Популярные записи:

Измена жены рассказы Грех - в чистый четверг Эта романтическая история случилась нежданно и была самой невероятной. Тогда… (42)Слова для любимой девушки до слез Признания в любви в прозе для любимой девушки Милая моя, любимая и неповторимая! Мне очень… (26)Шуточные вопросы для мужчин о женщинах Афоризмы о женщинахБез женщин плохо и с женщинами плохо. Но с другой стороны - с… (22)Перекличка по районам донецк в контакте Перекличка по ДонецкуПерекличка по Донецку. Без флуда. Перекличка по районам Донецка! Фото, видео, факты. Изначальное… (17)Красивое письмо парню в армию Красивое письмо любимому в армиюЛюбимый человек не может быть рядом по долгу службы, а вы… (13)

Мотивация человека

Мотивация человека

11. Ключевые мотивы человека. Мотивация

1. Мотив (от лат. movere — побуждать, приводить в движение) — 1. Побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта; совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность (-> мотивация). 2. Предмет, материальный или идеальный, достижение коего выступает смыслом деятельности, — побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности, ради коего она выполняется. 3. Осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

Вслед за опредмечением деятельности и появлением мотива резко меняется тип поведения: если до этого оно было ненаправленным, поисковым, то теперь оно обретает направленность. Оно направлено на предмет или от него — если мотив отрицательно валентен.

Влечение — недостаточно отчетливо осознанная потребность, когда человеку не ясно, что влечет его, каковы его цели, что он хочет. Влечение — это этап формирования мотивов поведения человека. Неосознанность влечений преходящая, т. е. потребность, в них представленная, либо угасает, либо осознается.

Гипнотические внушения могут оставаться неосознанными длительное время, но они носят искусственный характер, сформированы «извне». А установки и фрустрации возникают естественным путем, оставаясь неосознанными, определяют поведение человека во многих ситуациях.

Установки как неосознанная готовность воспринимать окружающее под определенным углом зрения и реагировать определенным, заранее сформировавшимся образом, без полного объективного анализа конкретной ситуации, формируются как на основе личного прошлого опыта человека, так и под влиянием других людей.

Воспитание и самовоспитание личности во многом сводится к постепенному формированию готовности реагировать на что-либо должным образом, иными словами, к формированию установок, полезных для человека и для общества. Установки могут быть отрицательными и положительными в зависимости от того, отрицательно или положительно готовы мы отнестись к тому или иному человеку, явлению.

Фрустрационные состояния, возникающие в результате фрустраций могут вызывать существенные изменения в мотивации человека, побуждая его быть агрессивно-завистливым обвинителем всех и каждого (не осознавая этого и не понимая, почему он так реагирует) либо чувствовать себя во всем виноватым, никчемным, лишним, неполноценным (регрессивная фрустрация, самообвинение).

К осознанным мотивам относят интересы, желания, убеждения, их побудительная сила велика, особенно у убеждений — они способны управлять поведением и всей жизнью человека, даже превышать инстинкт самосохранения (из-за верности своим убеждениям люди даже идут на смерть).

Из динамики выживания были выведены четыре динамики. Под «динамикой поведения» имелась в виду основная команда «выживай!», которая является главной для всякой деятельности. Четыре динамики являются основной силой, целевыми подразделениями всего динамического принципа выживания.

Первая динамика — это стремление к максимальному выживанию человека ради себя самого. Такая цель объединяет человека, культуру, в развитии которой он участвует для пользы себе и бессмертия своего имени.

Вторая динамика — это стремление человека к максимальному выживанию посредством половой деятельности, рождения и воспитания детей. Эта динамика включает в себя самих детей, продолжение культуры для детей и их будущего благополучия.

Третья динамика — это стремление человека к максимальному выживанию группы.

Четвертая динамика — это стремление человека к максимальному выживанию всего человечества.

В случае недостаточно выраженного социального интереса возможны следующие типы личностей (в зависимости от уровня активности):

Управляющий тип — это люди самоуверенные и напористые, с незначительным социальным интересом, если он вообще присутствует. Они активны, но не в социальном плане, им безразлично благополучие других и для них характерна установка превосходства над внешним миром. Основные жизненные проблемы они решают во враждебном, антисоциальном плане (правонарушители, наркоманы и т. п.).

Берущий тип — люди относятся к внешнему миру паразитически и удовлетворяют большую часть своих потребностей за счет других. У них нет социального интереса, они стремятся получить от других как можно больше. У них малая степень активности, поэтому маловероятно, что они причинят страдания другим.

Избегающий тип — у этих людей нет достаточного социального интереса, нет должной активности, необходимой для решения собственных проблем, они боятся неудач, и бегут от решения жизненных проблем. Они уходят от всего, что грозит трудностями или неудачей.

Социально-полезный тип — это зрелая полноценная личность, в ней соединены высокая степень социального интереса и высокий уровень активности. Такой человек искренне проявляет заботу о других и заинтересован в общении и взаимодействии с другими людьми, он осознает, что решение основных жизненных проблем — работа, дружба, любовь — требует сотрудничества, личного мужества, ответственности и готовности вносить свой вклад в благоденствие других людей.

Мотивационные явления, неоднократно повторяясь, со временем становятся чертами личности человека. К таким чертам прежде всего можно отнести мотив достижения успехов и мотив избегания неудачи, а также определенный локус контроля, самооценку, уровень притязаний.

3. Типы людей и «локус контроля»

4. Адаптивность человека и фундаментальная типология индивидуальности

Адаптированность — уровень фактического приспособления человека, уровень его социального статуса и самоощущения, удовлетворенности или неудовлетворенности собой и своей жизнью. Человек может быть гармоничен и адаптирован либо дисгармоничен и дезадаптирован. Дезадаптация — всегда психосоматическая (и души, и тела) и протекает в трех формах: невротической (неврозы), агрессивно-протестной и капитулятивно-депрессивной (психосоматические заболевания и нарушения поведения).

Обычно в норме у человека один или несколько инстинктов доминируют, остальные же выражены слабее, но полноценно влияют на личностные тенденции. Однако в силу определенных биологических и социальных факторов доминирование одного или нескольких инстинктов может быть чрезмерным до патологии, а звучание остальных может оказаться подавленным вплоть до атрофии, и тогда речь идет об инстинктопатиях. Инстинктопатии приводят к конфликтным межличностным отношениям между их носителями и индивидами с нормальным доминированием того или иного инстинкта. Между инстинктопатиями и психопатиями существует тесная связь: так, при истероидной психопатии имеет место гипердоминирование инстинктов свободы, самосохранения и атрофия инстинктов альтруизма, продолжения рода.

II. Генофильный тип. Для него характерна своеобразная разновидность эгоцентризма, когда «Я» замещается понятием «Мы» (под «Мы» подразумевается семья) вплоть до отрицания «Я». Ценности, цели, жизненный замысел подчинены одному — интересам детей, семьи. Уже в детстве интересы этого типа людей фиксированы на семье, и такой ребенок спокоен только тогда, когда отец и мать вернулись с работы, вся семья в сборе, все здоровы и у всех хорошее настроение. Он обостренно чувствует разлад в семье, и в этом случае у него возникает депрессивная невротическая реакция с энурезом и т. п. Это люди, которые ценят «интересы семьи превыше всего», а их кредо: «Мой дом — моя крепость». Эволюционная целесообразность наличия данного типа заключается в том, что его носители — хранители семьи, хранители генофонда рода, хранители жизни. «Генофильному типу» присущи ведущие качества: 1) сверхлюбовь к своим детям; 2) семейственность; 3) сверхзабота о безопасности и здоровье своих детей; 4) тенденция к отрицанию своего «Я» в пользу «Мы» (семьи); 5) сверхтревожность относительно будущего своих детей.

III. Альтруистический тип. Для людей этого типа характерны доброта, эмпатия, заботливость к близким, особенно к пожилым, они способны отдать другим последнее, даже необходимое самим. Они убеждены, что не может быть хорошо всем, если плохо кому-то одному, а их кредо: «Доброта спасет мир, доброта превыше всего». И они эволюци-онно хранители доброты, мира, хранители жизни. Для «альтруистического типа» характерны ведущие качества: 1) доброта; 2) сопереживание, понимание людей; 3) бескорыстность в отношениях с людьми; 4) забота о слабых, больных; 5) миролюбие.

IV. «Исследовательский тип». У людей этого типа с раннего детства отмечается любознательность, стремление во всем добраться до сути, склонность к творчеству. Вначале этих людей интересует все, но далее все сильнее и сильнее захватывает какое-то одно страстное увлечение. Путешественники, изобретатели, ученые — лица этого типа. Их кредо: «Творчество и прогресс — превыше всего». Эволюционная целесообразность этого типа очевидна. «Исследовательскому типу» присущи: 1) склонность к исследовательской деятельности; 2) склонность к поиску нового, новаторство в науке, искусстве и т. д.; 3) способность без колебаний оставлять обжитое место, налаженное дело при появлении новых, требующих риска, но интересных дел и задач; 4) устремленность к творчеству; 5) самоотверженность в реализации творческих устремлений.

VI. Либертофильный тип. Уже в колыбели дитя этого типа протестует, когда его пеленают. Склонность к протесту против любого ограничения его свободы растет вместе с ним. Для людей этого типа характерны стремление к самостоятельности, отрицанию авторитетов (родителей, учителей), терпимость к боли, склонность рано покидать отчий дом, предрасположенность к риску, упрямству, негативизму, нетерпимости рутины, бюрократизма. Кредо таких людей: «Свобода превыше всего!». И они — хранители интересов и свободы каждого, индивидуальности, они естественно ограничивают тенденции лиц «доминантного типа». Они — хранители свободы, а с этим — жизни. Либертофильному типу присущи: 1) склонность к протесту, бунтарству; 2) предрасположенность к перемене мест (отрицание будничности); 3) стремление к независимости; 4) склонность к реформаторству, революционным преобразованиям; 5) нетерпимость к любым формам ограничений, к цензуре, к подавлению «Я».

Итак, инстинкты — фиксированная в генетическом коде программа приспособления, самосохранения и продолжения рода, отношения к себе и к другим, включающая в себя индивидуальный стиль адаптации и первичную специализацию человека. Генетическая программа развития индивида гармонична. Доминирующему инстинкту соответствуют определенный темперамент, конституция тела, лево- или правополушарное доминирование, преимущественная выраженность того или иного профиля интеллекта.

Термином «мотивация» в современной психологии обозначаются как минимум два психических явления: 1) совокупность побуждений, вызывающих активность индивида и определяющую ее активность, т. е. система факторов, детерминирующих поведение; 2) процесс образования, формирования мотивов, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Теории мотивации человека

Многим из нас приходит в голову вопрос: почему люди работают? Для одних легкая работа неприемлема и неинтересна, для других работа, связанная с тяжелым трудом, приносит моральное удовлетворение. Многие работодатели задают себе вопрос: как сделать так, чтобы люди работали с большей отдачей? На эти вопросы можно получить ответ только после тщательного анализа поведенческих особенностей личности, проанализировав то, как можно сделать труд человека увлекательным и привлекательным.

Эти и многие другие вопросы возникают тогда, когда происходит процесс, связанный с управлением персоналом.

В России уделялось очень мало внимания данной проблеме. Отечественные ученые, занимающиеся анализом и исследованиями в области экономики, утверждают о том, что на протяжении многих лет большое внимание уделяется подходу, при котором во главе стоят технология, производственные планы, бюджет и даже административные планы, а не человек. Именно поэтому до недавних времен на многих предприятиях можно было встретить неудовлетворенность трудом, низкую мотивацию к труду. Однако и на сегодняшний день такая проблема существует, и для того чтобы ее решить, необходимо больше времени уделять именно мотивации персонала.

Руководители конкурентоспособных компаний любят повторять, что их главный потенциал заключен в кадрах. Именно это побуждает изучать персонал организации и научиться правильно формулировать мотивационную политику. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.

Если рассматривать мотивацию в узком смысле слова, то можно сказать, что мотивация – это действия побуждающие человека к труду, которые направлены на достижение поставленных целей и результатов, реализацию своих интересов. В этом случае мотивация труда будет выступать в качестве так называемого толчка, который способствует работе человека и реализации потребностей каждого человека. На сегодняшний день выделяют два вида мотивации: положительный и отрицательный.

Под положительной мотивацией понимается стремление человека добиться успеха в той или иной трудовой деятельности. Как правило, в момент положительной мотивации человек осознано выполняет какую-либо трудовую деятельность, при этом у человека только положительные эмоции.

Отрицательная мотивация отличается от положительной тем, что для человека она звучит как наказание, как материально, так и нематериально, за малейшую ошибку в работе. В психологическом смысле для каждого человека осознание отрицательной мотивации всегда вызывает негативное впечатление. И как следствие этого выступает нежелание работать вообще и полностью поглощаться работой.

Существуют случаи, когда наказание применялось не раз и это привело к тому, что сотрудники просто отказывались выполнять работу, пытались не брать на себя ответственность за исполнение того или иного задания и т. д. Мотив к трудовой деятельности формируется в том случае, когда трудовая деятельность является единственным источником, который может повлиять на приобретение благ.

Немалое значение при формировании мотива к труду играет вероятность, при которой возможно достижение задуманного. Если для того, чтобы получить желаемое благо, не надо затрачивать большего количества времени и сил, то формирование мотива происходит очень быстро. Если же от человека для достижения определенного блага мало что зависит, или благо просто не может быть получено в связи с рядом причин, то мотив труда формируется очень долго и даже может до конца не сформироваться. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый «феномен вынужденной беспомощности», исключающий трудовую активность.

Мотивы труда разнообразны.

Деятельность человека обычно побуждается несколькими одновременно действующими мотивами, один из которых становится ведущим, придающим деятельности особый личностный смысл. Под мотивацией понимают побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность, механизмы и причины.

Выделяют несколько уровней мотивации. Б. С. Братусь выделяет три уровня:

1. Личностный (личностно-смысловой) как производство смысловых ориентации, определение общего смысла жизни, отношения к себе и другим людям, понимание своей человеческой сущности и назначения.

2. Индивидуально-исполнительский (индивидуально-психологический уровень реализации) как направленность на нахождение и способы реализации смысловых образований в конкретных сложившихся условиях («здесь и теперь»).

3. Психофизиологический как выражение роли биологической, нейрофизиологической базы актуализации потребностей человека, характеризующий особенности строения и динамики функционирования психических процессов.

По мнению А. Н. Леонтьева, функцию мотива могут обретать даже промежуточные средства, один из таких феноменов — «сдвиг мотива на цель». Пример — карьера как самоцель. Возможен и обратный процесс, а именно генерализация мотивирующих факторов. Как отмечает В. К. Вилюнас, на основе ценностной причастности к каким-либо событиям, сопереживания другим людям мотивацион-ное значение приобретают обобщенные социальные ценности, системы убеждений и нравственных норм, в силу которых для человека могут иметь высокую личностную значимость события, прямого отношения к его жизни не имеющие.

Необходимо отметить, что мотив к труду выражает, как правило, несколько потребностей.

К примеру, мотив человека к получению материальных благ, что сразу же говорит о статусе и положении человека в обществе (люди, добившиеся положения в обществе, определенных материальных благ, всегда стоят на уровне выше остальных).

Также особенностью мотивации можно назвать и то, что существует направленность мотива труда и выделяют направленность на себя и направленность на других.

На сегодняшний день разработки в области мотивации с каждым годом набирают все большую скорость в сфере развития. Отечественные ученые и специалисты, к глубокому сожалению, почти не уделяют этой проблеме никакого внимания, в то время как за рубежом теоретики и практики активно занимаются изучением данного вопроса, разрабатывают новые модели и методы повышения мотивации у сотрудников.

Американский менеджмент почти сорок лет обучал сотрудников организации, чтобы те более ответственно подходили к работе, понимали и знали, где их «место» в бизнес-процессе, что в дальнейшем привело к тому, что люди оказались готовы к принятию решений и взять на себя ответственность за решения локального и частного характера.

Американский менеджер чаще всего уверен, что его сотрудник не сорвет задание. В отечественном же менеджменте все по-другому. У нас еще нет такого, что люди должны воспринимать труд как каторгу, он должен быть интересен и созидателен.

На многих фирмах есть планы работ – на квартал, на полгода, год. Чаще всего они опускаются руководителями вниз по иерархической лестнице.

В современных российских компаниях проблемой является патологическая, чудовищная жадность российского топ-менеджмента и руководителя, которые не понимают суть всей важности и необходимости системы положительной мотивации сотрудников. А это значит, что людей заставляют работать за копейки и при этом требуют от них очень много и часто то, что не входит в трудовые обязанности сотрудника.

Существует несколько теорий мотивации личности. Все теории призваны не только систематически описать возможные пути повышения работоспособности человека, изучить особенности его поведения в трудовых условиях, но и повысить эффективность труда предприятия в целом. Поскольку труд – составляющая часть жизнедеятельности человека, можно рассматривать эти теории применительно к сфере труда. Наиболее известна теория мотивации А. Маслоу, теория потребности в достижениях Д. Мак-Клелланда, двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга, Д. Шульц и С. Шульц в книге «Психология и работа» рассматривают некоторые теории применительно к трудовой деятельности человека.

Теория Мак-Клелланда о потребности в достижениях

Д. Мак-Клелланд в своей теории потребностей делает основной акцент на потребности высших уровней, которые рассматриваются им как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Если схематично изобразить теорию потребностей Мак-Клелланда, то примерно она выглядит так:

Рисунок 1 – Теория потребностей Мак-Клелланда

По теории приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда, некоторые виды человеческих потребностей складываются в течение жизненного пути каждого отдельного индивида. По Мак-Клелланду, выделяют такие типы потребностей, как:

1) потребность достижения;

2) потребность присоединения;

3) потребность власти.

Людей, у которых мотивация к власти находится на высоком уровне, можно разделить на две группы:

1) те, которые стремятся к власти только ради того, чтобы властвовать;

2) те, которые хотят иметь власть только ради того, чтобы иметь возможность принимать решения по важные вопросам и ставить определенные задачи перед подчиненными.

Если сравнить теорию потребностей А. Маслоу и Мак-Клел-ланда, то можно заметить, что у Мак-Клелланда потребности не расположены иерархически, но они оказывают заметное влияние друг на друга. По мнению Мак-Клелланда, люди, в которых сильно развита потребность достижений, чаще других становятся предпринимателями. Именно таким людям нравится делать что-то лучше, чем конкуренты, они берут почти всегда на себя огромную ответственность.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Абрахам Харальд Маслоу (1908–1970) является автором работ, посвященных мотивации человека. Его первая книга наиболее популярна и известна и называется «Теория человеческой мотивации» (1934 г.), в дальнейшем она получила название «Пирамида потребностей».

Рисунок 2 – Пирамида потребностей Маслоу

Теория Маслоу позволила управленцам более полно понять стремления и мотивы поведения работника.

Маслоу была доказана теория, в которой говорится о том, что для человека очень важна потребность, которая именно мотивирует его к действию – работать или к другим путям удовлетворения возникшей потребности.

Раньше руководители стимулировали работу своих сотрудников только с помощью экономических факторов, так как поведение индивида определялось лишь экономическими мотивациями, благодаря теории Маслоу был выявлен факт существования нематериальных стимулов, заставляющих работников делать свою работу лучше, качественнее и эффективнее. В основу научной работы о мотивации и потребностях Маслоу взял доктрину Элтона Мэйо – «Человеческие отношения». В своей работе он выделил 5 основных потребностей человека, которые считал врожденными. С помощью пирамиды он составил иерархию потребностей: от наиболее важной (нижней) до самой низшей (высшей).

В основе пирамиды Маслоу лежит правило, по которому доминирующие потребности, расположенные внизу, должны быть более или менее удовлетворены до того, как человек сможет осознать наличие и быть мотивированным потребностями, расположенными вверху, т. е. удовлетворение потребностей, расположенных внизу иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии, и их участие в мотивации. Для того чтобы стимулировать определенного индивида на достижение целей всей организации, руководителю необходимо предоставить возможность удовлетворить потребности работника такими способами:

1) физиологические потребности, направленные на удовлетворение, в первую очередь, потребности в выживании, другими словами, это удовлетворение потребности в пище, воде, одежде, воздухе и т. д.;

2) на втором месте у человека существует потребность в безопасности и уверенности в будущем. Для каждого из нас имеет большое значение нахождение в безопасности;

3) потребность в принадлежности, причастности к группе, коллективу, обществу. Для каждого из нас очень важно понимание того, что мы необходимы обществу, мы стремимся быть членами коллектива, быть причастными к его делам и т. д.;

4) потребности признания и самоутверждения, их еще называют потребности в престиже.

Люди испытывают потребность в самоуважении, которое приходит только тогда, когда человек чувствует, что он самоутвердился, имеет значимый вес в обществе, уважение со стороны коллег и семьи;

5) потребности самовыражения, или духовные потребности, при которых человеку просто необходимо перенести все свои знания и навыки в какую-то отрасль. Обычно духовные потребности приводят в жизнь через самовыражение в творчестве, самореализацию личности. Иначе говоря, человек, который «умирает» от жажды, будет сначала стремиться найти воду и только после того, как удовлетворит эту потребность, сможет, к примеру, построить жилье;

1) физиологические потребности – 85 %;

2) безопасность и защита – 70 %;

3) любовь и принадлежность – 50 %;

4) самоуважение – 40 %;

5) самоактуализация – 10 %.

Если потребности более низкого уровня перестанут удовлетворять человека, то он вернется на данный уровень и останется на нем до тех пор, пока эти потребности не будут в достаточной мере удовлетворены.

Однако Маслоу неоднократно отмечал, что нет жесткой конкретики и рамок, которые можно установить при определении потребности человека и способа их удовлетворения.

Иерархия потребностей по Маслоу и уровни, присутствующие в ней, могут между собой меняться, в зависимости от личностных качеств каждого человека. И это на самом деле так, для многих людей основные их потребности располагаются примерно по схеме Маслоу, но встречаются и такие люди, у которых существует индивидуальная схема потребностей.

Теория Маслоу, внесла огромный вклад в понимание и осознание того, что может повлиять на работника в его трудовой жизни для более эффективной трудоспособности.

По теории Маслоу руководитель должен тщательно наблюдать за своими подчиненными и анализировать их деятельность, но это не значит, что нужно устанавливать тотальный контроль за всеми подчиненными. Следуя этому, руководитель сможет определить мотиваторы и сможет, хотя бы частично, удовлетворить потребности каждого сотрудника. Но нельзя забывать и о том, что потребности со временем меняются и рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время, нельзя.

Теория ERG (по Д. Шульц, С. Шульц, «Психология и работа»)

Теория ERG (existence – «существование», relatedness – «взаимоотношения», growth – «рост»), автор К. Алдерфер.

Теория основана на иерархии потребностей по Маслоу. Автор считал основными потребности, связанные с существованием, отношениями с другими людьми и ростом.

К потребностям, связанным с существованием, он относил те, которые непосредственно связаны с выживанием индивида: в еде, питье, жилище и безопасности. Потребности в отношениях с другими людьми могут быть удовлетворены рабочими отношениями, самоидентификацией с определенной группой, интеракциями в определенной среде, а вне работы – через семью и друзей.

Потребность в росте подразумевает максимально полную реализацию своего профессионального потенциала. Потребности могут удовлетворяться одновременно.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

В 1959 г. Герцбергом была сформулирована двухфакторная модель мотивации. Он выявил, что удовлетворенность и неудовлетворенность действиями человека являются двумя полюсами, и тот факт, что настроение человека напрямую зависит от его мотивации и в той или иной степени приближается к одному из полюсов.

Герцберг установил, что, для того чтобы человек получил удовлетворенность от труда, необходимо обратить внимание на две группы факторов:

1) факторы «здоровья», данная группа факторов включает в себя зарплату, которую получает работник, безопасность на рабочем месте, благоприятные условия труда, «положительный» социально-психологический климат в коллективе и т. д. Данные факторы нельзя отнести к прямым стимулам работы, однако их наличие предотвращает возникновение чувства неудовлетворенности работой;

2) Герцберг назвал следующий фактор «удовлетворяющим». Как правило, к данной группе относятся потребности в достижении поставленной цели, ответственности, а также признания человека в обществе, возможности роста (как в своих глазах, так и в глазах окружающих) и т. д. В основном эти потребности характеризуются сущностью работы. Можно составить таблицу этих факторов.

Факторы мотивации работы

Теория мотивации Герцберга во многом сходна с теорией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга можно соотнести с физиологическими потребностями, потребностями в безопасности и уверенности, которые так подробно описал в своей теории Маслоу. Но нельзя говорить о том, что теории обоих ученых очень схожи.

В теории Маслоу гигиенические факторы рассматриваются как сила, которая побуждает человека к действию, при этом происходит удовлетворение своих потребностей.

Однако у Герцберга гигиенический фактор как таковой не оказывает особого влияния на поведение человека, а тем более на удовлетворение потребности.

Теория характеристик работы Дж. Р. Хэкман и Г. Р. Олдхэм (по Д. Шульц, С. Шульц, «Психология и работа»)

Теория характеристик работы. Авторы – Дж. Р. Хэкман и Р. Олдхэм. Теория основана на корреляции некоторых факторов работы и отношении к ней исполнителей.

Авторы выделили основные важные параметры работы:

1) разнообразие навыков – чем больше навыков и умений требуется для работы, тем она привлекательней для исполнителя;

2) завершенность рабочего задания – важно видеть конечный результат усилий;

3) важность работы;

4) автономность – самостоятельность повышает самооценку работника;

5) обратная связь – необходимость отзыва о качестве и эффективности труда работника.

Для большей эффективности авторы предлагают рекомендации, по сути идентичные с рекомендациями Герцберга:

1) конечным этапом задания работника должна быть не деталь, а объект целиком;

2) последовательность рабочих операций должна быть логична, и результат должен быть понятным и наглядным;

3) предоставление большей самостоятельности работникам (например, выход на клиентов);

4) предоставление работникам контроля и ответственности за выполнение заданий;

5) принцип обратной связи.

Когнитивные теории мотивации труда (по Д. Шульц, С. Шульц, «Психология и работа»)

Теория общих ожиданий. Автор – В. Врум. Суть теории в том, что люди делают выбор, ожидая определенного вознаграждения.

Относительно трудовой деятельности – исполнение служебных обязанностей таким образом, чтобы заслужить максимальную оплату труда. Уровень ожидания обусловливает готовность работника к определенным усилиям.

Теория справедливости. Автор – Дж. С. Адамс. Мотивация, по мнению Адамса, напрямую зависит от того, как относятся к работнику в организации, насколько его оценка собственного вклада совпадает с оценкой его вклада другими людьми, и насколько справедливо оплачивается трудовая активность работника.

Теория постановки целей. Автор – Э. Лок. Мотивация напрямую зависит от достижения конкретной цели.

Работник, который имеет определенную цель, имеет более высокие производственные показатели.

Лок отталкивался от важности для каждого работника достижения поставленной цели. Он выделил факторы, влияющие на приверженность цели:

1) внешние: влияние людей, наделенных властью, товарищей и вознаграждение, получаемое извне;

2) интерактивные: готовность добиваться поставленной цели, соперничество и возможность участвовать в постановке цели;

3) внутренние: вознаграждения, получаемые от самих себя, ожидание успеха;

4) личные и ситуативные: потребность в достижениях, выносливость, агрессивность и склонность к соперничеству, высокая самооценка, успешность в достижении трудных целей.

Теория цикла высокопроизводительного труда основана на связи мотивации и удовлетворенности трудом. Эта теория базируется на теории постановки целей, но включает понятие модераторов – факторов, повышающих эффективность труда. Чем сложнее цель, тем выше мотивация и производственные показатели у работников, если их способности соответствуют сложности задачи и их приверженность цели и высокий уровень ожиданий ориентируют их на хорошее исполнение рабочих обязанностей. Вознаграждение может быть двух видов: внешним (повышение заработной платы, карьерный рост) и внутренним (повышение самооценки, удовлетворенность выполненной работой). Высокая удовлетворенность трудом ведет к большей привязанности к организации, готовности ставить и исполнять новые цели, и так получается циклическая модель работы.

Мотивация человека
мотивация человека 11. Ключевые мотивы человека. Мотивация 1. Мотив (от лат. movere — побуждать, приводить в движение) — 1. Побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением
http://dedovkgu.narod.ru/porm/porm11.htm
Теории мотивации человека
Теории мотивации человека Многим из нас приходит в голову вопрос: почему люди работают? Для одних легкая работа неприемлема и неинтересна, для других работа, связанная с тяжелым трудом, приносит
http://biofile.ru/psy/1738.html

(Visited 1 times, 1 visits today)

Популярные записи:

Красивые слова парню на год отношений Какими словами можно поздравить парня с годовщиной отношений? Какими словами можно поздравить парня с годовщиной… (7)Характеристика на неблагополучную семью Социальная характеристика семьи образец Сегодня впервые столкнулась с необходимостью написать характеристику на семью учащегося. Образцы… (6)Какие вопросы можно задать в игре правда или действие 100 вопросов парню, которые можно ему задать - Сто вопросов 100 вопросов парню, которые можно… (6)Личностная характеристика человека пример Личные качества в резюме - пример. Что написать в личных качествах в резюме для приема… (6)Измена жены рассказы Истории из жизни: измена женыНесмотря ни на что: измены жен такие же не редкие случаи,… (5)

COMMENTS