются различные отношения людей.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в организациях могут быть:

— Унижение достоинства личности в официальных и неофициальных отношениях;

— Уклонение от выполнения указаний и распоряжений непосредственных руководителей;

— Негативные высказывания в адрес отдельных членов коллектива, словесные или физические оскорбления;

— Замкнутость, безразличие, уединение и психологическая подавленность отдельных работников.

Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих сторон. Условиями, влияющими на возникновение конфликтов в организациях, могут быть:

— Отрицательные обычаи и традиции, хранятся в трудовых коллективах;

— Недоверие начальника к подчиненному (может проявляться в излишнем попечении подчиненных при выполнении ими своих прямых функциональных обязанностей);

— Предвзятое негативное отношение начальника к подчиненному или одного члена коллектива к другому;

— Снисходительное отношение начальника к подчиненным, что проявляется в излишней терпимости к их недостаткам в работе;

— Наличие в организациях неформальных разнонаправленных ми-крогруп, что может сказываться в проявлении определенных антипатий между членами коллектива.

С наибольшей силой это проявляется в бригадах, звеньях, изменениях и т.п., то есть там, где создаются материальные ценности и решаются основные проблемы производства.

Конфликт практически проявляется в высоком уровне напряженности между членами коллектива; снижении работоспособности, как следствие — ухудшение производственных и финансовых показателей.

Конфликты в организациях является результатом противоречий, вызванных несовпадением интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди них выделяют следующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, инновационные.

Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении производственных и личных вопросов.

О возможности конфликта в организации может сигнализировать социальная напряженность в коллективе. ее характеризуют:

— Осознание большинством членов трудового коллектива явных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта;

Отклонения от нормального сотрудничества в трудовом коллективе, характеризующая социальные отношения в процессе трудовой деятельности;

— Нарушение нормальных отношений и неадекватные действия участников взаимодействия.

Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе, — внутренние и внешние. К внутренним факторам относятся:

— Невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям истинное положение дел;

— Нарушение ритма производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов;

— Невозможность членов трудового коллектива хорошо работать и зарабатывать;

— Отсутствие видимых результатов заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;

— Конфронтация между управленцами и работниками через несправедливое распределение материальных благ и фонд оплаты труда;

— Внедрение инноваций и радикальных изменений в производстве без учета интересов работников;

— Деятельность неформальных лидеров по подстрекательство работников на конфронтацию с руководством.

К внешним факторам относятся:

— Дестабилизация обстановки в стране и столкновения интересов различных политических групп;

— Возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;

— Ликвидация социальных льгот в новых законодательных актах государства;

— Ослабление правовой и социальной защиты прав и интересов членов трудового коллектива;

— Материальное и денежное необеспечение честной и добросовестной работы наряду с незаконным обогащением отдельных граждан.

Конфликты в организации развиваются обычно через конфронтацию личных и коллективных интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:

а) полное тождество, то есть совпадение направленности интересов;

б) различие в направленности интересов;

в) полная противоположная направленность интересов;

Следует помнить, что только осознанные интересы превращаются ва источник активных социальных действий работников. Это осознание осуществляется либо в результате самостоятельного осмысления собственного жизненного опыта в организации или в разъяснительной работе тех, кто осознал это раньше, или в результате манипулирования сознанием членов организации. Однако осознание противоположности интересов еще не приводит автоматически к конфликту, потому что конфликт — это открытая форма противодействия интересов.

Анализируя конфликт, важно понять, какие действия лежат в его основе. Существуют конфликты двух типов: иррационального и рационального.

Конфликт иррационального типа вытекает из состояния аффекта, гнева, паники. Пример — стихийные забастовки. их последствия обычно не совпадают с осознанными интересами и даже могут быть абсолютно им противоположные.

Конфликт рационального типа учитывает соотношение возможных преимуществ и расходов, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается только из убеждения одной из сторон в высокой вероятности успеха.

Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и группы.

Степень участия сторон в конфликте может быть разный: от непосредственного противодействия до опосредованного действия на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: 1) основных участников; 2) группы поддержки; 3) других участников.

Основные участники — это противодействующие стороны. их интересы несовместимы, а действия направлены друг против друга.

Группы поддержки — это участники конфликта играют второстепенную роль, но они могут:

— Влиять на ход конфликта и иметь свои интересы;

— Не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы и могут быть случайно втянуты в конфликт или манипулировать другими для достижения своей цели;

— Способствовать развитию конфликта советами, материальной (финансовой) помощи или другими средствами;

— Быть организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие или выступать как самостоятельные участники конфликта (например, стачкомы).

К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.

Среди конфликтов в организациях различают: внутренние конфликты и конфликты с внешней средой.

Внутренние конфликты возникают в пределах организации (предприятия) и решаются обычно через существующие нормативы и соглашения, то есть так называемые правила игры, которые принимаются на определенном уровне между заинтересованными сторонами. К этим конфликтам относятся:

— Межиндивидуальную конфликт — расхождение между личными целями сотрудников;

— Внутригрупповой конфликт — возникает между сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений;

— Межгрупповой конфликт — например, конфликт между совладельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложная, если собственность поделена между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и частными лицами. Конфликты с внешней средой — это конфликты руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками и профсоюзами.

Лекция 8. Конфликты в организации

Конфликт –это противоречие возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому – то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных – обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов. Конфликтная ситуация, обязательно включает объекты и субъекты управления. Это и есть база конфликта.

Для того, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать ущемляя интересы другой.

Конфликт может быть:

Функциональным(полезным для членов трудового коллектива и организации в целом);

Дисфункциональным (снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами команды).

Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляет менеджер.

— Наличие по меньшей мере двух сторон, имеющих контакт друг с другом.

— Взаимосвязь сторон, побуждающая их к участию в конфликтном взаимодействии

— Несовместимость целей и ценностей конфликтующих сторон.

— Нулевая сумма конфликтного взаимодействия. Это означает, что в конфликте выигрыш одной стороны равнозначен проигрышу другой и каждый участник стремится приобрести для себя что – то за счет оппонента.

— Действия, направленные непосредственно друг против друга.

— Использование давления. Применение давления придает конфликта ярко выраженную негативность, которая обычно возрастает по мере нарастания давления.

Внутриличностные конфликты, т.е. индивидуальные конфликты, характеризующиеся столкновением несовместимых и примерно равных по силе потребностей, интересов и мотивов, а также выполняемых человеком ролей.

Межличностные конфликты, т.е. конфликты между отдельными людьми.

Конфликт между личностью и группой возникает если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы.

Межгрупповые, т.е. конфликты, сторонами которых являются группы различных уровней.

В зависимости от количества причин выделяются однофакторные (в основе конфликта лежит одна причина) и многофакторные (две или более причин), а также кумулятивные конфликты (возникают когда несколько причин накладываются одна на другую).

Кроме того конфликты классифицируются по степени проявления:

Различают также случайные, стихийно возникающие и хронические конфликты, а также сознательно провоцируемые конфликты.

Конфликты имеют процессуальный характер, т.е. представляют собой определенный, имеющий начало и завершение процесс. Выделяют следующие четыре стадии конфликта:

1) Зарождение, или возникновение. На этой стадии конфликт имеет скрытый характер и проявляется как недовольство, выражаемое в словесной форме, недоброжелательном поведении (замкнутость, недоверие, распространение слухов и т.д.);

2) Формирование. На этом этапе происходит консолидация сторон конфликта и выдвижение требований к оппоненту;

3) Расцвет. Стороны переходят к активным действиям, блокируя друг другу возможность достижения целей;

4) Угасание или преобразование. Это стадия полного или частичного разрешения конфликта, которое происходит в результате исчерпанности ресурсов, либо при достижении соглашения.

Развертывание конфликта не обязательно должно проходить все четыре стадии. В принципе оно может быть блокировано на любом этапе. Иногда при наличии конфликтной ситуации и нарастании напряженности удается принять такие меры, которые позволяют не доводить дело до кризиса и конфликтных действий.

Недостаточная согласовонность и противоречивость целей групп и отдельных личностей, Устарелость оргструктур, нечеткое разграничение прав и обязанностей работников, Ограниченность ресурсов, Неодинаковое отношение к членам трудового коллектива, Противоречие между функциями и видом трудовой деятельности, Различия в манере поведения и жизненном, Неопределенность перспектив роста, Неблагоприятные физические условия, Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера, Психологический феномен, Недостаточный уровень профессионализма.

Рассматривая причины конфликта, нельзя не учитывать тот факт, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель.

5. Методы разрешения конфликтов

Обращение с организационными конфликтами – это позиция руководителя и любого другого работника по отношению к конфликтам и соответствующее ей поведение. Умелое обращение с конфликтами включает в себя как деятельность по предотвращению конфликтов, так и, в случае их возникновения, управление ими. Обычно управление конфликтом направлено на его разрешение или урегулирование. Разрешение конфликта предполагает устранение источника конфликта, а его урегулирование означает прекращение конфликтных действий, обычно это достигается с помощью компромиссов и убеждений.

Считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать.

Действия руководителя при разрешении конфликта: Изучение причин возникновения конфликта > Ограничение числа Участников> Анализ конфликтов> Разрешение конфликта.

В зависимости от точки зрения на конфликт, которой придерживается менеджер, будет зависеть процедура его преодоления. В связи с этим выделяют две группы управления конфликтом: педагогические — Беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих и другие меры воспитательного аспекта; и Административные — Силовое разрешение конфликта – подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения конфликтующих. Разрешение конфликта по приговору – решение комиссии, приказ руководителя организации, решение суда.

Дата добавления: 2016-06-15 ; просмотров: 1882 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Источники:
Конфликты в организации
В работе подробно изучается теория конфликтов в организации. Разбираются виды конфликтов, способы разрешения конфликтов, стратегии поведения оппонентов. Данная теория помогает достичь позитивных последствий после разрешения конфликтов. Также в работе определены наиболее подходящие способы ликвидации противоречий для большинства видов конфликтов.
http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4610
9. Конфликты в организации: понятия, причины, виды, функции
Управление персоналом — 9. Конфликты в организации: понятия, причины, виды, функции
http://www.30n.ru/5/9.html
Конфликтные ситуации и конфликты в организации
Конфликтные ситуации и конфликты в организации Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений — экономических, социальных, политических, этических, духовных и др.
http://studbooks.net/20642/psihologiya/konfliktnye_situatsii_konflikty_organizatsii
Лекция 8. Конфликты в организации
Лекция 8. Конфликты в организации Конфликт – это противоречие возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности
http://poznayka.org/s14150t1.html

(Visited 7 times, 1 visits today)

Популярные записи:

Если не кормить грудью молоко пропадет само Если не кормить грудью молоко пропадет самоПерегорание грудного молока в народе имеет значение того, что… (2)

Ревнивы ли весы Гороскоп ревности. Как заставить ревновать Весы Знак зодиака Весы (23.09-23.10) Представители данного знака зодиака являются… (2)

Проза любимой девушке Проза любимой девушке Я хочу сказать тебе, что ты необыкновенная и удивительная загадка! Мы схлестнулись… (2)

Суть отношений между мужчиной и женщиной В чем суть отношений мужчины и женщины? Вчера выступала на социальном дне открытых дверей посвященном… (2)

Как сохранить отношения с мужем 12 советов супругам, как сохранить семью Создавая семью, каждая пара стремиться быть счастливой на всю… (2)

COMMENTS